Szefowie placówek medycznych pod ostrzałem

Protest w Centrum Zdrowia Dziecka czy wyjście na ulice lekarzy rezydentów - to niejedyne takie protesty w ochronie zdrowia. Z danych przekazanych przez urzędy wojewódzkie (stan na 31 maja 2016 r.) wynika, że w kraju toczy się obecnie około 230 sporów zbiorowych w placówkach ochrony zdrowia. Pozostają one na różnych etapach (określonych w ustawie z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 295). Co ciekawe, większość jest "zawieszona" bez formalnego ich zakończenia, a tym samym możliwe jest przystępowanie do protestów bez ponownego realizowania procedury określonej w ustawie. Część sporów pozostaje w zawieszeniu od wielu miesięcy, a nawet lat, a w ich ramach od dawna nie są prowadzone żadne działania.

Jak weksel in blanco

Dyrektorzy szpitali, w których trwają spory, wypowiadają się niechętnie, nie chcąc zaostrzać sytuacji. Ale nieoficjalnie mówią wprost, że przepisy pozostawiają furtkę nie tylko do walki o podwyżki (to zwykle ich dotyczą żądania), ale także do wymuszania wstrzymania planowanych zmian, jak restrukturyzacja zatrudnienia czy w ramach organizacji pracy, np. dotyczących obsady na dyżurach.

- Niestety, w takiej sytuacji nie można iść na zbyt daleko posunięte ustępstwa, ponieważ inaczej sytuacja w placówce zostaje de facto zakonserwowana - mówi szef jednego ze szpitali. Wspomina, że w jednostce, którą wcześniej zarządzał, pielęgniarki groziły odwieszeniem protestu, gdy okazało się, że układały grafiki tak, by mieć jak największe korzyści z dodatków za nadgodziny. Było to możliwe - zdaniem szefa placówki - dzięki temu, że inne cyklicznie brały zwolnienia z pracy czy urlopy. Ta sytuacja pokazuje, że mając spór zbiorowy w zawieszeniu, a wśród postulatów podwyżki w wysokości nierealnej do spełnienia, pracownicy mogą po odwieszeniu sporu poddawać pod negocjacje też różne inne zmiany i w ten sposób wywierać nacisk na pracodawców.

Właściciel może pomóc

Podobną opinię o przyczynach zawieszania sporów, co szefowie szpitali, ma Jarosław J. Fedorowski, prezes Polskiej Federacji Szpitali oraz członek Prezydium Europejskiej Federacji Szpitali HOPE. - Spór w zawieszeniu oznacza możliwość jego wznowienia w każdej chwili, to jest forma wywierania presji na dyrekcję - wyjaśnia. I podkreśla przy tym, że każdy spór jest obciążeniem dla dyrekcji, szczególnie płacowy i nierozwiązany. - Dyrektorzy dysponują skromnymi budżetami w stosunku do oczekiwań personelu, a więc spór w zawieszeniu jest obciążeniem dla planowania finansowego oraz organizacyjnego - mówi Fedorowski.

Jego zdaniem najlepszą strategią jest współpraca menedżerów szpitali z organami właścicielskimi oraz wspólne działanie w organizacjach pracodawców, najlepiej ogólnopolskich i reprezentatywnych. Ale zastrzega: dobry dialog z personelem i wysoka kultura organizacyjna będą pomocne pod warunkiem braku nadmiernej radykalizacji żądań płacowych - takich jak: podwyżka dla wszystkich o 50 proc. albo odchodzimy.

O to, czemu spory są zawieszane, spytaliśmy również związkowców. - Zawieszanie sporów wynika głównie z jednej podstawowej przyczyny: nigdy nie udało się osiągnąć celu, który był zasadniczym postulatem sporu - mówi Krzysztof Bukiel, przewodniczący Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy. Podkreśla, że odnosi się do sporów, w jakie wchodzi reprezentowana przez niego organizacja. - Zakończenie sporu dawałoby moralną i faktyczną legitymację dla dyrektora szpitala, który przecież wypełnił postulaty związku zawodowego - dodaje Bukiel. A wtedy zamknięta byłaby droga do kolejnych rozmów. - Czy słyszał ktoś o zawieszeniu, nie zakończeniu sporu, w wyniku którego lekarze otrzymaliby pensje (na umowę o pracę za jeden etat) w kwocie trzech średnich krajowych, co jest niezmiennym postulatem OZZL od lat 25 - pyta retorycznie. Dodaje, że OZZL nie spocznie, dopóki te cele nie zostaną zrealizowane. - Należy się spodziewać, że przy określonych warunkach (większa mobilizacja lekarzy, inne okoliczności sprzyjające) może na nowo dojść do ogólnokrajowego strajku, rozumianego jako liczne lokalne strajki prowadzone w tym samym czasie - wyjaśnia przewodniczący.

W efekcie związkowcy uważają, że obecne rozwiązania są dobre. Pracodawcy podnoszą z kolei, że spory zawieszone powinny ulegać przedawnieniu np. po roku.

Wewnętrzne rozgrywki

Problem szefów szpitali polega i na tym, że - podobnie jak w innych branżach - zdarza się, że poza pieniędzmi chodzi o wewnętrzne rozgrywki między różnymi grupami zawodowymi pracowników medycznych. - Szczególnym powodem do napięć jest odgórne przyznawanie podwyżek jakiejś grupie bez brania pod uwagę podstawowych narzędzi zarządczych, takich jak np. systemy motywacyjne czy posiadane dodatkowe kwalifikacje - mówi Fedorowski.

Resort zdrowia nie bada przyczyn sporów. Choć nieraz musiał już je rozstrzygać. - Sytuacja podmiotu leczniczego, w którym prowadzony jest spór zbiorowy, wynika z wielu okoliczności występujących konkretnie w tym podmiocie, w czasie gdy spór się toczy - podkreśla Milena Kruszewska, rzeczniczka resortu zdrowia. I dlatego zdaniem MZ nie jest możliwe wskazanie konsekwencji wynikających z zawieszania sporów zbiorowych. Ale rzeczniczka potwierdza: - Skutkiem zawieszenia toczącego się sporu zbiorowego jest między innymi możliwość jego szybkiego podjęcia bez konieczności rozpoczynania procedury od nowa.

230 sporów zbiorowych toczy się obecnie w placówkach ochrony zdrowia

Zbiorowy problem pracodawców

W ostatnich tygodniach media bardzo często donosiły o sporach między pracownikami a pracodawcami - i to nie tylko w ochronie zdrowia. Wystarczy wspomnieć o protestach pracowników instytucji kulturalnych w Małopolsce czy sporze w Polskich Zakładach Lotniczych "Warszawa-Okęcie".

Fakty i mity

Należy zaznaczyć, że wielu konfliktów na linii pracownicy - pracodawca nie można nazwać sporami zbiorowymi w rozumieniu ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 295 ze zm., dalej: ustawa o sporach zbiorowych). Dotyczy to zwłaszcza tych, które toczą się w przestrzeni medialnej, a nie mają poparcia w formalnej działalności związków zawodowych. Niemniej, najczęściej jest to tylko kwestia czasu i po nieudanych negocjacjach przeprowadzanych w świetle reflektorów następuje oficjalne zawiązanie sporu.

Interesujące jest też to, ile w ostatnim czasie pojawiło się nowych sporów zbiorowych oraz jakich gałęzi gospodarki one dotyczą. Co ciekawe, takich danych nie zbiera Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Nie dysponuje nimi również większość ekspertów, którzy jednak najczęściej wskazują, że najwięcej sporów pojawia się w ochronie zdrowia oraz przetwórstwie przemysłowym. Dane gromadzone przez Państwową Inspekcję Pracy pokazują, że to mit. Ponad połowa wszystkich zgłoszonych w 2015 r. sporów dotyczy bowiem edukacji.

Niewątpliwie też większość obywateli trzyma stronę pracowników, postrzegając ją jako słabszą. Sprzyja temu choćby coraz częstsze wskazywanie przez zatrudnionych oraz reprezentujące ich związki zawodowe, że pieniądze są tylko jednym z elementów do poprawy, zaś znacznie istotniejsze jest bezpieczeństwo oraz warunki pracy. Ot, choćby to, by pracownicy w ochronie zdrowia czy przy taśmie produkcyjnej nie musieli pracować po 12-14 godzin dziennie, tylko mogli odpocząć przed kolejnym ciężkim dniem.

Obraz zweryfikowany

Dokładne spojrzenie w statystyki oraz wysłuchanie ekspertów z zakresu prawa pracy rysuje jednak inny obraz prowadzenia sporów zbiorowych w Polsce. Taki, w którym to pracodawcy są słabszą stroną.

Ustawa o sporach zbiorowych i praktyka, jaką została obudowana, są niewątpliwie korzystne dla zatrudnionych. Formalności wskazane przez ustawodawcę dotyczą bowiem niemal wyłącznie pracodawcy - teoretycznie silniejszej strony konfliktu. Dowód? Wielu fachowców zwraca uwagę na problem związany z zawieszaniem sporów. Przyznaje to nawet strona związkowa. Jak wskazuje Paweł Galec, prawnik Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, jest to o tyle ciekawa kwestia, że ustawa nie daje wprost możliwości zawieszenia sporu, a mimo to strony podpisują umowy tego dotyczące. Jego zdaniem to jednak potrzebna w wielu przypadkach opcja, szczególnie gdy w niedługim czasie powinny się wyjaśnić istotne dla rozwiązania konfliktu kwestie (jak np. kwoty kontraktów, zmiana obowiązującego prawa czy nawiązanie współpracy przez firmę z nowym kontrahentem).

- Każda ze stron liczy, że z biegiem czasu będzie miała lepszą pozycję negocjacyjną. Ale bywa różnie. Pracodawca może później faktycznie być bardziej skory do spełnienia oczekiwań pracowników, ale czasem jest wręcz przeciwnie, bo widzi, że najbliższe lata będą dla niego stały pod znakiem cięć budżetowych - wyjaśnia Paweł Galec.

Przedstawiciele pracodawców widzą jednak sprawę inaczej. Jeden z nich wskazuje obrazowo: zawieszenie sporu zbiorowego przypomina deklarację, że wolimy mieć przyłożony nóż do gardła niż przystawiony pistolet do głowy.

- Nadal czujemy się zagrożeni, dalej nie mamy pojęcia, co wydarzy się za 5 minut, ale mamy nadzieję, że przeżyjemy prędzej od ciosu nożem niż strzału z pistoletu - tłumaczy.

Źródło impasu

Skąd w ogóle problem zawieszania sporów zbiorowych? Wynika on m.in. z tego, że ustawa wskazuje klarowną, ale niesłychanie długą ścieżkę, jaką prowadząc spór, powinny przebyć obie strony. Ostatnim jej etapem jest strajk, którego większość pracodawców obawia się najbardziej. By jednak mógł zostać przeprowadzony zgodnie z prawem, pracownicy powinni wcześniej podjąć liczne działania.

I tak - w dużym uproszczeniu - najpierw trzeba podjąć rokowania. Spór zbiorowy formalnie istnieje bowiem od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami (w sprawach dotyczących warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników bądź innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych) - o ile pracodawca nie uwzględni wszystkich tych żądań w terminie określonym w wystąpieniu (nie może on być krótszy niż 3 dni).

Wówczas pracodawca musi niezwłocznie podjąć rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia. Kończą się one albo jego zawarciem, albo sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Jeśli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje swoje żądania, zaczyna on być prowadzony z udziałem mediatora, którego zarówno pracownicy, jak i pracodawca muszą zaakceptować. Dopiero nieosiągnięcie porozumienia w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.

A teraz wyobraźmy sobie, że strony odbyły już rokowania, został nawet wybrany mediator i w pewnym momencie okazało się, iż konflikt da się rozwiązać. Na pewne ustępstwa decydują się pójść wszyscy. Tyle że nie zostaje podpisane oficjalne porozumienie. Po prostu pracownicy przestają grozić strajkiem i wracają do normalnej, wydajnej pracy. Pracodawca jest zadowolony. Ale jak się okazuje, często jedynie do czasu. Przykładowo bowiem po roku przedstawiciele pracowników przypominają sobie, że nie wszystkie ich żądania zostały spełnione. Nie wszczynają jednak sporu zbiorowego. Bez rozpoczynania na nowo procedury określonej w ustawie wracają do zawieszonego postępowania. A tym samym perspektywa strajku jest znacznie bliższa, niż się pracodawcy wydawało.

Na ten problem zwracają uwagę niemal wszyscy eksperci, z którymi rozmawiamy. I mówią jasno: należy zmienić przepisy, wprowadzając okres przedawnienia dla zgłoszonych i zawieszonych sporów. W przeciwnym razie niebawem regulacje zawarte w ustawie staną się fikcją.

Problem finansowy

Z perspektywy pracodawców rozwiązywanie sporów najczęściej wiąże się z potrzebą poniesienia wydatków. Wbrew bowiem często pojawiającym się głosom przedstawicieli związków zawodowych zdecydowana większość spraw dotyczy warunków wynagradzania. Zdaniem zaś przedstawicieli organizacji przedsiębiorców zawarcie satysfakcjonującego wszystkich porozumienia w części dotyczącej płac jest najtrudniejsze i wymaga najwięcej czasu. Trzeba bowiem pamiętać o tym, że jeśli spór dotyczy dużej grupy pracowników z punktu widzenia zakładu pracy, trzeba zgodę uzależnić od wydolności ekonomicznej pracodawcy. Nie ma bowiem nic gorszego - i to dla wszystkich stron konfliktu - niż wyrażenie zgody na postulaty pracownicze, a następnie ich niedotrzymanie.

W efekcie stawianie pracodawcy pod ścianą poprzez odwieszenie sporu zbiorowego najbardziej bolesne jest właśnie wtedy, gdy sprawa dotyczy wynagrodzeń.

Należy zmienić przepisy, wprowadzając okres przedawnienia dla zgłoszonych i zawieszonych sporów. W przeciwnym razie niebawem regulacje zawarte w ustawie staną się fikcją.

Ustawa nie daje wprost możliwości zawieszenia sporu, a mimo to strony podpisują umowy tego dotyczące.

@RY1@i02/2016/126/i02.2016.126.18300080b.808.jpg@RY2@

Spory zbiorowe w 2015 r.

@RY1@i02/2016/126/i02.2016.126.18300080b.809.jpg@RY2@

Etapy sporu zbiorowego

OPINIA EKSPERTA

@RY1@i02/2016/126/i02.2016.126.18300080b.810.jpg@RY2@

Prof. Monika Gładoch doradca prezydenta Pracodawców RP

Obecnie pracodawcy nie mogą w żaden sposób bronić się przed odwieszaniem sporów zbiorowych przez pracowników. Niektóre z nich trwają nawet 10 lat. W polskim prawie nie ma bowiem terminu przedawnienia takiego sporu. W związku z tym postulujemy wprowadzenie okresu jego przedawnienia. Po jego upływie trzeba by przejść całą procedurę sporu od początku, poczynając od etapu bezkonfliktowego rozwiązywania sporów pracowniczych. To mogłoby w pewien sposób odstraszyć od ponawiania strajku przez pracowników. Jednocześnie byłaby to też zachęta, by wszystkie spory rozstrzygać szybciej i skuteczniej.

Czy jest sposób na długotrwałe spory zbiorowe

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w art. 1 określa podstawy wszczęcia sporu zbiorowego w podziale na cztery grupy przedmiotowe. Może on dotyczyć wyłącznie warunków pracy, warunków płacy, świadczeń socjalnych lub praw i wolności pracowników.

Zakres przedmiotowy sporu zbiorowego ustawa określa w sposób bardzo ogólny, przez co po stronie związkowej istnieje możliwość szeroko rozumianej dowolności interpretacyjnej, co przy braku nadzoru sądowego prowadzi do zaostrzenia konfliktu w zakładzie pracy.

Rokowania

Ustawa obliguje do prowadzenia sporu zbiorowego według pewnych reguł. W zależności od rozwoju sytuacji spór zbiorowy musi przejść pewne etapy postępowania.

Pierwszym etapem procesu rozwiązywania sporu zbiorowego są rokowania. W myśl art. 8 pracodawca zobowiązany jest do niezwłocznego ich rozpoczęcia. Słowo "niezwłocznie" należy rozumieć dosłownie, tzn. rokowania winny być rozpoczęte w takim terminie, aby nie można było pracodawcy zarzucić zwłoki w rozpoczęciu rozmów z partnerem społecznym, jakim są związki zawodowe wszczynające spór. Zwłoka pracodawcy ma miejsce, gdy jego działania będą sprowadzać się do takich zachowań, jak: generalna odmowa rozpoczęcia rokowań bądź udzielenia stosownych informacji niezbędnych do ich przeprowadzenia, prowadzenie rokowań sposób ujawniający brak zainteresowania pracodawcy w zakończeniu sporu, taktyka polegająca na przewlekaniu sporu, odmowa podpisania protokołu rozbieżności. Pracodawca nie może się uchylić od prowadzenia rokowań, nawet gdyby żądania w sposób oczywisty były niemożliwe do spełnienia. A odmówić ich prowadzenia może jedynie wtedy, gdy żądania nie mieszczą się w przedmiocie sporu zbiorowego lub zostały zgłoszone przez podmiot nie będącym związkiem zawodowym.

Ustawa nie reguluje sposobu ani zasad prowadzenia rokowań - nie wskazuje czasu ich prowadzenia, częstotliwości i liczby spotkań w ich ramach czy sposobu ich dokumentowania. Mówi jedynie, że w razie nieosiągnięcia porozumienia sporządzony zostaje protokół rozbieżności, który zgodnie z art. 9 ustawy powinien zawierać stanowiska stron. Niemniej jednak rokowania winny być prowadzone z uwzględnieniem zasady dobrej wiary i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, choć brak jest środków prawnych, aby wymusić ich przestrzeganie.

Mediacja

Po rokowaniach spór przechodzi w kolejny etap, tj. mediację. Jest to drugi obowiązkowy etap próby polubownego zakończenia sporu. Stanowi kontynuację rokowań. Różnicą między nimi a mediacją jest jednak to, że w rozwiązanie zaistniałego konfliktu włącza się trzeci, niezależny od pracodawcy i związku zawodowego podmiot, określany jako mediator. Ponadto postępowanie mediacyjne prowadzone jest na wniosek związku zawodowego - uprawnienia do jego zainicjowania nie ma pracodawca.

Mediatora ustalają wspólnie strony sporu, a więc mediatorem może być każda osoba, na którą one się zgodzą. Może to być obecny lub były pracownik czy też wyspecjalizowane firmy prawnicze. Jeżeli strony nie porozumieją się co do mediatora, będzie nim osoba wyznaczona na wniosek jednej ze stron przez ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z listy prowadzonej przez jego resort.

Przepisy ustawy nie określają roli mediatora. Nie ma on uprawnień do podejmowania decyzji wiążących strony ani władczego rozstrzygnięcia sporu. Nie jest sędzią czy arbitrem. Jego funkcja sprowadza się do kierowania tokiem obrad, wyznaczania częstotliwości spotkań, zbierania informacji o źródłach konfliktu i poszukiwania takich rozwiązań, aby zbliżyć strony, a jeśli jest to możliwe - faktycznie zakończyć spór (może np. przygotować projekt porozumienia). W tym też celu może zaproponować skorzystanie z usług ekspertów, w tym przeprowadzenie analiz prawnych i ekonomicznych, a także wystąpić do stron sporu z wnioskiem o jego czasowe zawieszenie (np. do czasu poprawy sytuacji gospodarczej u pracodawcy).

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem porozumienia, a w razie jego braku -podpisaniem kolejnego protokołu rozbieżności.

Sposobem na przeciwdziałanie przewlekłości prowadzenia rokowań i mediacji poprzez odmowę podpisania protokołu rozbieżności jest sporządzenie jednostronnie dokumentu z przedstawieniem stanowisk stron i przekazanie go drugiej stronie z wyraźnym zastrzeżeniem, że należy go traktować jako protokół rozbieżności.

Arbitraż

Ostatnią, nieobowiązkową próbą polubownego zakończenia sporu zbiorowego jest przeprowadzenie arbitrażu przez kolegium arbitrażu społecznego (art. 16 ustawy). Arbitraż nie może być jednak przeprowadzony na dowolnym jego etapie. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 28 stycznia 1997 r. (sygn. akt KAS 3/96, OSNIAPiUS 1997/19/391) postępowanie przed kolegium arbitrażu społecznego musi być poprzedzone nie tylko rokowaniami, lecz także mediacją. Decyzja o arbitrażu należy wyłącznie do związku zawodowego wszczynającego spór zbiorowy (z wnioskiem o arbitraż nie może wystąpić pracodawca). Ustawa wprowadza dwa systemy postępowania arbitrażowego, w zależności od tego, czy jest to spór zakładowy, czy wielozakładowy. Ten pierwszy rozpoznaje kolegium przy sądzie okręgowym, w którym utworzony został sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, drugi - Kolegium Arbitrażu Społecznego przy SN. Kolegia arbitrażu społecznego to społeczne organy mediacyjno-orzekające. Nie są organami wymiaru sprawiedliwości (nie są sądami i są od nich odrębne). Powoływane są jedynie doraźnie (ad hoc).

Orzeczenie kolegium ma charakter wiążący lub nie. Zależeć to będzie wyłącznie od stron sporu. Zgodnie z art. 16 ust. 6 ustawy, jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to jest wiążące. Każda strona może wcześniej zadecydować, że orzeczenie nie będzie jej wiązało. Brak oświadczenia stron spowoduje, że orzeczenie kolegium będzie wiążące. Jeżeli jedna z nich złoży oświadczenie, że orzeczenie jest dla niej niewiążące, skutek ten odnosi się także do drugiej strony, mimo że ta żadnego oświadczenia nie złożyła.

Podsumowanie

Obecnie obowiązujące regulacje prawne nie przewidują instytucji zawieszenia sporu zbiorowego. Należy jednak uznać, przyjmując zasadę, co nie jest zabronione, jest dozwolone, że może dojść do faktycznego jego zawieszenia. Dokonać tego może wyłącznie związek zawodowy wszczynający spór. Takiego uprawnienia nie ma pracodawca. Nie ma on także środków prawnych przeciwstawiających się takiej decyzji związku.

Powoduje to, że faktycznie zawieszony spór zbiorowy może być uśpiony nawet na wiele lat i zostać odwieszony w każdym czasie przez związek zawodowy. Znane są przypadki sporów zaczętych w latach 90. ubiegłego wieku, które formalnie nie zostały zakończone do dnia dzisiejszego. Zawieszenie i podjęcie sporu może być dokonane przez związek w każdej formie, a więc pisemnie czy nawet ustnie (np. po zakończeniu kolejnej rundy rokowań związek składa stosowne oświadczenie). Z uwagi na cele dowodowe oświadczenie powinno być złożone w formie pisemnej.

Pracodawca nie może się uchylić od prowadzenia rokowań, nawet gdyby żądania w sposób oczywisty były niemożliwe do spełnienia.

Ustawa nie zachowuje równości stron sporu zbiorowego, dlatego pracodawca faktycznie i prawnie jest w gorszym położeniu.

RAMKA 1

Co może być podstawą sporu

- czyli wszelkie kwestie o charakterze technicznym, organizacyjnym, odnoszące się do miejsca, w którym pracownicy świadczą pracę (np. w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze), czy organizacji pracy, a także warunki BHP i przeciwpożarowe lub dostępność do służby zdrowia.

- to zagadnienia, które dotyczą sytuacji związanych z żądaniem zmiany wysokości wynagrodzeń (w tym dodatków, odpraw), tworzenia i podziału środków przeznaczonych na fundusz płac, tworzenia układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagrodzeń, premiowania, nagród czy ustalania struktur wynagrodzeń.

- zalicza się do nich m.in. wypoczynek pracowników i ich rodzin, działalność kulturalno-oświatową i sportowo-rekreacyjną, pomoc materialną dla pracowników i ich rodzin oraz dla byłych pracowników, zaspokajanie potrzeb bytowych, budowę własnego ośrodka wypoczynkowego czy zapewnienie bezpłatnego leczenia sanatoryjnego.

- to kwestie związane z ingerencją pracodawcy w sprawy związkowe. Zaliczyć do nich należy zachowanie pracodawcy, które prowadzi np. do kreowania polityki związku, ingerencji w jego statutową działalność, rozbicia lub podporządkowania związku pracodawcy, utrudnianie pracownikom przystępowania do organizacji związkowej, uporczywą ingerencję w warunki pracy i płacy etatowych działaczy związkowych czy dyskryminację pracowników z uwagi na przynależność do związku.

RAMKA 2

Niesprawiedliwa nierówność stron

Ustawa nie zachowuje równości stron sporu zbiorowego, dlatego pracodawca faktycznie i prawnie jest w gorszym położeniu. Bezprzedmiotowe przewlekanie rokowań ze strony pracodawcy może się spotkać z zarzutem nielojalnego zachowania lub działania, co może skutkować określonymi sankcjami prawnymi (art. 17 ust. 2 - przyspieszone zorganizowanie strajku - czy art. 26 ust. 1 ustawy - kara grzywny lub ograniczenia wolności za przeszkadzanie we wszczęciu lub prowadzeniu sporu bądź niedopełnienie obowiązków). Z kolei przedłużanie przez związek zawodowy rokowań, brak merytorycznego przygotowania na kolejne ich rundy, wytypowanie na rozmowy osób nienależycie umocowanych czy żądanie przedłożenia przez pracodawcę nieistotnych informacji nie wywołuje po stronie związkowej żadnej sankcji ustawowej.

RAMKA 3

Wynagrodzenie mediatora

Usługi mediatora są odpłatne. Wysokość wynagrodzenia zależy od tego, czy jest to mediator uzgodniony wspólnie przez strony sporu, czy też został on wyznaczony przez ministra. W tym pierwszym przypadku jego wynagrodzenie określa porozumienie między tymi podmiotami (za zgodą mediatora usługa ta może być nieodpłatna). Jeżeli zaś mediatora wyznaczy minister, to wysokość jego wynagrodzenia wynika z rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez właściwego ministra do spraw pracy (Dz.U. nr 269, poz. 2673).

RAMKA 4

2 typy skutków prawnych orzeczenia kolegium arbitrażu społecznego

Jeżeli orzeczenie nie zostało uznane za wiążące, a jest korzystne dla organizacji związkowej, to przysługuje jej jedynie prawo do przeprowadzenia strajku w celu przymuszenia pracodawcy do jego realizacji.

Jeżeli strony uznały orzeczenie za wiążące, to na jego mocy przedmiot sporu zbiorowego przekształca się w indywidualne uprawnienia pracownicze (np. w zakresie płac). Pracownicy będą mogli na jego podstawie dochodzić przed sądem pracy zaspokojenia indywidualnych roszczeń, będących konsekwencją sporu zbiorowego i ukształtowanych w ten sposób ich praw podmiotowych. Orzeczenie kolegium pełni funkcję porozumienia (gdyż strony dobrowolnie zgodziły się na jego wiążący charakter), które na mocy art. 9 par. 1 k.p. jest źródłem prawa pracy. Wobec tego, jeśli w wyniku indywidualnego pozwu pracownika zapadnie prawomocny wyrok sądu pracy, przy braku jego wykonania przez pracodawcę może być skutecznie dochodzony w drodze postępowania egzekucyjnego.

Autorzy artykułów:

- s. C8-C10

- s. C11-C12

@RY1@i02/2016/126/i02.2016.126.18300080b.811.jpg@RY2@

dr Janusz Żołyński

radca prawny, ekspert w zakresie zbiorowego prawa pracy

@RY1@i02/2016/126/i02.2016.126.18300080b.812.jpg@RY2@

Aleksandra Kurowska

aleksandra.kurowska@infor.pl

@RY1@i02/2016/126/i02.2016.126.18300080b.813.jpg@RY2@

Patryk Słowik

patryk.slowik@infor.pl

@RY1@i02/2016/126/i02.2016.126.18300080b.814.jpg@RY2@

Jakub Styczyński

jakub.styczynski@infor.pl