Jak zmienić stanowisko pracownikowi służby cywilnej

Ustawa o służbie cywilnej reguluje przesłanki i tryb przeniesienia na inne stanowisko urzędnika służby cywilnej. Nie zawiera natomiast regulacji pozwalających na podobne działanie w stosunku do pracowników tej służby. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2012 r. (sygn. akt III PK 47/11) orzekł, iż wobec braku w ustawie z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej przepisów regulujących zmianę warunków pracy bez zgody pracowników służby cywilnej zmiany takie powinny być dokonywane na podstawie art. 42 kodeksu pracy (dalej k.p.). Zmiana stanowiska pracy lub wysokości wynagrodzenia, na którą pracownik służby cywilnej nie wyraża zgody, wymaga więc dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy na zasadach określonych w k.p.

Kiedy potrzebne wypowiedzenie

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest konieczne, jeśli pracodawca zamierza dokonać zmiany warunków zatrudnienia, które będą niekorzystne dla pracownika, a pracownik nie wyraża na nie zgody. Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne, jeżeli zmiana dotyczy wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Każda umowa o pracę powinna określać: rodzaj umowy, rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin jej rozpoczęcia.

W związku z tym wypowiedzenia zmieniającego wymaga:

wzmiana rodzaju pracy;

wzmiana miejsca wykonywania pracy;

wzmiana wymiaru czasu pracy;

wzmiana wynagrodzenia na niekorzyść pracownika.

Nie jest natomiast dopuszczalna przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony (uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r. (sygn. akt I PZP 52/93, OSNP 1994, nr 11, poz. 169).

Rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika jest konkretyzacją umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Z kolei, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. W orzeczeniu z 22 sierpnia 1950 r., (sygn. akt. C 194/50, OSN 1951 nr 2, poz. 36), Sąd Najwyższy przyjął, że przeniesienie przez pracodawcę pracownika bez jego zgody na inne stanowisko i do innej pracy może być uważane za niezachowanie istotnych warunków umowy o pracę wówczas, gdy charakter spełnianych funkcji na nowym stanowisku odbiega wydatnie od funkcji spełnianych poprzednio. Charakter funkcji pracownika i rodzaj wykonywanej przez niego pracy należą bowiem do istotnych warunków umowy o pracę. Jeżeli nowe funkcje, jakich spełnienia żąda od pracownika pracodawca, odbiegają w sposób istotny od tych, jakich pełnienia pracownik się podjął w umowie o pracę, to stanowisko pracodawcy może być uznane za naruszające istotne warunki umowy o pracę.

Z kolei w wyroku z 18 maja 1964 r. (sygn. akt I PR 189/64, OSNCP 1965, nr 3, poz. 44) uznano, że przeniesienie siedziby zakładu pracy do innego miasta, powodujące dla pracownika zmianę miejsca wykonywania pracy, stanowi istotną zmianę warunków umowy o pracę, jeżeli w wyniku tego przeniesienia sytuacja życiowa pracownika ulega pogorszeniu bądź to na skutek konieczności straty w zmienionych warunkach znacznie większej ilości czasu od dotychczas zużywanego na dojazd czy dojście do zakładu pracy, bądź też wobec uciążliwości dojazdów ze względu na wiek i stan zdrowia pracownika, Ocena, czy w konkretnym przypadku wypowiedzenie zmieniające będzie konieczne, wymaga porównania dotychczasowych warunków pracy wynikających z treści łączącego strony stosunku pracy z nowymi i oceny, czy w tym zakresie w ogóle następuje zmiana, czy jest ona istotna i na niekorzyść pracownika.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy nie jest wymagane w przypadku powierzenia pracownikowi służby cywilnej innej pracy niż określona w umowie jeżeli:

wwystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy;

wpowierzenie nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym;

wpowierzona praca nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika;

wpowierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Co uzasadnia zmiany

O ile przyczyną uzasadniającą przeniesienie na inne stanowisko urzędnika służby cywilnej mogą być, zgodnie z przepisami ustawy o służbie cywilnej, jedynie uzasadnione potrzeby urzędu to krąg przyczyn uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi służby cywilnej jest bardzo szeroki. Mogą być to przyczyny zachodzące zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Przyczyny leżące po stronie pracodawcy to zwykle konieczność racjonalizacji zatrudnienia bądź dokonania zmian organizacyjnych w urzędzie.

Przyczyną uzasadniającą przeniesienie urzędnika służby cywilnej na inne stanowisko pracy w urzędzie nie może być negatywna ocena pracy ani utrata zaufania do przenoszonego. Przesłanki te mogą natomiast uzasadniać wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy pracownikowi służby cywilnej.

Co więcej, w ustawie o służbie cywilnej nie ma regulacji umożliwiającej dokonanie przez pracodawcę niekorzystnej zmiany wysokości wynagrodzenia urzędnika służby cywilnej niełączącej się ze zmianą stanowiska pracy. W konsekwencji nie jest możliwe dokonanie niekorzystnej zmiany wysokości wynagrodzenia urzędnika w drodze jakiejkolwiek innej jednostronnej czynności pracodawcy niż przeniesienie urzędnika na inne, niżej wynagradzane stanowisko pracy. W stosunku do pracownika służby cywilnej pracodawca może dokonać w drodze wypowiedzenia zmieniającego obniżenia wysokości wynagrodzenia za pracę przy zachowaniu bez zmian pozostałych warunków zatrudnienia (np. rodzaju czy wymiaru czasu pracy). W takiej sytuacji również przyczyną zmiany dotychczasowych warunków płacy może być sytuacja pracodawcy, ale także okoliczności leżące po stronie pracownika, np. jakość wykonywanej przez niego pracy.

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego przyczynami wypowiedzenia warunków pracy lub płacy mogą być także np.:

wdługotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy, zwłaszcza kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej. Wyrok Sądu Najwyższego z 16 maja 2001 r. (sygn. akt I PKN 608/00, Pr.Pracy 2001, nr 11, poz. 35);

wutrata uprawnień do wykonywania zawodu. Wyrok Sądu Najwyższego z 6 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 368/98 OSNP 1999, nr 21, poz. 685).

Forma i treść

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonanie, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Wypowiedzenia zmieniającego dokonuje pracodawca przez złożenie jednostronnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i przedstawieniu propozycji nowych. Oświadczenie to powinno mieć formę pisemną i składać się następujących elementów:

wwypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy;

wpropozycji nowych warunków.

Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać ponadto:

wuzasadnienie decyzji pracodawcy, (obowiązkowe jedynie w przypadku pracownika służby cywilnej zatrudnionego na czas nieokreślony);

w informację o przysługującym pracownikowi prawie odrzucenia zaproponowanych warunków oraz terminie dokonania tej czynności;

wpouczenie pracownika o możliwości i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Brak w piśmie informacji o możliwości odrzucenia do połowy okresu wypowiedzenia zaproponowanych warunków skutkuje przedłużeniem okresu, w czasie którego pracownik służby cywilnej może podjąć decyzję o ich odrzuceniu, do końca przysługującego mu okresu wypowiedzenia

Należy także pamiętać, iż pracodawca ma obowiązek skonsultowania zamiaru wypowiedzenia zmieniającego z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Obowiązek konsultacji dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony będących członkami związku zawodowego lub takich, którzy nie są członkami ale związek na prośbę pracownika podjął się na reprezentowanie jego praw.

Skutki zgody lub jej braku

W przypadku dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego pracownik może:

wprzyjąć nowe warunki;

wodmówić przyjęcia zaproponowanych warunków.

Pracownik wyraża zgodę na zmianę dotychczasowych warunków przez wyraźne oświadczenie woli lub w sposób dorozumiany, to znaczy jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży pracodawcy oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy uznaje się, że je przyjął. Natomiast odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków powinna być wyraźna, gdyż w efekcie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem przysługującego okresu wypowiedzenia.

Jaka ochrona

Konsekwencją zastosowania do wypowiedzenia warunków pracy i płacy przepisów o wypowiedzeniu definitywnym jest to, że nie jest możliwe wypowiedzenie zmieniające w sytuacjach, w których obowiązują zakazy wypowiadania umów o pracę. Odpowiednie zastosowanie znajdują tu zatem przepisy o ochronie szczególnej. Wyjątki od powyższej zasady reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a także art. 43 k.p.

Odwołanie do sądu

Pracownik służby cywilnej może odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy. Ma na to siedem dni od otrzymania pisma wypowiadającego dotychczasowe warunki pracy i płacy. Samo zaskarżenie wypowiedzenia zmieniającego nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia zaproponowanych warunków i nie powoduje rozwiązania stosunku pracy.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

"Zmiana przepisów ustawowych dookreślających treść stosunku pracy powoduje zmianę obowiązków i praw stron niezależnie od ich woli (art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p.), chyba że strony wyłączyły te przepisy (co może dotyczyć skutków wynikających z przepisów względnie obowiązujących) lub przyjęły skutki korzystniejsze od standardów nimi określonych dla strony chronionej przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi (pracownika)".

Wyrok z 28 kwietnia 2009 r. (sygn. akt II PK 277/08, OSNP 2010, nr 23-24, poz. 290, OSP 2012, nr 7-8, poz. 68)

"Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy".

Wyrok z 7 września 1999 r. (sygn. akt I PKN 265/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 17, M.Prawn. 2001, nr 3, poz. 170)

"Zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją".

Wyrok z 7 listopada 1974 r. (sygn. akt I PR 332/74, OSNC 1975, nr 6, poz. 103)

"Racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego".

Wyrok z 16 czerwca 1999 r. (sygn. akt I PKN 106/99 OSNP 2000, nr 16, poz. 619)

"Wobec pracownika korpusu służby cywilnej zatrudnionego na podstawie umowy o pracę pracodawca, może zastosować wypowiedzenie zmieniające nawet w sytuacji zarzutu naruszenia obowiązków członka korpusu służby cywilnej".

Wyrok z 2 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 316/08

"Negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy (art. 45 par. 1 w związku z art. 42 par. 1 k.p.)".

Wyrok z 17 lutego 1998 r. (sygn. akt I PKN 502/97 OSNP 1999, nr 2, poz. 49)

"Zakład pracy może w uzasadnionych przypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy.

W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym".

Wyrok z 26 lipca 1979 r. (sygn. akt I PR 64/79, OSNC 1980, nr 1-2, poz. 17)

Karolina Niewęgłowska

 dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 9 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz. 1505 z późn. zm.). Art. 42, art. 43 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 5 ust. 5 i 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z poźn. zm.).