SN o utracie zaufania przełożonego do pracownika

Sygn. akt I PK 187/13

z 19 marca 2014 r.

Wieloletniej pracownicy starostwa powiatowego, zatrudnionej na czas nieokreślony na stanowisku inspektora, wypowiedziano umowę o pracę 23 stycznia 2012 r. Jako przyczynę wskazano utratę zaufania do niej przez bezpośredniego przełożonego. Z powodu ciągłych konfliktów między pracownicą a przełożonym i interesantami dochodziło do paraliżu terminowego wydawania decyzji. Zarówno przełożony, jak i interesanci wielokrotnie składali skargi na pracownicę. I tak 12 stycznia 2012 r. przełożony złożył kolejne pismo, z którego wynikało, że dalsza współpraca z nią jest niemożliwa. Wszczęte przez pracownicę postępowanie karne nie potwierdziło przedstawianych przez nią zarzutów co do naruszenia uprawnień przez przełożonego.

Sąd rejonowy oddalił powództwo pracownicy o przywrócenie do pracy, uznając, że przyczyna wypowiedzenia została w sposób dostateczny skonkretyzowana, co dostarczyło zwolnionej wiedzy o stawianych jej zarzutach. Zaś w świetle zeznań świadków źródło konfliktu leżało w charakterze pracownicy.

Sąd okręgowy podzielił to stanowisko, podkreślając, że jego rola obejmuje ocenę okoliczności podanej w uzasadnieniu wypowiedzenia i do niej ograniczył swoje badania. Sąd potwierdził istnienie konfliktu i jego eskalacji mimo podejmowanych przez pracodawcę działań dyscyplinujących. Przyjął, że w świetle stanu faktycznego pracodawca mógł obiektywnie utracić zaufanie do pracownicy i nie wynikało to z jego arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

W skardze pracownica kwestionowała zasadność wypowiedzenia, wskazując wiele nieprawidłowości, które miały miejsce u pracodawcy. Zdaniem skarżącej ustalenie obiektywnego braku zasadności podstawy utraty zaufania jest tożsame z niezasadnością utraty zaufania jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

SN nie przyznał racji pracownicy. Stwierdził, że pracodawca uzasadnił powody utraty zaufania do niej. W uzasadnieniu wypowiedzenia wskazał bowiem, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu ze względu na utratę zaufania bezpośredniego przełożonego spowodowanego konfliktem między nią a przełożonym i interesantami. W tym kontekście pierwszorzędne znaczenie przypisać należało właśnie konfliktowi, ocenić, czy on występuje i w jakich rozmiarach, a także wskazać, czyje zachowania ten konflikt spowodowały. Tymczasem skarżąca kładzie nacisk na nieprawidłowości, które miały miejsce u pracodawcy, podczas gdy on sam - jak wskazała - uzasadnia konieczność zakończenia współpracy występującym z jej przyczyny konfliktem.

SN podkreślił, że w przypadku konfliktu między pracownikiem a pracodawcą orzecznictwo nakazuje badanie, czy konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności. Za istotne uznaje się przede wszystkim to, czy przypisywane pracownikowi postępowanie miało miejsce i jakie wywołało skutki. Nie mają natomiast większego znaczenia intencje pracownika.

Według kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 par. 1 k.p.), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki.

Jakkolwiek intencją pracownicy było dążenie do usunięcia dostrzeżonych przez nią nieprawidłowości, to nie można zaakceptować podjętych przez nią działań kreujących konflikt albo polegających na niewykonaniu obowiązków pracowniczych. Tak bowiem należy kwalifikować odmowę wykonania poleceń w zakreślonym terminie albo negatywne oceny działań interesantów, oceny wyrażone publicznie a nieuzasadnione. W tę sekwencję działań wpisują się także podejrzenia braków w dokumentacji połączone z negatywnymi ocenami i sugestiami, jakoby uzupełnień tych braków dokonano w sposób nieformalny. Również zeznania świadków potwierdziły, że to pracownica zachowywała się w sposób konfliktogenny, a nie jej przełożony.

Oprac. Ewa Przedwojska,

asystent sędziego SN