Telepracownik też może być dyskryminowany

Telepraca polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Stanowi więc dogodną formę zatrudnienia dla tych stanowisk (zawodów) oraz czynności, które nie wymagają częstych, nieplanowanych konsultacji z przełożonymi. Z jej definicji wynika, że miejscem pracy telepracownika nie jest zakład pracy, może więc być wykonywana np. w jego domu.

To, że ktoś pracuje w sposób stały poza siedzibą pracodawcy, nie uszczupla jednak jego praw pracowniczych. Przeciwnie - telepracownik, tak samo jak każdy inny zatrudniony, ma zapewniony ogół praw gwarantowanych prawem pracy - w tym do niedyskryminowania, które zostało dodatkowo wyeksponowane w regulacjach telepracowniczej formy zatrudnienia.

Kodeksowy zakaz

Zasada niedyskryminacji została sformułowana w art. 11³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. nr 1502 ze zm.; dalej: k.p.), zgodnie z którym jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu np. na płeć czy wiek, także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Konkretyzacją tej zasady są uregulowania rozdziału IIa kodeksu poświęcone równemu traktowaniu w zatrudnieniu. W przypadku gdy pracodawca realizuje powyższą zasadę niedyskryminacji, można mówić o równym traktowaniu w zatrudnieniu.

Przywołane regulacje odnoszą się do takich kryteriów, jak zatrudnienie na czas określony i nieokreślony oraz w pełnym lub niepełnym wymiarze. W przepisach tych nie wskazano na kryterium, jakim jest miejsce świadczenia pracy - a to w przypadku telepracowników jest kluczową kwestią odróżniającą ich od pracujących w siedzibie pracodawcy. Powyższą lukę wypełnia art. 67¹⁵ k.p. odnoszący się bezpośrednio do telepracowników, zgodnie z którym telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy (uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy). Artykuł 67¹⁵ par. 2 k.p. zakazuje zaś dyskryminacji pracownika w jakiejkolwiek formie, gdy zdecydował się on na podjęcie pracy w formie telepracy - lub gdy odmówił jej wykonywania na takich warunkach.

Obowiązki pracodawcy

Zatrudniający w formie telepracy powinien w pierwszej kolejności pamiętać, że za wyjątkiem części regulacji dotyczących bhp, które w sposób wyraźny zostały wobec telepracowników wyłączone, w pozostałym zakresie powinien w sposób równy przestrzegać wobec nich przepisów prawa pracy.

Wątpliwość może jednak powstać przy zakazie traktowania telepracownika mniej korzystnie na etapie nawiązywania stosunku pracy. Status telepracownika nabywa się bowiem dopiero z momentem zawarcia umowy o pracę, której przedmiotem jest jej świadczenie właśnie w formie telepracy, lub z chwilą podpisania porozumienia o zmianie warunków zatrudnienia na takie, które wiążą się z telepracą. W okresie poprzedzającym nawiązanie stosunku pracy nie można mówić o pracowniku (ani tym bardziej o telepracowniku), ale o kandydacie na pracownika. Można przyjąć, że intencją ustawodawcy w tym wypadku było rozciągnięcie ochrony nie tylko na telepracowników - mających formalnie taki status - lecz także kandydatów ubiegających się o pracę w formie telepracy.

Problematyczną kwestią w kontekście zakazu dyskryminacji może okazać się zagadnienie doboru pracowników do świadczenia pracy w warunkach telepracy, w sytuacji gdy możliwości pracodawcy w tym względzie są ograniczone. Gdy liczba chętnych do wykonywania pracy w tej formie przekracza przewidywaną liczbę telepracowników, pracodawca powinien stosować w ramach doboru kryteria o charakterze obiektywnym - tak aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. Jeśli zdecyduje się on na powierzenie telepracy np. tylko kobietom czy mężczyznom lub osobom w określonym wieku, działanie to może wypełniać znamiona nierównego traktowania.©?

Sebastian Kryczka

prawnik, ekspert ds. prawa pracy