Nie każda obniżka wpływa na wysokość pensji

Niejednokrotnie reorganizacja firmy lub stan zdrowia pracownika zmuszają pracodawcę do zmiany warunków zatrudnienia na stałe bądź czasowo. Nie zawsze uda się na tym zaoszczędzić, ponieważ w przypadku osób szczególnie chronionych na czas przeniesienia albo przez okres wskazany w przepisach mają zagwarantowane otrzymywanie wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie. Służy temu wypłata dodatku wyrównawczego.

Dla działaczy związkowych...

Z obowiązkiem wypłaty dodatków wyrównawczych bardzo często spotykają się pracodawcy przeprowadzający restrukturyzację w firmie, która powoduje konieczność zwolnień lub zmiany warunków pracy zatrudnionych. W czasie takich zmian niektóre grupy pracowników korzystają z ochrony przed wypowiedzeniem im umów o pracę. Dotyczy to np. działaczy związkowych, społecznych inspektorów pracy czy pracowników w wieku przedemerytalnym.

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca nie mając możliwości zwolnienia może jednak wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy. Obowiązek wypłacenia dodatku wyrównawczego powstanie wtedy, gdy zmiana warunków pracy i płacy (wskutek okoliczności nieleżących po stronie pracownika) spowoduje obniżenie ich wynagrodzenia. Wypłata dodatku wyrównawczego następuje w tej sytuacji do końca okresu, w którym pracownik korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. W wyroku z 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 304/11 (LEX nr 1228590) Sąd Najwyższy stwierdził, że dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikowi z mocy samego prawa. Skoro tak, to pracownik ma do niego prawo po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego, choćby nawet pracodawca mu go nie przyznał. Ewentualne wskazanie w wypowiedzeniu zmieniającym, że pracownik ma takie uprawnienie, ma walor czysto informacyjny. [przykład]

...oraz kobiet w ciąży

Kolejną grupą, której wynagrodzenie może ustabilizować otrzymanie dodatku wyrównawczego, są pracownice w ciąży lub karmiące dziecko piersią. Nie mogą one wykonywać licznych prac, co powoduje konieczność przeniesienia ich do innej pracy. Od momentu przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży pracownica nie może świadczyć pracy w porze nocnej, która obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00 (art. 151⁷ par. 1 k.p.). Pracodawca powinien w pierwszej kolejności zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie obowiązków poza porą nocną. Dopiero gdy nie jest to możliwe lub jest niecelowe, powinien przenieść ją na inne stanowisko niewymagające pracy w porze nocnej.

Gwarancją realizacji powyższych przepisów ochronnych jest zachowanie przez pracownicę prawa do dotychczasowego wynagrodzenia. Obowiązek wypłaty dodatku powstanie, gdy do obniżenia wynagrodzenia dochodzi na skutek zmiany warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia pracownicy do innej pracy (art. 179 par. 4 k.p.). W orzecznictwie przyjmuje się, że przeniesienie pracownicy w ciąży z czterobrygadowej organizacji pracy do pracy jednozmianowej, jako przeniesienie do innej pracy, uzasadnia wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia, nawet jeśli rodzaj wykonywanej pracy nie zmienił się (uchwała SN z 15 marca 1979 r., sygn. akt V PZP 13/78, OSNCP 1979/6/110).

Jeśli pracodawca nie ma możliwości zmiany rozkładu czasu pracy ciężarnej lub przeniesienia do innej pracy (nawet przy uwzględnieniu konieczności wypłaty dodatku wyrównawczego), to musi zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy przez okres ciąży (art. 178¹ k.p.).

Obowiązek wypłaty omawianego dodatku w dalszej kolejności spoczywa na pracodawcy, który musi przenieść do innej pracy (lub w braku takiej możliwości zwolnić od świadczenia pracy) kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko zatrudnioną przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, które są wzbronione (art. 179 par.1 k.p.). Wykaz takich prac został określony w załączniku do rozporządzenia z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Nie jest przy tym istotne jak duży jest stopień narażenia pracownicy na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne dla zdrowia.

W przypadku pozostałych prac wymienionych w rozporządzeniu (niewzbronionych) pracodawca w pierwszej kolejności może dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Dopiero gdy to okaże się niemożliwe lub niecelowe, powinien powierzyć wykonywanie pracownicy innej pracy lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 par. 2 k.p.). Zatrudniający musi postąpić identycznie wtedy, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego (art. 179 par. 3 k.p.).

Dodatek wyrównawczy należy wypłacić obowiązkowo pracownicy, gdy wskutek powyższych zmian jej pensja ulega obniżeniu. Zdaniem SN przysługuje on także takiej pracownicy, która nie jest w stanie wykonać normy pracy przewidzianej na nowym stanowisku pracy (np. wyrok SN z 5 maja 1976 r., sygn. akt I PRN 32/76 LEX nr 14309).

Nie dłużej niż przez 6 miesięcy

Kolejny przypadek konieczności wyrównywania wynagrodzenia za pomocą dodatku obejmuje przypadki obligatoryjnego przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy w razie stwierdzenia u niego objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, jeśli przeniesienie to powoduje obniżenie wynagrodzenia. Podstawą do takiego przeniesienia jest w tym przypadku orzeczenie lekarskie określające termin i czas przeniesienia. Na nowym stanowisku pracownik powinien wykonywać pracę tego rodzaju, która nie będzie narażać go na działanie czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej (art. 230 par. 1 k.p.). Wypłata dodatku nastąpić musi także wtedy, gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, ale nie został uznany za niezdolnego do pracy, co również musi być stwierdzone orzeczeniem lekarskim stwierdzającym niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 231 k.p.). W obydwu omówionych sytuacjach dodatek będzie przysługiwał pracownikowi, nie dłużej niż przez 6 miesięcy (art. 230 par. 2 k.p.).

Tak jak za urlop

Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie (zmianę warunków lub skrócenie czasu pracy) a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Dodatek wyrównawczy określony według składników wynagrodzenia ustalonych w stałych stawkach miesięcznych zmniejsza się za każdy dzień pracy, za który pracownikowi po powierzeniu innej pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. Podstawę określenia dodatku wyrównawczego do zmiennych składników wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, składników określonych w stawkach godzinowych lub za inny okres krótszy niż jeden miesiąc stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. Jeśli składniki wynagrodzenia wypłacane są za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, to podstawę do obliczenia dodatku stanowi także wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, określone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, z tym że wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie.

Ważne

Dodatek wyrównawczy nie przysługuje za okres, w którym pracownik go otrzymujący pobierał zasiłek chorobowy

PRZYKŁAD

Do czasu przedawnienia roszczenia

Pracodawca zmienił warunki pracy działaczowi związkowemu w trakcie procedury zwolnień grupowych. W wypowiedzeniu zmieniającym nie wspomniano nic o dodatku, a pracownik ani nie zakwestionował wypowiedzenia, ani nie domagał się wypłaty dodatku do końca okresu, w którym on przysługiwał. Do czasu przedawnienia roszczenia pracownik może wystąpić na drogę sądową o wypłatę należnego dodatku.

@RY1@i02/2014/010/i02.2014.010.21700100a.803.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 178-179, art. 230-231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 5 ust. 5-6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).

Par. 7-10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).