SN o pracy w godzinach ponadwymiarowych

Sygn. akt I PK 249/13

z 4 kwietnia 2014 r.

Umowa zawarta z pracownicą zatrudnioną na część etatu nie określała dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar, po przekroczeniu której podwładnej przysługiwałby dodatek jak za nadgodziny. Pracownica często była zobowiązywana do wykonywania zadań ponad umówiony wymiar, więc wystąpiła do sądu z pozwem o wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny przepracowane ponad wynikające z treści umowy 1/2 etatu.

Sąd pierwszej instancji uznał, że o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe, w braku odpowiednich postanowień umownych, można mówić po przekroczeniu 8 godzin pracy dziennie, oddalając roszczenia pracownicy. Wykładnię tę poparł sąd okręgowy, uznając, że wobec nieuregulowania tej kwestii w treści umowy prawo do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny przysługuje po przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Skargę kasacyjną od tego wyroku wniosła pracownica, zarzucając naruszenie przepisów o niedyskryminacji i równym traktowaniu w zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy stwierdził, że problem odpłatności za godziny pracy ponad ustalony w umowie o pracę wymiar zatrudnienia w przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu nie jest nowy, odwołując się w swym rozstrzygnięciu do poglądu wyrażonego przez SN w wyroku z 9 sierpnia 1985 r., sygn. akt I PRN 64/85, OSNC 1986/5/79. Na jego łamach uznano bowiem, że za godziny pracy ponad wymiar czasu pracy ustalony w umowie zawartej na część etatu pracownik ma roszczenie o normalne wynagrodzenie, bez dodatków z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W braku dodatkowych zapisów umownych, określających dopuszczalny limit godzin ponadwymiarowych, dodatki te przysługują więc dopiero po przekroczeniu dziennej lub tygodniowej normy czasu pracy. Choć konieczność wypłaty dodatków za wszystkie godziny pracy ponad wymiar byłaby skutecznym hamulcem powstrzymującym pracodawców przed stałym polecaniem dodatkowej pracy pracownikom zatrudnionym na część etatu, obowiązujące przepisy nie dają podstaw dla tak dalece posuniętej wykładni.

Strony mają obowiązek określenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad ustalony w umowie niepełny wymiar czasu pracy danego pracownika, której przekroczenie uprawnia go do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Ustalając limit godzin ponadwymiarowych, należy pamiętać, iż powinna być to wartość wyższa niż wymiar zatrudnienia wynikający z umowy, a jednocześnie niższa niż wymiar czasu pracy ustalony dla pełnego etatu, po przekroczeniu którego z mocy prawa powstają nadgodziny. W przypadku określenia takiego limitu w umowie zawartej z niepełnoetatowcem, praca z jego przekroczeniem nie jest jednak kwalifikowana jako nadgodziny. Uprawnia pracownika wyłącznie do wynagrodzenia uzupełnionego o dodatek obliczany jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

W ocenie SN art. 151 par. 5 k.p. nie stanowi jednak samoistnej podstawy, w oparciu o którą pracownik mógłby domagać się wypłaty omawianego dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia stron co do godzin, za które dodatek ten ma przysługiwać. W tym zakresie SN poparł pogląd wyrażony we wcześniejszych wyrokach z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07 (OSNP 2009/23-24/310), oraz z 27 marca 2012 r., sygn. akt III PK 77/11 (LEX nr 1214595), uznając, że nieokreślenie w umowie limitu godzin ponadwymiarowych pozbawia pracownika prawa do dodatku za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Pogląd ten zakłada bowiem, że świadczenie to przysługuje pod warunkiem porozumienia się stron zatrudnienia w przedmiocie określenia godzin, za które dodatek ten miałby zostać wypłacony.

Zbliżony pogląd na problem prezentuje Trybunał Sprawiedliwości UE w sprawach Helmig i inni C-399/92, C-285/02 Elsner - Lokeberg czy C-300/06 Ursuia Voss, uznając, że to, iż wynagrodzenie za pracę w godzinach wykraczających poza umówiony czas pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym czasie pracy składa się wyłącznie z normalnego wynagrodzenia bez dodatku gwarantowanego w przypadku przekroczenia pełnych norm czasu pracy nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Samo polecanie godzin ponadwymiarowych pracownikowi zatrudnionemu na część etatu nie oznacza, że jest on traktowany gorzej niż osoba pracująca na cały etat, której pracodawca może polecić pracę w nadgodzinach. W obydwu przypadkach konieczność podjęcia takiej pracy wynika z ciążącego na pracowniku obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. To, iż w braku odpowiednich zapisów umownych dodatek przysługuje dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, również nie przesądza o dyskryminacji niepełnoetatowców, gdyż rolą dodatku jest kompensata przekroczenia norm dopuszczalnych z uwagi na zdrowie pracownika. Kryterium otrzymania tego świadczenia jest więc dobowy rozmiar realnie wykonanej pracy i jego porównanie z ustawową normą, a nie umówiony dobowy wymiar czasu pracy konkretnego pracownika.

Oprac. Łukasz Prasołek,

asystent sędziego SN