SN o zwolnieniu przed przejściem zakładu pracy

Sygn. akt II PK 262/13

z 16 lipca 2014 r.

Zakład drobiarski 13 października 2008 r. podpisał umowę-zlecenie, na mocy której firma G jako zleceniobiorca przyjął obsługę kompleksu energetyczno-chłodniczego, zaś od 25 października 2008 r. nastąpiło przejęcie przez firmę G tegoż kompleksu energetyczno-chłodniczego wraz z pracownikami zakładu w trybie art. 23¹ ustawy z 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.). Skutkiem tego zatrudniony dotychczas w zakładzie mistrz chłodnictwa został pracownikiem firmy G 20 maja 2011 r. firma G wypowiedziała zakładowi umowę-zlecenie ze skutkiem na 31 sierpnia 2011 r., a 26 maja 2011 r. wypowiedziała mistrzowi chłodnictwa umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji pracodawcy. Od 1 września 2011 r. obsługę kompleksu energetyczno-chłodniczego na podstawie kolejnej umowy-zlecenia z zakładem drobiarskim przejęła firma J, która zatrudniła tylko sześciu z dziewięciu pracowników firmy G. Nowy zleceniobiorca nie zawarł umowy o pracę z mistrzem chłodnictwa. Mistrz chłodnictwa domagał się przywrócenia do pracy wobec trzech pracodawców. Prawomocnym wyrokiem sąd oddalił powództwo przeciwko zakładowi drobiarskiemu i umorzył postępowanie przeciwko firmie G i firmie J., ponieważ pracownik cofnął pozew i zrzekł się roszczeń. W kolejnym postępowaniu zwolniony domagał się ustalenia istnienia stosunku pracy w firmie J.

Sąd rejonowy dopuścił go do pracy w firmie J. Wprawdzie mistrz nie był 1 września 2011 r. pracownikiem firmy G, gdyż umowa rozwiązała się 31 sierpnia 2011 r., jednak rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia było przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, co jest sprzeczne z art. 23¹ par. 6 k.p. wobec czego wypowiedzenie jest nieważne. Mistrz zatem z mocy prawa stał się pracownikiem firmy J od 1 września 2011 r. (art. 23¹ k.p.).

Sąd okręgowy zmienił ten wyrok i powództwo oddalił. Wskazał, że skoro postępowanie sądowe przeciwko firmie G i firmie J zostało umorzone z uwagi na cofnięcie pozwu, to wobec braku skutecznego zakwestionowania wypowiedzenia umowy o pracę było ono skuteczne (nie było nieważne). Bezspornie, 31 sierpnia 2011 r. mistrz przestał być pracownikiem firmy G, nie był również pracownikiem zakładu drobiarskiego, gdyż sąd prawomocnie oddalił powództwo o przywrócenie do pracy.

W skardze pracownik twierdził, że nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę, a wypowiedzenie dokonane przez poprzedniego pracodawcę było z mocy prawa nieważne.

Sąd Najwyższy oddalił skargę. W dacie przejęcia zakładu pracy (1 września 2011 r.) nie był on już pracownikiem, gdyż wcześniejszy pozew został cofnięty wraz ze zrzeczeniem się roszczenia. Zatem nie zakwestionował skutecznie dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę. Tym samym zaakceptował rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, skutkiem czego utracił status pracownika. Z orzecznictwa SN wynika, że nieprzejęcie pracownika w trybie art. 23¹ par. 1 k.p. na skutek rozwiązania stosunku pracy przed przejęciem zakładu pracy nie wyklucza następstwa prawnego podmiotu przejmującego w zakresie roszczeń wynikających z bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę. Jednak przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. W tym celu niezbędne jest złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia. Zmiana pracodawcy następuje, o ile stosunek pracy istnieje w dacie przejścia. Dlatego z ochrony nie korzystają pracownicy, którzy w wyniku różnych okoliczności, w tym własnej decyzji, nie byli zatrudnieni w momencie transferu.

Kodeks pracy przyjmuje zasadę względnej nieważności jednostronnej czynności prawnej (wypowiedzenia) pracodawcy, stanowiąc, że wszelkie roszczenia pracownika mogą dojść do skutku tylko na jego żądanie. Jeżeli pracownik nie zakwestionuje skutecznie wypowiedzenia dokonanego przed przejściem zakładu pracy lub jego części, to wyłączone jest skuteczne dochodzenie roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy z nowym pracodawcą. Tym bardziej w przypadku potwierdzenia przez sąd pracy, w innym postępowaniu, zasadności i zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę. Tak więc jedynie skuteczne zakwestionowanie zasadności lub zgodności z prawem wypowiedzenia otwiera drogę do dochodzenia roszczeń związanych z restytucją stosunku pracy u nowego pracodawcy.

Oprac. Ewa Przedwojska,

asystent sędziego SN