SN o odszkodowaniu za dyskryminację płacową

Sygn. akt III PK 126/13

z 3 czerwca 2014 r.

Trzy pracownice zatrudnione na stanowiskach referenta ekonomicznego w różnych wydziałach miały pokrywające się zakresy obowiązków. Jedna z nich miała niższą stawkę wynagrodzenia zasadniczego od pozostałych. Różnica jej zarobków z dwóch lat wynosiła w stosunku do pierwszej 9367 zł, a w stosunku do drugiej 15 781 zł. W tym okresie z tytułu nagród i premii otrzymała łącznie 1916 zł, podczas gdy pierwsza 2075 zł, a druga 250 zł. Najniżej opłacana pracownica domagała się 10 000 zł odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Sądy obu instancji przyznały powódce odszkodowanie. Uznały, że była dyskryminowana w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, ponieważ różnica jego wysokości w stosunku do pozostałych pracownic była zbyt wysoka i nieuzasadniona. Natomiast nie była dyskryminowana w zakresie premii i nagród, gdyż rozbieżność świadczeń z tego tytułu wobec pierwszej pracownicy wynosiła zaledwie 160 zł. Sądy uznały, że pracodawca nie wykazał, by wypłacając powódce wynagrodzenie niższe niż pracownikom wykonującym tożsamą pracę, kierował się obiektywnymi, jednakowymi dla wszystkich kryteriami różnicowania. Praca świadczona przez powódkę na średnim poziomie nie daje podstaw do wypłaty jej wynagrodzenia na poziomie niższym od innych pracowników na tym samym stanowisku, a co najwyżej do nieprzyznania jej premii czy nagród. O ile pracodawca może ustalać wynagrodzenie dla danego stanowiska w ramach widełek, to podstawowym kryterium do stosowania tych rozróżnień jest jakość pracy, ilość obowiązków i doświadczenie zawodowe w oparciu o przejrzyste, czytelne i jednakowe dla wszystkich pracowników kryteria. U pracodawcy brak było takich kryteriów.

W skardze kasacyjnej pracodawca zarzucał m.in. błędne przypisanie mu dyskryminacji pomimo braku wskazania jakiejkolwiek przyczyny dyskryminacyjnej z art. 18^3a par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.). Jego zdaniem sądy także błędnie przyjęły, że to pracodawca ma wykazać, że różnicując wynagrodzenie pracownika, kierował się obiektywnymi przesłankami, w sytuacji gdy pracownik nawet nie uprawdopodobnił zarzutu dyskryminacji i nie podał przyczyny domniemanej dyskryminacji.

SN uchylił zaskarżony wyrok, ponieważ nie wskazywał on, jaka była przyczyna nierównego traktowania. Wskazanie przyczyny dyskryminacji płacowej jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tego tytułu (art. 18^3d k.p.). Jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11³ (art. 18^3a par. 1) k.p., to mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, to można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11² k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11³ k.p.

Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. SN wskazał, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Z zaskarżonego wyroku nie wynika, dlaczego dyferencjację wynagrodzeń zasadniczych powódki w wysokości kilkunastu procent w porównaniu z wynagrodzeniami zasadniczymi innych pracowników (ponadto w sytuacji, gdy powódka w niektórych latach otrzymywała premie i nagrody w większej wysokości) - sąd uznał za dyskryminację płacową, uzasadniającą zasądzenie odszkodowania.

Powódka miała obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że była wynagradzana (w sposób dostrzegalny) mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18^3b par. 1 pkt 2 w zw. z art. 18^3c par. 1 k.p.), lecz także to, że zróżnicowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną (art. 18^3b par. 1 pkt 2 w związku z art. 18^3a par. 1 k.p.). Jednak w zaskarżonym wyroku tego nie stwierdzono. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika.

Oprac. Ewa Przedwojska,

asystent sędziego SN