Kryteria zwolnień grupowych mają być obiektywne i sprawiedliwe

Wydanie regulaminu zwolnień grupowych jest elementem przeprowadzania procedury zwolnień grupowych, określonej w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych).

Co do zasady reguły postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zwolnieniem grupowym oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z planowanym zwolnieniem reguluje się w porozumieniu zawieranym z zakładowymi organizacjami związkowymi, po przeprowadzonych wcześniej konsultacjach i uzgodnieniach. Porozumienie takie powinno zostać uzgodnione ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie pracy lub, jeżeli nie jest to możliwe - z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.). Porozumienie powinno zostać zawarte w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia przekazania zakładowym organizacjom związkowym pisemnego zawiadomienia dotyczącego planowanego zwolnienia grupowego, zawierającego w szczególności informacje wymienione w art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych. Powinny zostać w nim uzgodnione przede wszystkim kwestie będące przedmiotem zawiadomienia.

Regulamin zwolnień grupowych, stanowiący alternatywę wobec porozumienia zawieranego z organizacjami związkowymi, wydaje się natomiast w dwóch następujących przypadkach, ściśle określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych:

● kiedy niemożliwe jest zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, w terminie i na zasadach opisanych powyżej;

● kiedy w zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe - w takim przypadku zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zwolnieniem grupowym określa się w regulaminie zwolnień grupowych wydawanym przez pracodawcę, po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

W każdym z dwóch opisanych przypadków regulamin zwolnień grupowych wydaje pracodawca, z tym zastrzeżeniem, że w pierwszym przypadku należy wcześniej przeprowadzić konsultacje i podjąć próbę zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, a przy jego wydawaniu należy w miarę możliwości uwzględnić propozycje zgłoszone w toku konsultacji. Z kolei w drugim przypadku regulamin powinien zostać skonsultowany z przedstawicielami pracowników. W żadnym przypadku propozycje zgłaszane przez organizacje związkowe czy stanowisko przedstawicieli pracowników nie są jednak wiążące dla pracodawcy.

W regulaminie zwolnień grupowych powinny zostać uregulowane te same zagadnienia, które są przedmiotem porozumienia zawieranego z zakładowymi organizacjami związkowymi na zasadach opisanych powyżej. A zatem kwestie dotyczące zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zwolnieniem grupowym oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z planowanym zwolnieniem grupowym. Szczegółową treść regulaminu zwolnień grupowych (podobnie jak porozumienia zawieranego z zakładowymi organizacjami związkowymi) ustala się poprzez odwołanie się do art. 2 ust. 2-3 ustawy o zwolnieniach grupowych oraz wymienionych tam informacji będących przedmiotem zawiadomienia o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych przekazywanego zakładowym organizacjom związkowym oraz konsultacji tego zamiaru prowadzonych z tymi organizacjami. Na obowiązkową treść regulaminu zwolnień grupowych składają się zatem przede wszystkim podane niżej zagadnienia.

1. Przyczyny zamierzonego zwolnienia grupowego

Pracodawca powinien wyraźnie zdefiniować w regulaminie zwolnień grupowych przede wszystkim przyczyny planowanych zwolnień. Powinny to być przyczyny niedotyczące pracowników w rozumieniu przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, mające zwykle podłoże ekonomiczne i sprowadzające się do określonych zmian organizacyjnych i racjonalizatorskich w zakładzie pracy. Przyczyna lub przyczyny wskazane w regulaminie powinny korespondować z tymi wskazywanymi w pismach o wypowiedzeniu pracownikom umów o pracę.

2. Możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru planowanej redukcji

W tym pojęciu mieszczą się w szczególności wszelkie działania i strategie brane pod uwagę przez pracodawcę, które umożliwiają uniknięcie zwalniania wszystkich lub przynajmniej części pracowników planowanych do zwolnienia w ramach zamierzonego zwolnienia grupowego. Obowiązujące przepisy przewidują wiele różnego rodzaju mechanizmów prawnych, pozwalających uniknąć zwolnień.

Do najbardziej popularnych należą w szczególności: ograniczenie pracownikom wymiaru czasu pracy, stosowanie przedłużonych okresów rozliczeniowych, wprowadzanie przerw lub przestojów czy zawieszenie stosowania niektórych przepisów prawa pracy. Wybór odpowiedniego środka zależy w szczególności od specyfiki danego zakładu pracy, jego aktualnej kondycji ekonomicznej oraz uzasadnionych potrzeb i interesów.

3. Możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego pracowników

Przed podjęciem ostatecznej decyzji co do przeprowadzenia zwolnień grupowych oraz ich rozmiaru pracodawca powinien rozważyć w szczególności możliwości takiego przekwalifikowania i przeszkolenia pracowników, które umożliwiałoby powierzenie pracownikom innej pracy i utrzymanie ich w zatrudnieniu albo ułatwienie pracownikom znalezienia innego zatrudnienia na rynku. Jeżeli pracodawca przewiduje takie możliwości (w szczególności organizując, finansując lub dofinansowując szkolenia lub kursy zawodowe dla pracowników), powinien uregulować to w regulaminie zwolnień grupowych, określając w szczególności zasady skorzystania przez pracowników z przewidzianych rozwiązań. Jeżeli nie przewiduje takiej możliwości, również powinno to znaleźć odzwierciedlenie w regulaminie zwolnień grupowych.

4. Możliwości uzyskania przez pracownika innego zatrudnienia

Niezależnie od tego, że pracodawca może podjąć działania mające na celu przekwalifikowanie pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego i w konsekwencji ułatwiające im znalezienie innego zatrudnienia na rynku, powinien również rozważyć możliwości zaoferowania tym pracownikom innego zatrudnienia. W szczególności, często stosowanym rozwiązaniem jest oferowanie pracownikom zatrudnienia w innych spółkach należących do grupy spółek, do której należy pracodawca, w tym w oddziałach pracodawcy znajdujących się w innych państwach. Jeżeli pracodawca nie widzi możliwości zaoferowania pracownikom takiego innego zatrudnienia, powinno to znaleźć odzwierciedlenie w regulaminie zwolnień grupowych.

5. Liczba zatrudnianych oraz grupy zawodowe

Pracodawca ma obowiązek wskazania w regulaminie zwolnień grupowych ogólnej liczby pracowników oraz wyszczególnienia grup zawodowych, do których należą poszczególni pracownicy. Nie chodzi tutaj o liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia grupowego (które również powinny zostać wskazane w regulaminie - por. pkt 6), lecz o liczbę wszystkich pracowników zatrudnianych przez pracodawcę oraz o wszystkie grupy zawodowe występujące w zakładzie pracy, do których należą poszczególni pracownicy.

Dane te mają na celu umożliwienie związkom zawodowym oraz pracownikom zorientowanie się co do struktury zakładu pracy oraz charakteru i rozmiaru planowanych zwolnień.

6. Grupy zawodowe oraz liczba pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego

Jest to jeden z podstawowych elementów, który powinien zostać uregulowany w regulaminie zwolnień grupowych. Pozwala w sposób pewny ustalić zakres oraz charakter planowanych zwolnień, co stanowi punkt wyjścia w rozważaniach dotyczących możliwości ich uniknięcia lub ograniczenia ich rozmiarów.

Co więcej, precyzyjne określenie grup zawodowych objętych zamiarem zwolnienia grupowego ma również znaczenie z punktu widzenia wynikającego z art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych obowiązku pracodawcy do ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika, na wypadek ponownego zatrudniania w danej grupie zawodowej.

Istotne jest, że nie chodzi tutaj o wskazywanie w regulaminie zwolnień grupowych nazwisk czy nawet stanowisk konkretnych pracowników objętych zamiarem zwolnienia, ale jedynie o ogólne określenie liczby tych pracowników oraz grup zawodowych. Wskazywanie w regulaminie zwolnień grupowych nazwisk konkretnych pracowników byłoby naruszeniem obowiązujących przepisów z uwagi na to, że regulamin dotyczy zamiaru zwolnień grupowych, a nie ostatecznej decyzji pracodawcy co do rozwiązania stosunków pracy z konkretnymi pracownikami.

7. Okres, w którym ma być przeprowadzone zwolnienie

Wskazanie tego okresu jest kolejnym istotnym elementem każdego regulaminu zwolnień grupowych. Okres ten nie powinien przekraczać 30 dni. W przypadku gdy zwalnianie pracowników jest planowane w dłuższym okresie, będzie to oznaczało w praktyce zamiar przeprowadzenia kilku zwolnień grupowych. W tym kontekście pojawia się wątpliwość, czy każde z nich powinno być poprzedzone przeprowadzeniem odrębnej procedury zwolnień grupowych, w tym w szczególności wydaniem odrębnego regulaminu zwolnień grupowych? Wydaje się, że tak właśnie powinno być. Można wprawdzie wyobrazić sobie sytuację, że poszczególne zwolnienia grupowe będą konsultowane w ramach tych samych konsultacji oraz uregulowane w ramach jednego regulaminu zwolnień grupowych, jednak w takim przypadku poszczególne informacje dotyczące każdego z tych zwolnień powinny zostać wyraźnie wyodrębnione w regulaminie.

8. Kryteria doboru osób do zwolnienia

Regulamin zwolnień grupowych powinien wyraźnie określać proponowane kryteria, jakimi będzie się kierował pracodawca, porównując pracowników i dobierając ich do zwolnienia. Powinny być one obiektywne i sprawiedliwe. Kryteriami takimi mogą być różnego rodzaju okoliczności dotyczące najczęściej osoby pracownika, istotne z punktu widzenia potrzeb i interesów pracodawcy, np. rodzaj kwalifikacji, wykształcenie, dotychczasowy przebieg zatrudnienia, staż pracy, zdobyte doświadczenie, osiągnięcia zawodowe etc.

Ustalając kryteria doboru, pracodawca powinien mieć na uwadze w szczególności zasadę niedyskryminacji pracowników. Ma prawo wyznaczenia takich kryteriów doboru, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników o cechach pożądanych przez pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie, czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne. Pracodawcy przysługuje bowiem prawo doboru takich pracowników, którzy w najbardziej efektywny sposób będą realizować powierzane zadania. Pracodawca może zasadnie wypowiadać umowy o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań.

Kryteria doboru do zwolnienia wskazane w regulaminie zwolnień grupowych są dla pracodawcy wiążące i powinny być stosowane konsekwentnie i jednolicie przy wypowiadaniu poszczególnym pracowników stosunków pracy w ramach zamierzonego zwolnienia grupowego. Pracodawca ma obowiązek stosowania kryteriów doboru w takich przypadkach, w których zachodzi potrzeba porównywania zwalnianego pracownika z innymi pracownikami, w celu wytypowania go do zwolnienia. Potrzeba taka zachodzi wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby takich samych stanowisk pracy i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostaną rozwiązane stosunki pracy. Nie ma natomiast obowiązku stosowania kryteriów doboru do zwolnienia w przypadku likwidacji wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju.

9. Kolejność dokonywania zwolnień

Oprócz wskazania pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego oraz proponowanych kryteriów ich doboru do zwolnienia regulamin zwolnień grupowych powinien ponadto określać kolejność dokonywania zwolnień w poszczególnych grupach zawodowych. Pracodawca może dowolnie określać tę kolejność w regulaminie zwolnień grupowych.

Zależy to od różnego rodzaju czynników o charakterze czysto praktycznym i organizacyjnym, związanych w szczególności z charakterem oraz zakresem i rozmiarem zmian restrukturyzacyjnych będących przyczyną planowanego zwolnienia grupowego, a także od specyfiki poszczególnych grup zawodowych i stanowisk pracy objętych zamiarem zwolnienia. Z punktu widzenia należytego przeprowadzenia procesu restrukturyzacji oraz zakończenia działalności w określonych sektorach, uzasadnione może się okazać sukcesywne dokonywanie zwolnień w kolejnych grupach zawodowych, a nie jednoczesne zwolnienie wszystkich pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego.

10. Propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych

W regulaminie zwolnień grupowych powinny zostać wyraźnie ureglowane propozycje rozstrzygnięcia wszelkich spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem. Jeżeli wiąże się to z wypłatą na rzecz pracowników określonych świadczeń (np. dodatkowych rekomensat pieniężnych z tytułu rozwiązania stosunków pracy), regulamin zwolnień grupowych powinien określać szczegółowo zasady przyznawania i wypłaty na rzecz pracowników takich świadczeń. Dotyczy to również odprawy ustawowej, jeżeli pracodawca postanawia odpowiednio zmodyfikować zasady wypłaty oraz wysokość odprawy (oczywiście może to uczynić wyłącznie na korzyść pracownika).

@RY1@i02/2014/142/i02.2014.142.217000400.810.jpg@RY2@

Procedura wprowadzania, gdy w zakładzie

Regulamin zwolnień grupowych

Regulamin zwolnień grupowych jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p., gdyż jest wydawany na podstawie ustawy i reguluje prawa i obowiązki stron. Określone w nim uprawnienia pracownicze mogą być zatem skutecznie dochodzone przez pracowników na drodze sądowej

Przyczyną zamierzonego zwolnienia grupowego są planowane zmiany organizacyjne w zakładzie pracy oraz związana z tym niemożność dalszego zatrudniania pracowników należących do grup zawodowych określonych w Załączniku 1 do niniejszego regulaminu.

W wyniku konsultacji dokonanych z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz obniżenia wymiaru czasu pracy części z pracowników zwolnienia grupowe obejmą 200 z wcześniej planowanych 500 pracowników. Pracodawca nie widzi możliwości uniknięcia lub dalszego ograniczenia rozmiaru planowanych zwolnień.

W tym miejscu powinny zostać zawarte informacje dotyczące tego, czy, w jakim zakresie oraz w jaki sposób pracodawca widzi możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnień. Jeżeli pracodawca nie widzi takiej możliwości, również powinien zamieścić o tym wzmiankę w regulaminie. Jeżeli w wyniku wcześniej przeprowadzonych konsultacji z organizacjami związkowymi udało się w określony sposób zmniejszyć rozmiar planowanych zwolnień, powinno to zostać wskazane w regulaminie.

Pracodawca nie widzi możliwości takiego przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego pracowników, które mogłoby doprowadzić do uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zamierzonego zwolnienia grupowego.

Jeżeli pracodawca przewiduje możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego pracowników, których dotyczy zamiar zwolnienia grupowego, w regulaminie zwolnień grupowych powinny znaleźć się stosowne zapisy dotyczące tego, w jaki sposób miałoby się odbywać takie przekwalifikowanie lub przeszkolenie pracowników oraz na jakich zasadach pracownicy będą mogli skorzystać z takiej możliwości. Jeżeli natomiast pracodawca nie przewiduje takiej możliwości, również powinno to znaleźć odzwierciedlenie w regulaminie.

Pracodawca nie widzi możliwości zaoferowania pracownikom objętym zamiarem zwolnienia grupowego innego zatrudnienia.

W tym miejscu pracodawca powinien uregulować kwestie dotyczące możliwości zaoferowania pracownikom objętym zamiarem zwolnienia grupowego innego zatrudnienia (np. w innych spółkach grupy spółek, do której należy pracodawca) lub braku takiej możliwości.

Pracodawca zatrudnia obecnie 5000 pracowników należących do grup zawodowych określonych w Załączniku nr 2 do niniejszego regulaminu.

W regulaminie zwolnień grupowych należy wskazać liczbę pracowników zatrudnianych przez pracodawcę, zajmowane przez nich stanowiska pracy oraz grupy zawodowe, do których należą poszczególni pracownicy. W praktyce kwestie te, z uwagi na ich złożoność i szczegółowość, reguluje się w stosownym załączniku do regulaminu (np. w formie tabeli).

Zamiarem zwolnienia grupowego objętych jest 200 pracowników zatrudnionych w grupach zawodowych określonych w Załączniku nr 1 do niniejszego regulaminu.

Wskazanie liczby pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego oraz grup zawodowych, do których należą ci pracownicy, jest jednym z podstawowych elementów, które obligatoryjnie powinny zostać uregulowane w regulaminie zwolnień grupowych. Czyni się to zwykle poprzez załączenie do regulaminu odpowiedniej listy.

Zamierzonym okresem przeprowadzenia planowanego zwolnienia grupowego jest okres od 1 kwietnia 2015 r. do 30 kwietnia 2015 r.

Regulamin zwolnień grupowych powinien wskazywać okres, w którym ma zostać przeprowadzone planowane zwolnienie grupowe. Zgodnie z art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników powinien to być okres nieprzekraczający 30 dni.

Wybierając pracowników, z którymi stosunki pracy zostaną rozwiązane w ramach zamierzonego zwolnienia grupowego, pracodawca będzie kierował się następującymi kryteriami doboru:

a) przydatność pracownika z punktu widzenia uzasadnionych potrzeb i interesów pracodawcy,

b) ocena pracy pracowników,

c) staż pracy pracowników w zakładzie pracy pracodawcy,

d) kwalifikacje zawodowe pracowników,

e) fakt ukarania pracowników karą porządkową lub brak takiego ukarania.

Jednocześnie zamiarem zwolnienia grupowego nie są objęci pracownicy niepełnosprawni w stopniu umiarkowanym lub znacznym.

Regulamin zwolnień grupowych powinien wskazywać w szczególności proponowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Mogą to być różnego rodzaju okoliczności dotyczące poszczególnych pracowników, sposobu wykonywania przez nich obowiązków, ich postawy oraz stosunku do obowiązków etc., przesądzające o większej lub mniejszej przydatności z punktu widzenia uzasadnionych potrzeb i interesów pracodawcy.

W okresie zwolnienia grupowego, o którym mowa w pkt 7 niniejszego regulaminu, zwolnienia pracowników będą przeprowadzane jednocześnie we wszystkich grupach zawodowych objętych zamiarem zwolnienia grupowego. Zwolnienia będą przy tym odbywały się w takiej kolejności, w jakiej ze względów praktycznych możliwy będzie kontakt z poszczególnymi pracownikami wytypowanymi do zwolnienia. Wspomniane względy praktyczne wiążą się przede wszystkim z harmonogramami czasu pracy tych pracowników, ich ewentualnymi nieobecnościami etc.

Pracodawca ma prawo dowolnie określić w regulaminie zwolnień grupowych kolejność dokonywania tych zwolnień w poszczególnych grupach zawodowych objętych zamiarem zwolnienia. Może też swobodnie dostosować kolejność dokonywania zwolnień do swoich uzasadnionych potrzeb.

Pracodawca zamierza wypłacić pracownikom odprawy, o których mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, na zasadach i w wysokości określonej w tym przepisie.

W niniejszym punkcie pracodawca ma obowiązek uregulowania kwestii dotyczących proponowanego rozstrzygnięcia wszelkich kwestii pracowniczych, jakie powstały lub mogą powstać w związku z zamierzonym zwolnieniem grupowych. Dotyczy to w szczególności kwestii finansowych, sprowadzających się do zapłaty na rzecz pracowników objętych zamiarem zwolnienia określonych świadczeń (w tym odprawy ustawowej). Jeżeli pracodawca przewiduje przyznanie tego rodzaju świadczeń, powinien w regulaminie zwolnień grupowych wyraźnie określić zasady ich przyznawania oraz ustalania ich wysokości.

(Podany regulamin nie zawiera załączników)

@RY1@i02/2014/142/i02.2014.142.217000400.111.jpg@RY2@

@RY1@i02/2014/142/i02.2014.142.217000400.812.jpg@RY2@

Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Sławomir Paruch

radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

@RY1@i02/2014/142/i02.2014.142.217000400.813.jpg@RY2@

Robert Stępień aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Robert Stępień

aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

/ 13 marca 2014 /

/ 10 kwietnia 2014 /

/ 8 maja 2014 /

/ 5 czerwca 2014 /

/ 3 lipca 2014 /

/ 17 lipca 2014 /