Poradnia kadrowa

● Czy można na wniosek ciężarnej zatrudnić ją przy komputerze na ponad 4 godziny dziennie

● Jaki urlop dodatkowy w razie choroby niepełnosprawnego

● Dlaczego warto zgłosić wypadek nawet z opóźnieniem

● Prowadzę firmę. Czasem mój pracownik pracuje również w sobotę, bo jest dużo zamówień na 2 lub 3 godziny. Normalnie pracuje od poniedziałku do piątku w godz. 10.00-18.00. Czy za nadgodziny z soboty trzeba mu dać wolne, czy raczej płacić wynagrodzenie? Co w sytuacji, gdy nie będę w stanie udzielić mu wolnego dnia?

Marcin Nagórek

radca prawny

Zgodnie z art. 151³ kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 par. 1 k.p. (przyczyny uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych, tj. prowadzenie akcji ratowniczej, usuwanie awarii, szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Z powyższego wynika, że praca w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (tj. w sobotę) powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego.

Co istotne, uprawnienie to powstaje niezależnie od liczby godzin pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu - nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może się domagać pełnego dnia wolnego w zamian. Takie stanowisko zajął również główny inspektor pracy w piśmie GPP-249-4560-52/09/PE/RP.

Warto również zauważyć, że Sąd Apelacyjny w Rzeszowie w wyroku z 10 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 7/13 wyjaśnił, że przepis art. 151³ k.p. dotyczy innych dni wolnych niż niedziele, święta czy dni udzielone w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Przepis ten nie dotyczy również dni wolnych rekompensujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy.

Należy przy tym podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest bowiem udzielenie innego dnia wolnego od pracy. Artykuł 151³ k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Co ciekawe, nieudzielenie dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 k.p., zagrożonym karą grzywny.

Gdyby jednak pracodawca nie mógł udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. gdy pracownik do końca okresu rozliczeniowego przebywa na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik - zgodnie z art. 151¹ par. 2 k.p. - nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Należy więc przyjąć, że nie każde nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, będzie stanowiło naruszenie przepisów o czasie pracy. Pracodawca nie narusza swoich obowiązków, jeśli udzielenie dnia wolnego nie było możliwe (tak: komentarz do art. 151³ k.p. pod red. Ludwika Florka; "Kodeks pracy. Komentarz", LEX 2011).

Jeżeli natomiast polecenie pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy (tj. 8 godzin pracy), wynagrodzenie pracownika za takie godziny zgodnie z art. 151¹ par. 1 pkt 2 k.p. zostanie powiększone o 50-proc. dodatek (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 196/07). Inaczej mówiąc, za pierwsze 8 godzin pracy należy się dodatek w wysokości 100 proc., zaś za pozostałe godziny pracy w tym dniu - dwa dodatki: 100 proc. i 50 proc.

Co do zasady praca w dniu wolnym (niezależnie od liczby godzin) wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (tj. w sobotę) powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Tylko w wyjątkowych sytuacjach można pracownikowi przyznać świadczenia pieniężne (wynagrodzenie, dodatek).©?

Podstawa prawna

Art. 151¹ par. 2, art. 151³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

● Wiemy, że nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży przy pracy z komputerem powyżej 4 godzin dziennie. Co jednak, gdy taka kobieta sama zawnioskuje do pracodawcy o niekorzystanie z tego uprawnienia? Czy pracodawca może powierzyć jej taką pracę na dłużej niż 4 godziny w ciągu zmiany roboczej?

Maciej Ambroziewicz

ekspert ds. bhp

Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży przy pracy związanej z obsługą komputera powyżej 4 godzin dziennie, a także przy innych pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, ma charakter powszechny i bezwzględny. Oznacza to, że nawet na wniosek samej zainteresowanej nie można od niego odstąpić.

Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia zawiera art. 176 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wykaz takich prac został określony w załączniku do rozporządzenia w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wszystkie prace zabronione podzielono w nim na 9 kategorii przedmiotowych:

1) związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała,

2) w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,

3) w hałasie i drganiach,

4) narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych - tu właśnie znajduje się zakaz zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach związanych z obsługą monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę,

5) pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości,

6) w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,

7) w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,

8) w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych oraz

9) grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.

Drugi zastosowany w tym akcie podział ma charakter podmiotowy - prace podzielono na trzy kategorie: prace zabronione wszystkich kobietom, prace zabronione będącym w ciąży oraz prace zabronione karmiącym.

Powyższy zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia ma charakter powszechny i bezwzględny. Podyktowany jest przede wszystkim właściwościami biologicznymi kobiet, a zwłaszcza ich rolą macierzyńską.

Powszechność tego zakazu oznacza, że dotyczy on wszystkich pracodawców zatrudniających kobiety, bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę. Jego bezwzględny charakter wyraża się natomiast w tym, że pracodawca nie może zatrudniać pracownicy przy tych pracach nawet za jej zgodą. Oznacza to, że nawet na wniosek samej zainteresowanej nie można od niego odstąpić.

W przypadku, w którym pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w powyższym rozporządzeniu, zabronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest zobowiązany przenieść ją do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Tak więc pracodawca nie może - nawet na wniosek pracownicy w ciąży - zatrudniać jej przy pracy związanej z obsługą komputera powyżej 4 godzin dziennie. Pozostaje mu zatem przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.©?

Podstawa prawna

Art. 176 i art. 179 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).

● Od 1 października 2015 r. zatrudniamy pracownika z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. To jego pierwsza praca. Po przepracowaniu jednego roku w naszej firmie nabędzie prawo do 10 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Zastanawiamy się jednak, jak liczyć ten rok pracy, biorąc pod uwagę, że pracownik przez wiele tygodni przebywał na zwolnieniu chorobowym. Czy okres, kiedy pracownik nie wykonywał pracy z tego powodu, również wliczamy do okresu jednego roku, od którego zależy uzyskanie dodatkowych uprawnień urlopowych?

Mateusz Brząkowski

radca prawny

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Przysługuje on po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy jest udzielany na takich samych zasadach, jak zwykły urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 154 par. 1 kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego jest uzależniony od stażu pracy i wynosi 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat albo 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. W przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności wymiar urlopu wypoczynkowego będzie wynosił odpowiednio 30 dni albo 36 dni.

Wymiar urlopu dla osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru jej czasu pracy. Zgodnie z art. 66 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, w sprawach nią nieuregulowanych, m.in. do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, stosuje się kodeks pracy.

Zgodnie ze stanowiskiem Biura Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych (BON) pracownik nabywa prawo do urlopu nawet jeżeli nie wykonywał pracy z powodu choroby i np. pobierał w tym czasie zasiłek chorobowy. Znaczenie ma bowiem pozostawanie w stosunku pracy, a nie jej świadczenie. Ta sama sytuacja występuje w przypadku przebywania pracownika na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim oraz w razie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Istnieją jednak wyjątki. Do okresu przepracowania jednego roku, od którego zależy prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, nie wlicza się okresów przebywania pracownika na urlopie bezpłatnym oraz na urlopie zdrowotnym, a także nieświadczenia pracy w związku z odbywaniem kary pozbawienia wolności czy służby wojskowej.©?

Podstawa prawna

Art. 19 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).

Art. 154 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

● W ubiegłym miesiącu nasi pracownicy ulegli zbiorowemu wypadkowi przy pracy. Jednak za namową pracownika służby bhp nie powiadomiliśmy inspektora pracy i prokuratora. Nasz behapowiec argumentował to tym, że na pewno będzie kontrola, a pracodawca zostanie ukarany mandatem. Czy grożą nam z tego powodu jakieś konsekwencje, a jeżeli tak, to jakie?

Maciej Ambroziewicz

ekspert ds. bhp

Artykuł 234 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) nakazuje, aby w razie wypadku przy pracy pracodawca podjął niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnił udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalił w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosował odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom w przyszłości. W myśl rozporządzenia w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, do zbadania okoliczności i przyczyn zdarzenia powołuje się zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), który powinien tego dokonać do 14 dni od uzyskania zawiadomienia o wypadku, a następnie sporządzić protokół powypadkowy według wzoru ustalonego w przepisach rozporządzenia w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.

Niezależnie od powyższych działań zgodnie z art. 234 par. 2 k.p. pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy. Niedopełnienie tego obowiązku może stanowić nie tylko wykroczenie zagrożone karą grzywny od tysiąca do 30 tys. zł, o którym mowa w art. 283 par. 2 k.p., ale również - zgodnie z art. 221 kodeksu karnego - przestępstwo zagrożone karą grzywny do 180 stawek dziennych (stawkę dzienną ustala sąd, przy czym jej wysokość nie może wynosić mniej niż 10 zł i więcej niż 2000 zł) albo karą ograniczenia wolności. Należy zatem niezwłocznie zgłosić taki wypadek, pozwoli to bowiem uchronić się przed surowymi konsekwencjami.©?

Podstawa prawna

Art. 234 i art. 283 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Art. 221 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 ze zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870).

Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 227, poz. 2298).