Charakter może być przyczyną zwolnienia

Jak wynika z ostatnich danych Głównego Urzędu Statystycznego w kwietniu 2014 r. wśród osób zarejestrowanych jako bezrobotne 82,9 proc. stanowili byli pracownicy. Z czego 93,5 proc. to osoby, które straciły pracę w wyniku rozwiązania umowy za porozumieniem stron lub z ich winy. Jedynie 6,5 proc. z tych osób dotknęły zwolnienia zaplanowane przez przedsiębiorstwa.

Stosunki międzyludzkie

Nie zmienia to faktu, że zwolnienia wciąż mają miejsce. Zgodnie z ustawą z 26 czerwca 1976 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94: dalej: k.p.) wręczając wypowiedzenie pracodawca powinien wskazać przyczynę. Jednym z najczęściej przytaczanych motywów są niedobory charakterologiczne pracownika, w tym powodująca wymierne straty finansowe konfliktowość. Pracodawca ma obowiązek właściwego, pozwalającego na wydajną pracę kształtowania zasad współżycia społecznego w firmie (art. 94 pkt 10 k.p.). Pracownicy powinni natomiast "wykazywać się umiejętnością budowania poprawnych relacji zarówno z przełożonymi, jak i współpracownikami oraz unikać zachowań wywołujących konflikty". Brak takich cech może być powodem rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Jak orzekł Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 15 kwietnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 14/99, OSNP 2000/12/469) "konfliktowość jako cecha osobowa i wynikający z niej niezawiniony brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę". Zgodnie z k.p. w szczególnych sytuacjach postawa taka może być nawet przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1). Konfliktowość może ujawnić się zarówno u pracownika szeregowego, jak i osoby zajmującej kierownicze stanowisko (np. poprzez lekceważenie opinii podwładnych, podważanie ich umiejętności zawodowych, publiczne poniżanie, autokratyczny sposób bycia). Jak bowiem orzekł SN w cytowanym wyroku "ujemne cechy charakteru utrudniające lub wręcz uniemożliwiające współpracę między podwładnym i przełożonymi ujawniają się w kontaktach z innymi ludźmi i są niezależne od formalnych między nimi relacji". - Oznacza to, że w razie ewentualnego sporu sąd będzie rozważał istotne dla firmy relacje ludzkie i cechy charakterologiczne, a nie kompetencje zawodowe, stanowiska w strukturze i wynikające z nich uprawnienia - mówi Piotr Didenkow, specjalista m.in. prawa pracy z Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego.

Źródło nieporozumień

Sformułowany przez pracodawcę powód zwolnienia powinien być jak najbardziej konkretny: zawierać okoliczności, przyczyny i konsekwencje, a także stopień braku współpracy. W uzasadnieniu do wyroku z 12 lipca 2001 r. (sygn. akt I PKN 539/00, OSNP 2003/1/267) SN wskazuje, że przyczyna wypowiedzenia powinna być "konkretna i rzeczywista", nie musi jednak mieć "szczególnej wagi lub nadzwyczajnej doniosłości". Powinna natomiast obciążać (powodować różnego rodzaju straty) nie tylko pracodawcę, ale również powodującego konflikty pracownika. W wyroku z 10 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 434/98, OSNP 1999/21/688) SN orzekł, że "brak współpracy między pracodawcą a pracownikiem, wskazany jako jedyna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, nie uzasadnia takiego działania, jeżeli stan taki nie obciąża pracownika, a wyłącznie pracodawcę" . Innymi słowy zauważona przez przełożonego konfliktowość zatrudnionego, aby była dostatecznym powodem rozwiązania z nim umowy o pracę, musi powodować straty nie tylko firmy, ale również samego pracownika. Dlatego, jak wskazał SN w uzasadnieniu do tego wyroku, podczas formułowania przez pracodawcę przyczyny "istotny jest (...) stopień braku współpracy, a zwłaszcza, czy przeradza się on w konflikt, czy też przyjmuje łagodniejszy charakter. W sytuacji, w której nie wchodzi w rachubę ani brak lojalności ze strony zatrudnionego względem pracodawcy, ani utrata zaufania, a brakuje jedynie między nimi współpracy, należy uważać, że nie uzasadnia to wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli stan taki nie obciąża pracownika, a brak współpracy jest jedyną podawaną przez pracodawcę lub możliwą do uwzględnienia (...) przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę".

Za konkretny i uzasadniony powód wypowiedzenia można uznać niemożność porozumienia się przełożonego z pracownikiem, wynikającą z odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażającą się dezaprobatą dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania. Jeśli natomiast brak współpracy wynika z winy pracodawcy, to nie może on z tego powodu wypowiedzieć zatrudnionemu umowy. - Często się zdarza, że konflikt jest spowodowany niezapewnieniem pracownikowi dostatecznych narzędzi pracy - twierdzi Didenkow. - W takiej sytuacji, o ile rzecz jasna zostanie ona udowodniona, sąd stanie raczej po stronie podwładnego. Otwarta przy okazji pozostaje kwestia ewentualnego mobbingu.

Surowsza ocena

Formułowanie przyczyny zależy także od rodzaju wykonywanej pracy. Inny powinien być stopień konkretności opisu powodu zwolnienia, jeżeli był on jednym zdarzeniem, inny - gdy wypowiedzenie uzasadniają, zdaniem pracodawcy, liczne, drobne uchybienia. W uzasadnieniu wyroku z 12 lipca 2001 r. SN wskazuje, że przyczyna wypowiedzenia "może uzasadniać zarówno jednorazowe zdarzenie, ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pracownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak też wielokrotne naganne drobne zachowania, które powodują utratę zaufania pracodawcy". Szczególnie w przypadku kierowników powodem może być "brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości i staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych". Osoby zajmujące wyższe szczeble w hierarchii przedsiębiorstwa, jak stwierdził SN, dotyczą bowiem "surowsze kryteria oceny wykonywania zadań niż pracowników szeregowych, których zakres odpowiedzialności jest mniejszy". Pracodawca w tym przypadku może wypowiedzieć umowę, powołując się choćby na prawo do doboru pracowników "w sposób zapewniający najlepsze wykonanie realizowanych zadań". Ale tylko wówczas, gdy "przewiduje, iż zatrudnienie nowej osoby pozwoli na osiągnięcie lepszych rezultatów pracy".

Oddalenie roszczenia

Firma, który zwolniła konfliktowego pracownika, w razie wniesienia przez niego odwołania do sądu jako powód nieprzywracania do pracy także może podać konfliktowość. Jak wynika z wyroku z 10 października 2000 r. (sygn. akt I PKN 66/00, OSNP 2002/10/235) przemawia za tym "możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej". Niezależnie bowiem od merytorycznych obowiązków pracownik pozostaje członkiem mniejszego lub większego zespołu współpracowników i wymagane są od niego co najmniej poprawne relacje z tym zespołem. Podczas oceny zachowań pracownika przy ustalaniu, czy przywrócenie do pracy jest celowe, nie można odrzucać całkowicie tego elementu oceny jego zachowań. Jak ocenił SN w uzasadnieniu wyroku z 5 lipca 2011 r. (sygn. akt I PK 21/11) "długotrwały konflikt między powodem i innymi pracownikami daje merytoryczną podstawę do uznania, że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe". Jeśli źródłem była skłonność do zachowań powodujących napięcie w zespole, "nie rokuje to pomyślnie co do przyszłych relacji z przełożonymi i pracownikami".

Ponadto w niektórych orzeczeniach dotyczących przywracania do pracy (np. wyrok SN z 21 września 2001 r., sygn. akt I PKN 627/00, OSNP 2003/17/413) Temida podkreśla rolę winy pracodawcy w powstaniu konfliktu. Jeśli spór powstał na skutek działań przełożonego, trudno jego konsekwencjami obciążać pracownika. Jeżeli jednak zatrudniony zawinił w powstaniu konfliktu lub powstał on na tle jego zaniedbań wówczas przywrócenie jest niecelowe (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 110/99, OSNP 2000/21/780 oraz wyrok SN z 28 marca 2008 r., sygn. akt II PK 240/07). Powrót do pracy jest zatem "niemożliwy i niecelowy", gdy doszło do zawinionego przez pracownika konfliktu z pracodawcą.

Dla oceny celowości przywrócenia obok źródeł powstania konfliktu istotny jest także "zasięg osobowy" i nasilenie konfliktu (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 168/99, OSNP 2000/21/784). Zdaniem SN spór między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia za niecelowe, jeżeli jest poważny (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 63/97, OSNP 1998/3/74), długotrwały i głęboki (wyrok SN z 19 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 374/97, OSNP 1998/17/508), a przede wszystkim zawiniony przez pracownika i powstały na tle dotyczących go okoliczności. Jednak o niemożliwości przywrócenia nie może przesądzać konflikt między pracodawcą a pracownikiem dotyczący procesu sądowego o przywrócenie do pracy (wyrok SN z 19 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 173/97, OSNP 1998/8/243). Warto także pamiętać, że zasądzenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy stanowi bezwzględną podstawę oddalenia takiego roszczenia - wskazuje Didenkow.

Mniejsze konsekwencje

Konsekwencje ewentualnych konfliktów można ograniczyć, zawierając umowę ubezpieczenia OC za szkody wyrządzone przedsiębiorstwu

● Kodeks pracy reguluje odpowiedzialność pracownika, dzieląc straty na spowodowane nieumyślnie i umyślnie. Jeśli powstały w sposób niezamierzony - pracownik odpowiada do wysokości trzech swoich pensji, za stratę wyrządzoną specjalnie - bez ograniczeń. Udowodnienie, że osoba zatrudniona działała umyślnie (lub zaniechała działania) leży po stronie pracodawcy.

● Polisa ubezpieczeniowa powoduje, że zobowiązanie zostanie uregulowane z polisy najpierw pracodawcy, a następnie - OC zatrudnionego.

Działania profilaktyczne

Ryzyko konfliktu można ograniczyć, już na etapie tworzenia nowej struktury w przedsiębiorstwie (oddział, dział, firmę zależną itp.), rozpoczynając nabór pracowników. Należy opracować listę stanowisk wraz z odpowiadającym im możliwie najbardziej precyzyjnym opisem.

● Opis ten powinien zawierać nie tylko określone, konieczne do wypełniania obowiązków zawodowych kompetencje merytoryczne (wykształcenie, doświadczenie, umiejętności), ale także - szczególnie na kierowniczych stanowiskach - cechy charakterologiczne, a najlepiej również emocjonalne.

● W opracowaniu opisu powinien pomóc dział HR. Można też skorzystać z pomocy firmy zewnętrznej, ewentualnie zespołu składającego się ze specjalisty ds. rekrutacji, prawnika oraz psychologa.

Maria Kamila Puch

dgp@infor.pl