Dane to majątek, który trzeba chronić

W ubiegłym tygodniu SN potwierdził, że wysyłanie na prywatny e-mail ważnych danych pracodawcy może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Tymczasem duża część pracodawców zgadza się na takie praktyki, bo czasem praca jest terminowa i zatrudniony musi ją dokończyć w domu.

Jeżeli przedsiębiorca toleruje pracę na informacjach poufnych poza firmą, to nie może wyciągać z tego niekorzystnych konsekwencji wobec pracownika. Tak po prostu wygląda organizacja pracy w zakładzie. Inaczej jednak przedstawia się sytuacja, gdy podwładny bez wiedzy i zgody pracodawcy przesyła dane poza sieć informatyczną zakładu. To może być kwalifikowane nie tylko jako zwykłe naruszenie, lecz także rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. A gdy wysyła te dane w okresie wypowiedzenia bez związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, sytuacja wydaje się niemal oczywista. Interes pracodawcy jest wówczas co najmniej zagrożony. Jest to zresztą typowa sytuacja. W praktyce bardzo często się zdarza, że odchodząca osoba przygotowuje się do zabrania klientów pracodawcy. Kopiuje dane, które są mu potrzebne do przejęcia klientów, tj. rzeczywiste cenniki, ceny transakcyjne, potrzeby klientów, historie transakcji, dane teleadresowe itp. Znając te tajemnice handlowe, a do tego na przykład terminy odnawiania umów, przejęcie klienta jest już dużo łatwiejsze. Nie ma więc w tym nic dziwnego, że pracodawcy poważnie traktują poufność swoich baz danych. Te informacje decydują o ich przewadze konkurencyjnej, a czasami w ogóle o utrzymaniu się na rynku.

Co więc może zrobić firma, by nie utracić kontroli nad danymi?

Jeżeli zezwala na korzystanie z prywatnych e-maili, co zdecydowanie odradzam, powinna wprowadzić procedurę określającą, w jakim zakresie pracownicy mogą przesyłać na zewnątrz organizacji informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. Procedury w tym zakresie powinny zostać podane do wiadomości pracowników i być jasne. Jeżeli ich nie ma, w grę wchodzi zdrowy rozsądek. A tutaj jak wiadomo, każdy ma inne pojęcie na ten temat. Tak więc każdy pracodawca dbający o swoją pozycję rynkową powinien stosować politykę ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, która kompleksowo reguluje organizacyjne, informatyczne i prawne środki bezpieczeństwa informacji. W jej ramach należy stosować umowy o zachowaniu poufności, a także umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Czy pracodawcy powinni sięgać po zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, choć jego wprowadzenie kosztuje?

Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinny być zawarte co najmniej z kluczowymi pracownikami. Oczywiście nakładają one na przedsiębiorcę obowiązek wypłacania byłemu pracownikowi stosownego odszkodowania w czasie trwania zakazu konkurencji. Zapewniam, że w chwili odejścia kluczowego pracownika każdy pracodawca chętnie zapłaci mu 25 proc. wynagrodzenia za to, by powstrzymał się od działalności konkurencyjnej.

Czy osoba pracująca poza firmą na plikach stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa powinna dla własnego bezpieczeństwa żądać od przełożonego upoważnienia czy pisemnej zgody na to?

Tak. Pracownik powinien zadbać, by pracodawca wyraził na to zgodę. Nie ma jednak żadnych ogólnych wytycznych, jak powinny wyglądać procedury w takich sytuacjach. Każda firma powinna stworzyć takie zasady, jakie pasują do jej organizacji i stylu pracy. Należy jednak pamiętać, że nawet wykonując pracę poza firmą, pracownik jest zobowiązany przedsięwziąć takie środki bezpieczeństwa, by dane, na których pracuje, nie zostały ujawnione lub nie dostały się w niepowołane ręce.

Czy dyscyplinarka to jedyna konsekwencja dla pracownika, który przesyła ważne dane na prywatny komputer, czy grożą mu też inne sankcje?

Jeżeli przesłanie danych wiąże się z naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa, czyli jej wykorzystaniem, ujawnieniem lub przekazaniem, wówczas zgodnie z art. 23 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i art. 266 kodeksu karnego pracownik może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą, a nawet karną z tego tytułu.

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na art. 100 par. 2 pkt 4. kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wynika z niego, że naruszenie poufności informacji, które nie stanowią tajemnicy przedsiębiorstwa, ale których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, może stanowić przyczynę dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę oraz podstawę żądania naprawienia szkody.

@RY1@i02/2014/181/i02.2014.181.18300070f.802.jpg@RY2@

FOT. WOJTEK GÓRSKI

Robert Solga, radca prawny, autor bloga www.tajemnica-przedsiebiorstwa.pl o zakazie konkurencji, tajemnicy przedsiębiorstwa i zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

Rozmawiał Tomasz Zalewski