Dyrektywa nowa, a problemy stare

Głównym powodem, dla którego wzmocniono egzekwowanie przepisów dyrektywy nr 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. o delegowaniu pracowników (Dz.Urz. UE L z 1997 r., poz. 18, s. 1) było nieprzestrzeganie jej postanowień przez przedsiębiorców, którzy wysyłali swoich pracowników do pracy za granicę. Choć w dyrektywie wdrożeniowej (tak nazywa się uchwalona 16 kwietnia 2014 r. przez Parlament Europejski dyrektywa w sprawie egzekwowania dyrektywy nr 96/71/WE (Dz.Urz. UE L z 2014 r., poz. 128, s. 8) przewidziano wiele rozwiązań wzmacniających ochronę praw pracowników (piszemy o nich dziś w specjalnym dodatku), to nie wszystkie wątpliwe zapisy udało się wyeliminować.

Chodzi m.in. o kwestię ustalania pensji minimalnej wypłacanej delegowanym. Wykorzystując nieprecyzyjność art. 3 ust. 7 dyrektywy nr 96/71/WE, niektórzy pracodawcy traktują oddelegowanie jako podróż służbową i wypłacają pensję w stawce polskiej, uzupełniając ją dietami. Jest to dla nich korzystne, bo od diet nie odprowadzają składek ZUS i podatków. Takie praktyki nie są jednak zgodne ani z kodeksem pracy, ani z przepisami unijnymi. Z art. 3 ust. 7 dyrektywy nr 96/71/WE wynika, że płaca minimalna przekazywana delegowanemu może być uzupełniona tylko dodatkami właściwymi delegowaniu, jeśli nie są one wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania.

Nie mylmy pojęć

Polska firma podejmuje np. współpracę z przedsiębiorcą z innego kraju UE. Na podstawie zawartej umowy wysyła tam swojego pracownika, np. na 8 miesięcy, i traktuje go, jakby był w podróży służbowej. Pomijając na razie kwestie rozliczeń między pracownikiem a pracodawcą, już na tym etapie pojawia się problem z rozróżnieniem podstawowych pojęć - oddelegowanie i delegacja. W podanym przykładzie chodzi o typowe oddelegowanie.

Podróż służbowa wiąże się z wydaniem pracownikowi polecenia wyjazdu we wskazanym czasie poza zwykłe miejsce pracy w celu wykonania określonego zadania, związanego z jego obowiązkami służbowymi. Zatem ma ona charakter incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały. W takim przypadku pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z tą podróżą określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. poz. 167).

Z kolei oddelegowanie to dłuższy wyjazd pracownika w celu czasowego wykonywania przez niego pracy poza stałym miejscem jej wykonywania. W odróżnieniu od podróży służbowej pracodawca powinien uzyskać zgodę pracownika na taki wyjazd. W związku z oddelegowaniem pracownikowi powinny przysługiwać należności na pokrycie kosztów wyjazdu, nie są to jednak diety.

Jakie warunki

Wróćmy do kwestii wypłaty wynagrodzenia dla pracownika delegowanego - z przepisów wspólnotowych wynika, że podmiot zatrudniający ma obowiązek zapewnić mu minimalne warunki pracy i zatrudnienia według prawa tego państwa, w którym praca jest wykonywana. Dotyczy to m.in. minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny. Zatem delegujący musi zapewnić pracownikowi minimalną pensję, jaką otrzymują pracownicy w państwie przyjmującym, mimo że nadal zatrudnia go na podstawie polskich przepisów. Dlatego nie może on wypłacać 1680 zł i uzupełniać minimalnej stawki dietami. Dyrektywa nie definiuje pojęcia dodatków właściwych i dlatego należy je ustalać na podstawie prawa obowiązującego w państwie, do którego pracownik jest wysyłany.

Takimi dodatkami nie są diety i inne należności, o których mowa w rozporządzeniu o podróżach służbowych, ale mogą to być różne zryczałtowane dodatki do wynagrodzenia z tytułu oddelegowania (np. rozłąkowe, dodatek z tytułu zwiększonych kosztów utrzymania, przeniesienia).

Komu ZUS i PIT

Prawidłowe ustalenie i wypłata pensji dla oddelegowanego ma istotne znaczenie dla rozliczeń podatkowo-składkowych.

Co do zasady składki ZUS opłaca podmiot państwa, na którego terytorium jest wykonywana praca. Jednak w czasie delegowania pracownik może podlegać nadal ubezpieczeniu społecznemu w Polsce, jeżeli:

● cały okres oddelegowania jest utrzymany stosunek pracy między delegującym pracodawcą a pracownikiem,

● przewidywany czas oddelegowania nie przekracza 24 miesięcy,

● pracownik nie jest wysłany w zastępstwie innego delegowanego,

● praca jest wykonywana na rzecz podmiotu, który oddelegowuje pracownika,

wprzedsiębiorstwo delegujące prowadzi znaczną część działalności w państwie, w którym ma swoją siedzibę, tj. w Polsce.

Szczegóły w tym zakresie zawiera rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. UE L z 2004 r., poz. 166, s. 1).

Z kolei podatki są odprowadzane w Polsce, jeśli pracownik wykonuje pracę w kraju przyjmującym krócej niż 183 dni, a polski pracodawca nie ma tam siedziby. Zasady te należy jednak stosować z uwzględnieniem umów w sprawie unikania podwójnego opodatkowania, których stroną jest Polska.

Katarzyna Dąbrowska

dgp@infor.pl