Umowy terminowe vs prawo UE: wyjątki od limitów do zmiany? PIP na tak, rząd na nie

Spór o kształt regulacji kodeksowej

@RY1@i02/2017/164/i02.2017.164.18300130a.801.jpg@RY2@

Urszula Mirowska-Łoskot

urszula.mirowska@infor.pl

Już od półtora roku obowiązują limity (czasowy i liczbowy) zatrudnienia terminowego określane potocznie zasadą "33 i 3". Do kodeksu pracy 22 lutego 2016 r. wprowadziła je ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220). Od tego czasu maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony (zawieranych między tymi samymi stronami) wynosi 33 miesiące, a łączna liczba umów nie może być większa od trzech. Po przekroczeniu tej granicy zatrudnienie przekształca się w bezterminowe. Od tej zasady przepisy kodeksowe przewidują jednak wyjątki.

Problematyczny jest w szczególności jeden z nich. Chodzi o ten z art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. przewidujący, że limitów nie trzeba stosować "w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie i jeżeli służy to zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy". Przepis nie jest precyzyjny i już w chwili wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy budził kontrowersje. Podnoszono, że w praktyce może się on stać sposobem na obchodzenie limitów.

Na takie ryzyko, a także potrzebę doprecyzowania art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p., zwraca uwagę Państwowa Inspekcja Pracy m.in. w sprawozdaniu ze swojej działalności za 2016 r. Konieczność zmiany tego przepisu PIP uzasadnia wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który zapadł 14 września 2016 r. w sprawie C-16/15. Wynika z niego, że zastosowanie "obiektywnego powodu" jako uzasadniającego zatrudnienie czasowe musi być w prawie krajowym ograniczone do ściśle określonych okoliczności charakteryzujących daną działalność i nie może być poddane uznaniu pracodawcy. Zatem generalny charakter tej klauzuli może być uznany za niewystarczający dla urzeczywistnienia przez Polskę celów dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (Dz.Urz. WE z 1999 r. L 175, s. 43).

Mimo iż PIP nie ma wątpliwości, że przepis wymaga skonkretyzowania, eksperci nie są jednomyślni przy ocenie, czy kodeks pracy rzeczywiście trzeba zmienić.

Ogólne przesłanki

Do postulatu PIP przychyla się Krzysztof Gąsior, adwokat, partner w Kancelarii Zawirska Gąsior.

- Rzeczywiście, w kontekście wyroku TSUE z 14 września 2016 r. brzmienie art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. może być uznane za zbyt ogólne. Tym bardziej że ocena, czy dane okoliczności uzasadniają zawarcie większej liczby umów na czas określony lub przekroczenie maksymalnego okresu takiego zatrudnienia, została w zupełności pozostawiona pracodawcy. Zobowiązanie pracodawcy do poinformowania okręgowego inspektora pracy o skorzystaniu z tej swoistej furtki prawnej jest elementem, który ma wpływać na ograniczenie potencjalnych nadużyć przy korzystaniu z czasowego zatrudnienia. W praktyce wpływ tego ostatniego na ograniczenie ewentualnych prób obchodzenia przepisów jest ograniczony. W tym kontekście zmiany polegające na szczegółowym określeniu katalogu okoliczności uzasadniających ponadlimitowe zatrudnienie terminowe wydają się jak najbardziej wskazane. W obecnym brzmieniu wydaje się bowiem, że przepisy w niedostateczny sposób chronią w tym zakresie interes zatrudnionych - uważa adwokat.

Inne zdanie w tej kwestii ma dr Magdalena Zwolińska, adwokat z Kancelarii DLA Piper Wiater.

- Zgodnie ze stanowiskiem TSUE "obiektywne powody" pozwalające na zawarcie umów na czas określony powinny dotyczyć ściśle określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących daną działalność. Nie spełnia tego wymogu przepis krajowy, który poprzestaje na zezwoleniu w sposób generalny i abstrakcyjny na zawieranie kolejnych umów bez wskazania obiektywnych i przejrzystych kryteriów pozwalających zweryfikować, czy ponowne zawarcie takich umów faktycznie służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania. W oparciu o takie stanowisko nie można uznać, że art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. nie pozwala na taką weryfikację - uważa.

Ekspertka wyjaśnia, że omawiany przepis wprost odwołuje się przecież do kryterium "zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania na pracę". W jej ocenie tym samym "obiektywna przyczyna" wskazana przez pracodawcę musi dowodzić, że zachodzi potrzeba zaspokojenia okresowego zapotrzebowania na pracę, co więcej, że zawarcie umowy na czas określony jest w tym zakresie "niezbędne". Weryfikacji wskazanych przez pracodawcę przyczyn służy także obowiązek powiadamiania PIP o przyczynach, jakie pracodawca uznał za wystarczające do zaproponowania umowy na czas określony. W jej ocenie ze wskazanego przez PIP wyroku nie wynika, aby zdaniem TSUE ustawodawca krajowy był zobowiązany kazuistycznie wskazywać powody, które mogą uzasadniać zawieranie umów na czas określony. Jak wskazał sam trybunał, takie powody zawsze będą uzależnione od specyfiki działalności danego pracodawcy. - Istotne jest, aby przepis krajowy umożliwiał weryfikację tych przyczyn i nie pozostawiał pracodawcy dowolności w tym zakresie. W mojej opinii obecna regulacja k.p. spełnia te wymagania - podkreśla dr Zwolińska.

Podobnie uważa Bogusław Kapłon, partner, szef Praktyki Prawa Pracy w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka.

- Wyrok TSUE dotyczył sytuacji nieco innej niż związana z polskim prawem. W Polsce zastosowanie przez pracodawcę kryterium obiektywnego powodu w razie odstąpienia od stosowania limitu umów terminowych nie jest dowolne. Po pierwsze, musi w tym wypadku zachodzić generalna przesłanka "zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy" oraz "niezbędności w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy". Po drugie zaś skorzystanie z odstępstw od limitu czasowego umów terminowych podlega przecież następczej kontroli PIP. Pracodawca musi zawiadomić inspekcję o skorzystaniu z tego przepisu. Odstąpienie od limitu umów terminowych nie podlega więc wyłącznie ocenie pracodawcy. A taką właśnie dowolność zanegował TSUE w swym wyroku - zauważa Bogusław Kapłon.

Potrzeby nowelizowania kodeksu nie widzi też Robert Stępień, radca prawny z kancelarii Raczkowski Paruch.

- Trybunał stwierdził, że nie jest dopuszczalne sformułowanie w przepisach generalnego i abstrakcyjnego zezwolenia na wykorzystywanie kolejnych umów na czas określony. Jest to oczywiste i od początku było przedmiotem dyskusji towarzyszących wprowadzaniu nowych przepisów w Polsce. Pojawiały się obawy, że klauzula przewidziana w art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. jest na tyle ogólna, iż będzie prowadzić do nadużywania umów na czas określony. Nie sposób jednak uregulować tego w sposób szczegółowy i zdefiniować wszystkich przesłanek uzasadniających zawieranie umów na czas określony - twierdzi.

Wskazuje przy tym, że wniosek dla pracodawców płynący z komentowanego wyroku jest taki, aby odpowiedzialnie i ostrożnie podchodzić do stosowania "obiektywnych przyczyn" uzasadniających zatrudnianie na czas określony. - Istotne jest, po pierwsze, aby właściwie zidentyfikować i opisać w umowie o pracę te przyczyny, a po drugie - zapewnić, aby okoliczności te odpowiadały faktycznym warunkom świadczenia pracy. Jeżeli te dwa warunki będą spełnione, to nie ma ryzyka, że powoływanie się na art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. będzie kwestionowane - podkreśla Robert Stępień.

Z poglądem PIP polemizuje także Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

RAMKA 1

Stanowisko MRPiPS z 23 sierpnia 2017 r.

@RY1@i02/2017/164/i02.2017.164.18300130a.802.jpg@RY2@

Orzeczenie prejudycjalne Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: TSUE) z 14 września 2016 r. w sprawie C-16/15 Pérez López dotyczy sytuacji Pani Marii Eleny Pérez López, która została zatrudniona jako członek personelu statutowego do zadań doraźnych w charakterze pielęgniarki w szpitalu uniwersyteckim w Madrycie (Hiszpania) na okres od 5 lutego 2009 r. do 31 lipca 2009 r. Po rozwiązaniu tej umowy o pracę Pani M.E. Pérez López była powoływana jeszcze siedmiokrotnie, za każdym razem na podstawie identycznie brzmiących umów o pracę na czas określony zawartych na okres trzech, sześciu lub dziewięciu miesięcy. W konsekwencji Pani M.E. Pérez López świadczyła pracę w sposób nieprzerwany w okresie od 5 lutego 2009 r. do 31 marca 2013 r.

Zgodnie z postanowieniami prawa hiszpańskiego kolejne akty powołania Pani M.E. Pérez López wskazywały jako uzasadnienie powołania na członka personelu statutowego do zadań doraźnych "świadczenie określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym". Świadczona praca została w tych aktach opisana jako "wykonywanie zadań w tutejszym szpitalu w celu zagwarantowania opieki zdrowotnej".

W okresie obowiązywania ostatniej ze wskazanych powyżej umów o pracę zostały wydane przepisy krajowe, które nakazały rozwiązanie stosunków pracy z członkami personelu do zadań doraźnych z nadejściem daty końcowej powołania i wypłacenie należności przysługujących za okres świadczenia pracy, celem zmniejszenia wydatków publicznych. Przepisy te miały zastosowanie także w przypadkach, w których po rozwiązaniu umowy o pracę nastąpi kolejne analogiczne powołanie danego pracownika u tego samego pracodawcy.

W przedmiotowym orzeczeniu TSUE stwierdził m.in., że:

klauzula 5 pkt 1 lit. a dyrektywy 99/70/WE stoi na przeszkodzie stosowaniu prawa krajowego z takim skutkiem, że:

- zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony w publicznym sektorze ochrony zdrowia jest uważane za uzasadnione przez "obiektywne powody" w rozumieniu tej klauzuli z tego względu, że umowy te są oparte na przepisach prawnych zezwalających na ich ponowne zawieranie w celu zapewnienia określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, podczas gdy w rzeczywistości potrzeby te są stałe i długookresowe. W kontekście niniejszego orzeczenia należy przede wszystkim wskazać, że odnosi się ono do szczególnej regulacji hiszpańskiego prawa, dotyczącej personelu statutowego do zadań doraźnych w sektorze ochrony zdrowia.

Kodeks pracy zawiera ogólną regulację umów na czas określony. Przepisy kodeksu pracy znajdują zastosowanie do wszystkich kategorii pracowników, chyba że dana okoliczność jest uregulowana w przepisach szczególnych, odnoszących się do poszczególnych sektorów lub grup pracowników.

Zgodnie z art. 25¹ par. 1 kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3. Artykuł 25¹ par. 4 k.p. reguluje także zawieranie umów na czas określony ze względu na "obiektywne powody", tj.:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Przepis ten wymaga, aby zawarcie takiego rodzaju umowy w danym przypadku służyło zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w pkt 4 wskazanym powyżej, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (art. 25¹ par. 5 k.p.).

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 25¹ par. 4 pkt 1-3 k.p., lub w przypadku, o którym mowa w art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p., w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 par. 1¹ k.p.).

Należy zatem podkreślić, że ww. przepisy polskiego prawa pracy dopuszczają zawarcie umowy na czas określony z zastosowaniem obiektywnych przyczyn, wymagając dodatkowo - zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej - aby została spełniona przesłanka rzeczywistego okresowego zapotrzebowania oraz niezbędności takiej umowy, która jest badana w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

OPINIA EKSPERTA

PIP się myli. Zmiana w kodeksie niepotrzebna

@RY1@i02/2017/164/i02.2017.164.18300130a.803.jpg@RY2@

Michał Kibil adwokat, szef praktyki prawa pracy w kancelarii Gawroński & Partners

Zagadnienie dotyczące ograniczania możliwości zatrudniania pracowników na umowach terminowych od wielu lat dzieli przedsiębiorców i pracowników oraz jest szeroko omawiane w doktrynie i orzecznictwie. Przytaczany wyrok TSUE z 14 września 2016 r. wydany w sprawie C-16/15 niewiele we wskazanej dyskusji zmienia. Mimo że jest on wskazywany m.in. przez PIP jako kluczowy wyrok przesądzający o konieczności dalszego zawężania możliwości zatrudniania pracowników na umowach terminowych, w rzeczywistości nie wprowadza on niczego nowego. W większości powtarza jedynie dotychczasowe stanowiska TSUE wyrażone m.in. w wyrokach: z 13 marca 2014 r. w sprawie C-190/13 oraz z 26 stycznia 2012 r. w sprawie C-586/10.

Paradoksalnie lektura zarówno wyroku C-16/15, jak i pozostałych przytoczonych orzeczeń wydaje się prowadzić do diametralnie odmiennych wniosków niż wywodzone przez inspekcję pracy. W swoim sprawozdaniu PIP wskazuje, że zgodnie z wyrokiem TSUE zastosowanie "obiektywnego powodu" jako uzasadniającego zatrudnienie czasowe musi być w prawie krajowym ograniczone do ściśle określonych okoliczności charakteryzujących daną działalność i nie może być poddane uznaniu pracodawcy. Mimo uważnej lektury przedmiotowego wyroku trudno znaleźć mi uzasadnienie dla tak rygorystycznej interpretacji tego orzeczenia.

W treści wyroków faktycznie wskazuje się, że w przypadku wprowadzania do ustawodawstwa krajowego możliwości zawierania umów na czas określony nielimitowanych czasowo oraz ilościowo konieczne jest wprowadzanie mechanizmów wymuszających stosowanie umów terminowych tylko w przypadku wystąpienia "obiektywnych powodów" zawarcia takiej umowy. Jak wskazuje TSUE, z orzecznictwa wynika, że obiektywne powody należy rozumieć jako konkretne okoliczności charakteryzujące daną działalność, mogące uzasadniać wykorzystywanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Mogą one w szczególności wynikać ze specyfiki zadań, do których wykonania zawarto takie umowy, oraz ich swoistych cech lub w odpowiednim przypadku z realizacji słusznych celów. Nigdzie nie jest wskazane, że wszystkie obiektywne powody muszą wynikać wprost z ustawy. Oczywiście podkreśla się przy tym, że prawidłowo sformułowany przepis musi pozwalać na określenie obiektywnych i przejrzystych kryteriów pozwalających zweryfikować, czy ponowne zawarcie takich umów faktycznie służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania, czy prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i czy jest w tym zakresie niezbędne. Taką funkcję w mojej ocenie spełnia jednak obecna redakcja art. 25 1 par. 4 pkt 4 k.p.

Wskazany przepis jedynie pozornie wprowadza otwarty katalog przyczyn, które mogą uzasadniać przedłużenie umowy na czas określony ponad ustawowy limit lub zawarcie czwartej umowy na czas określony. W rzeczywistości w każdym przypadku wprowadza wymóg wskazania celu zawarcia takiej umowy przez podanie przyczyn. Następnie, przy precyzyjnie określonej przyczynie zawarcia umowy, pracownik ma możliwość zweryfikowania, czy zawarcie kolejnej umowy faktycznie służy zaspokojeniu faktycznego zapotrzebowania.

Tym samym art. 251 par. 4 pkt 4 k.p., mimo że nie wymienia enumeratywnie dopuszczalnych przyczyn zawarcia umowy terminowej naruszającej limity czasowe i ilościowe (jak wydaje się oczekiwać tego inspekcja pracy), w obiektywnej ocenie jest zgodny z celem i skutecznością porozumienia ramowego.

Z pewnością przepisy dotyczące umów na czas określony nie są idealne, a to, co należy uważać za obiektywne przyczyny w rozumieniu art. 251 par. 4 pkt 4 k.p., będzie jeszcze wielokrotnie stanowiło przedmiot orzekania Sądu Najwyższego. Niemniej jednak nie wydaje się, aby z orzecznictwa TSUE wynikało prawo do uznania, że wprowadzenie tej "klauzuli generalnej" w przepisie mogło naruszać jakiekolwiek przepisy unijne. Co więcej, z dużą dozą prawdopodobieństwa można przyjąć, że zmiana przepisu zgodnie z intencją PIP (ograniczenie możliwości wykraczania poza limity czasowe i ilościowe do enumeratywnie oznaczonych przypadków) może doprowadzić do poważnego naruszenia równowagi między "elastycznością czasu pracy a bezpieczeństwem pracowników" (o której mowa w porozumieniu ramowym), tyle że w drugą stronę. ⒸⓅ

Sąd rozstrzygnie

Pojawia się też pytanie, czy w przypadku gdyby sąd uznał zastrzeżenia PIP za uzasadnione, wyrok TSUE mógłby być dodatkowym argumentem w rękach pracowników, którzy kwestionują zawarcie kolejnej umowy na czas określony.

- Nie wydaje się, aby sądy pracy mogły kwestionować zgodność art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. z dyrektywą 1999/70/WE i orzec na podstawie samej dyrektywy, że przesłanka "przyczyn obiektywnych" jest sprzeczna z prawem wspólnotowym, a więc nieważna. Pomijając wspomniane ograniczenia stosowania "przesłanek obiektywnych" w Polsce, pojawia się tu tak duży znak zapytania co do tego, czy polski przepis jest w istocie sprzeczny z prawem wspólnotowym, że w najlepszym razie polski sąd zdecyduje się raczej na pytanie prejudycjalne do TSUE - uważa Bogusław Kapłon.

- Bezpośrednie powołanie się na przepisy dyrektywy w sporze pomiędzy pracownikiem a pracodawcą byłoby stosunkowo trudne - twierdzi również Krzysztof Gąsior. - Sąd musiałby uznać, że art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. jest sprzeczny z dyrektywą oraz pośrednio z jej interpretacją zawartą w wyroku TSUE w sprawie C-16/15. Warunkiem tego jest uznanie, że art. 5 porozumienia ramowego (zawartego w dyrektywie) jest jasny, precyzyjny i bezwarunkowy. Dodatkowo sąd mógłby powołać się bezpośrednio na dyrektywę, jeśli uzna, że w ten sposób nie nakłada nowych obowiązków na strony, a jedynie tworzy niekorzystną dla jednej z nich sytuację prawną (ang. incidental horizontal effect). Bardziej prawdopodobne jest jednak powołanie się przed sądem na obowiązek prounijnej wykładni prawa krajowego. Oznacza to, że art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. powinien być interpretowany tak, by jak najbardziej odpowiadać prawu unijnemu (ang. indirect effect). Pracownik mógłby np. twierdzić, że w kontekście przepisów dyrektywy i interpretującego je wyroku TSUE ocena wskazanych przez pracodawcę obiektywnych przyczyn przekroczenia limitów zatrudnienia terminowego powinna być dokonywana wyjątkowo surowo.

Współpraca Karolina Topolska

Kłopotliwy apel trybunału

TSUE wymaga, by obiektywne przyczyny pozwalające na dłuższe stosowanie umów terminowych były określone w prawie konkretnie i dotyczyły określonych rodzajów działalności pracodawcy. W tym kontekście wydaje się, że polski wyjątek od limitów dla umów na czas określony, dotyczący właśnie obiektywnych powodów niestosowania ograniczeń w postaci trzech umów i 33 miesięcy zatrudnienia terminowego został w kodeksie pracy zbyt ogólnie sformułowany

@RY1@i02/2017/164/i02.2017.164.18300130a.804.jpg@RY2@

dr Łucja Kobroń-Gąsiorowska

adwokat i partner w BCKG adwokaci

@RY1@i02/2017/164/i02.2017.164.18300130a.805.jpg@RY2@

Patrycja Balcer

adwokat i partner w BCKG adwokaci

Są podstawy, by twierdzić, że art. 25¹ par. 4 pkt 4 kodeksu pracy może być uznany za niezgodny z dyrektywą Rady 1999/70/WE dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Wskazuje na to dotychczasowe orzecznictwo TSUE, a zwłaszcza jeden z najnowszych wyroków odnoszących się do problematyki niestosowania ograniczeń przy zatrudnianiu na czas określony - z 14 września 2016 r. w sprawie C-16/15.

Wnioski z europejskiego orzecznictwa

Wyrok w sprawie C-16/15 został wydany przez TSUE w sprawie dotyczącej pracownicy szpitala uniwersyteckiego w Madrycie, w którym była ona zatrudniona w charakterze pielęgniarki od 5 lutego 2009 r. do 31 marca 2013 r. Kobieta zakwestionowała decyzję pracodawcy, który po raz kolejny z rzędu zaoferował jej zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jej stanowisko pracy zostało uznane przez pracodawcę jako "doraźne" w celu zagwarantowania opieki zdrowotnej pacjentom szpitala. Zgodnie z prawem hiszpańskim w przypadku stanowisk pracy mających taki właśnie charakter istnieje "uzasadniony powód" odnawiania umów o pracę na czas określony, co w omawianej sprawie miało miejsce aż ośmiokrotnie.

W swoim orzeczeniu TSUE wskazał, że przepis krajowy, który poprzestawałby na zezwoleniu w sposób generalny i abstrakcyjny w drodze normy ustawodawczej lub wykonawczej na zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony będzie naruszał Porozumienie ramowe zawarte między głównymi unijnymi organizacjami międzybranżowymi, którego wykonanie jest celem dyrektywy 1999/70/WE (pkt 39 wyroku). Przepis taki nie określa bowiem obiektywnych i przejrzystych kryteriów pozwalających zweryfikować, czy ponowne zawarcie takich umów faktycznie służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania, czy prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i czy jest w tym zakresie niezbędne. Rodzi to zatem rzeczywiste zagrożenie nadużywania tego rodzaju umów, a więc nie daje się pogodzić z celem i ze skutecznością (effet utile) Porozumienia ramowego (pkt 40 wyroku). Pozostawienie pracodawcy swobodnego uznania, czy i kiedy może on stosować umowy na czas określony, powołując się na obiektywne powody, jest niedopuszczalne.

W tym kontekście należałoby więc uznać, że polskie przepisy dotyczące wyjątków od limitów zawierania umów na czas określony są niezgodne z Porozumieniem ramowym.

RAMKA 2

Dotychczasowe wyroki

O to, żeby regulacje w zakresie limitowania liczby zawieranych umów na czas określony były precyzyjne, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej apeluje już od dawna. Sprawa jednak nie jest tak jednoznaczna, jak można byłoby wnioskować tylko na podstawie zapisów dyrektywy Rady 99/70/WE dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony.

Jednym z pierwszych orzeczeń zwracających szczególną uwagę na kwestię limitowania liczby zawieranych umów był wyrok z 23 kwietnia 2009 r., Angelidaki i in., sygn. od C-378/07 do C-380/07. Była ona podnoszona również w wyrokach: z 26 stycznia 2012 r., Kücük, sygn. C-586/10 oraz z 13 marca 2014 r., Márquez Samohano, sygn. C-190/13. W pierwszym z wymienionych orzeczeń trybunał wskazał, że "obiektywne powody" w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a porozumienia ramowego należy rozumieć w ten sposób, że odnoszą się do ściśle określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących określoną działalność i tylko wówczas mogą uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą wynikać zwłaszcza z charakteru zadań, do wykonania których zawarto umowy, oraz ich swoistych cech lub w odpowiednim przypadku z realizacji słusznych celów polityki socjalnej państwa członkowskiego (pkt 96 wyroku).

Zdaniem TSUE przepis krajowy, który z mocy prawa i bez ustanowienia dodatkowych, szczegółowych przesłanek uzasadnia kolejne umowy o pracę na czas określony, stanowi naruszenie celu porozumienia ramowego, którym jest ochrona pracowników przed brakiem stabilności zatrudnienia, oraz podważa zasadę, w świetle której umowy na czas nieokreślony stanowią podstawową formę stosunków pracy (pkt 99).

W drugim orzeczeniu trybunał nie był już tak rygorystyczny i przyznał, że w niektórych sektorach, np. w administracji zatrudniającej duża? liczbe? pracowników, takiej jak publiczny sektor ochrony zdrowia, jest nieuniknione, iż tymczasowe zastępstwa sa? częstą koniecznością? z uwagi m.in. na brak dyspozycyjności pracowników korzystających ze zwolnienia chorobowego, urlopu macierzyn´skiego, urlopo´w rodzicielskich czy z innych względów. Tymczasowe zastępowanie pracowniko´w w takich okolicznos´ciach moz˙e stanowic´ obiektywny powo´d w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a porozumienia ramowego, uzasadniający zarówno określony czas trwania umów zawartych z personelem zastępującym, jak i ponowne zawieranie takich umów w zależności od pojawienia sie? nowych potrzeb - z zastrzeżeniem przestrzegania wymogów ustalonych w porozumieniu ramowym w tym względzie (pkt 46 wyroku).

Zauważyć należy, że trybunał nie jest konsekwentny. Z jednej strony wskazuje wyraźnie, że pewne sektory może cechować zawieranie umów na czas określony, z drugiej jednak stawia tezę, że to umowy o prace? na czas nieokreślony stanowią? powszechna? formę? stosunków pracy, nawet jeśli umowy terminowe cechują? zatrudnienie w niektórych zawodach i rodzajach działalności. Warto również zaznaczyć, że na wyżej wyminione orzeczenia TSUE powołał się także w wyroku z 14 września 2016 r. w sprawie C-16/15.

Sądy pracy mogą być bezradne

Obecnie nie da się orzekać w sądach bez uwzględnienia wspólnotowego dorobku prawnego chociażby z tego powodu, że wszystkie akty prawne i orzeczenia krajowe nie mogą pomijać prawa wspólnotowego. Jego przyjęcie warunkowało bowiem wstąpienie Polski do UE. Niezależnie od powyższego przed ogromnym wyzwaniem staną polskie sądy pracy, które będą musiały rozstrzygnąć, które prawo należy zastosować w razie konfliktu pomiędzy polskim a wspólnotowym porządkiem prawnym.

Oczywiście nasze sądy orzekają, biorąc pod uwagę przede wszystkim prawo polskie. Mogą jednak zadać pytanie prejudycjalne do TSUE wtedy, gdy dostrzegą taką potrzebę, tj. problem, który może mieć kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Pytanie zasadnicze dotyczy tego, czy polskie sądy będą chciały korzystać z tego uprawnienia, tym bardziej że na odpowiedź europejskiego organu sądowego można czekać nawet i dwa lata. Przy czym niezależnie od tego mają one obowiązek dokonywać takiej wykładni prawa wspólnotowego, która zapewni jak najpełniejsze jego zastosowanie - bez względu na to, czy mamy do czynienia z dyrektywą czy z rozporządzeniem.

Polskie sądy mogą dostrzec problem dotyczący wykładni art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. i postawić tezę, że "obiektywne przyczyny" zostały u nas sformułowane w sposób zbyt ogólny, a tym samym niezgodny z prawem unijnym. Sposobnością do tego jest m.in. badanie "obiektywnych przyczyn" uzasadniających zatrudnienie pracownika na czas określony ponad ustawowy limit, np. w trakcie postępowań sądowych dotyczących odwołań od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (chodzi o sytuację, gdy pracownik daną umowę za taką uważa, a pracodawca twierdzi, że jest to nadal umowa terminowa, zawarta z pominięciem limitów z powołaniem się na ustawowy wyjątek). Sąd ustala, czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony była rzeczywista, a nie pozorna. Badając, czy przyczyna zwolnienia była rzeczywista, może też analizować jej "obiektywność". Patrząc jednak na niekonsekwentną linię orzeczniczą TSUE, można mieć uzasadnione wątpliwości co do wykładni tych przepisów, a także wyselekcjonowania pewnych sektorów, w których pracodawcy będzie zdecydowanie prościej udowodnić "obiektywną przyczynę".

Potrzeba zmian

Mając na uwadze orzecznictwo TSUE, należy się zastanowić, w jakim kierunku miałaby iść zmiana obecnego brzmienia art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. Problem jest dwojaki, dotyczy bowiem nie tylko samego brzmienia przepisu i zbyt ogólnie sformułowanej przesłanki istnienia "obiektywnych przyczyn", która kłóci się z wnioskami ogólnymi trybunału, lecz także udziału pracownika w procesie przedłużania jego zatrudnienia w oparciu o umowę na czas określony. Przyjmując istnienie umowy o pracę na czas określony jako dwustronnego porozumienia stron, należałoby się zastanowić nad możliwością ewentualnego uzgodnienia zawarcia kolejnej umowy ponad ustawowy limit z pracownikiem. Obecnie mamy jedynie do czynienia z jednostronną decyzją pracodawcy, która nie jest konsultowania z osobą najbardziej zainteresowaną, czyli podwładnym.

Czasem więcej niż trzy umowy

Bardzo krótki okres obowiązywania przepisów ograniczających zawieranie w nieskończoność umów na czas określony nie pozwala na jednoznaczne stwierdzenie, czy nadużycia związane z zawieraniem wielu takich umów zostaną wyeliminowane. A co najważniejsze - czy pod rządami aktualnego brzmienia art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. problem ten zniknie

Na razie wyniki kontroli PIP nie potwierdzają nadużywania wyjątku dotyczącego obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jednak wiele wskazuje, że jest na to jeszcze zbyt wcześnie. Inspekcja przyznaje jednak, że choć kontrole nie wykazały bardzo rażących nieprawidłowości, to uchybienia w kwestii limitowania umów o pracę na czas określony mogą wynikać właśnie ze stosowania art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p. Sprawozdanie PIP z 2016 r. podaje, że tylko w 7 proc. umów na czas określony zawartych u kontrolowanych pracodawców powołano sie? na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Inspekcja zwraca uwagę, że dotychczasowa nieznaczna liczba nieprawidłowości związanych z nieprzestrzeganiem limitów określonych w art. 25¹ k.p. może być spowodowana krótkim okresem obowiązywaniem limitów określonych w kodeksie pracy. PIP dodaje przy tym, że znaczna cześć´ umów została zawarta jeszcze pod rządami wcześniejszych unormowań´, trudno zatem ocenić´ skale? stosowania tego odstępstwa od limitów zawierania umów na czas określony. [Na łamach DGP wskazywaliśmy, że pracodawcy na razie nie są zainteresowani wskazywaniem obiektywnych przyczyn, bo 33-miesięczny limit zatrudnienia na czas określony liczy się od 22 lutego 2016 r. i dopiero kiedy będzie się zbliżał upływ tego terminu w przypadku poszczególnych umów, to pomyślą o powodach, dla których dalej mogliby zatrudniać pracownika na czas określony, a nie na stałe - red.].

Cele nowelizacji

Przepisy ustawy nowelizującej z 25 czerwca 2015 r., które wprowadziły w życie art. 25¹ k.p. w nowym brzmieniu, są jeszcze bardziej skomplikowane niż poprzednie brzmienie tego przepisu. Ustawodawca bowiem musiał mieć na uwadze w dniu jego wejścia w życie ochronę nie tylko pracowników, lecz także pracodawców. W przepisach przejściowych trzeba było z jednej strony uwzględnić uprawnienia pracowników wynikające z zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, tj. wtedy kiedy taki rodzaj umowy o pracę jest konieczny, z drugiej zaś mieć na uwadze potrzebę ochrony uzasadnionych interesów pracodawców, by nie doprowadzić do sytuacji, w której umowy terminowe zawarte przed 22 lutego 2016 r. przekształcą się automatycznie w umowy na czas nieokreślony, bez możliwości swobodnego ich zakończenia.

Podstawowym celem nowelizacji było jednak ograniczenie w dość istotny sposób zawierania wielu umów na czas określony, niejednokrotnie prowadzących do nawiązania z konkretnym pracownikiem długoletniego stosunku pracy, który mógłby być rozwiązany dość swobodnie przez obie jego strony. Rozwiązanie to ma stanowić gwarancję trwałości stosunku pracy, który to przecież, zdaniem niektórych, można nazwać "stałym" po ustawowych 33 miesiącach. Nowelizacja ma nieść także ochronę dla pracowników, których umowy o pracę na czas określony dawno przestały nosić cechę terminowości.

Po zmianie przepisów pracodawca musi więc liczyć się z tym, że po upływie 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony umowa ta przekształci się w umowę na czas nieokreślony - chyba że skorzysta z jednego z czterech wyjątków, które obecnie przewiduje kodeks pracy.

RAMKA 3

Konsekwencje niezgłoszenia do OIP

Zaniedbanie pracodawcy w zakresie braku stosownego zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p., wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia, może skutkować nałożeniem kary grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Biorąc pod uwagę aspekt ekonomiczny, uzależniony od wielkości zakładu pracy, kara grzywny może w niektórych przypadkach nie odgrywać jednak wielkiego znaczenia, zwłaszcza jeśli porówna się ją do korzyści stosowania umów na czas określony.

Przyczyny łatwe do wykazania

Wątpliwości co do stosowania przepisów o umowach na czas określony mają nie tylko pracownicy, lecz także pracodawcy. Ci ostatni muszą się bowiem tłumaczyć przed sądem pracy, dlaczego akurat ten konkretny pracownik, na tym stanowisku, ma świadczyć pracę na czas określony dłużej niż 33 miesiące. To jednak - jak pokazuje praktyka - wcale nie jest takie trudne.

Wprowadzenie przez ustawodawcę w art. 25¹ par. 4 k.p. tak licznych wyjątków wyłączających spod limitów umowę na czas określony, w szczególności w pkt 4, prowadzi do stosunkowo łatwego ich obejścia przez pracodawcę. Kodeks pracy nie precyzuje pojęcia "obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy", co więcej, nie wymaga od pracodawcy udowodnienia w jakikolwiek sposób tychże obiektywnych przyczyn. W par. 5 art. 25¹ par. 4 k.p. zobowiązuje go jedynie do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w par. 4 pkt 4 art. 25¹, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Jak pokazuje praktyka, przykładowo każda przyczyna związana z przejściowymi trudnościami pracodawcy może stanowić przyczynę obiektywną leżącą po stronie pracodawcy.

@RY1@i02/2017/164/i02.2017.164.18300130a.101(c).gif@RY2@

Wyjątki od kodeksowych limitów

Skoro więc art. 25¹ par. 4 k.p. nie precyzuje i nie definiuje pojęcia "obiektywnych przyczyn", to jedynymi beneficjentami tej luki są pracodawcy. Nie muszą oni udowodnić istnienia obiektywnych przyczyn, a zawiadomienie okręgowego inspektora pracy ma charakter jedynie notyfikacyjny.

Brak jest natomiast także informacji, dlaczego pracodawca ma jedynie obowiązek zamieścić w kolejnej umowie o pracę informację o "istnieniu obiektywnej przyczyny" uzasadniającej zastosowanie np. czwartej umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 29 par. 1¹ w przypadku, o którym mowa w art. 25¹ par. 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Kolejna umowa na czas określony ponad ustawowy limit nie będzie negocjowana z pracownikiem, nawet jeżeli "uzasadniony powód" okaże się błahy. Należy zauważyć, że w takim przypadku mamy do czynienia z regulacją, która w praktyce może mieć duże znaczenie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. W tym bowiem zakresie ci ostatni jako strona stosunku pracy nie mają bowiem możliwości wpływu na kształt umowy oraz jej treść.

Wymierne korzyści dla pracodawców

Korzyści dla pracodawców mogą być zależne od wielkości danego zakładu pracy. Sytuacja bowiem zmienia się diametralnie, kiedy mamy do czynienia z pracodawcą zatrudniającym 5, 50 czy 500 pracowników. Mając na względzie powyższe, w przypadku wielkich zakładów pracy, gdzie struktura zatrudnienia, a także rotacja pracowników jest ogromna, korzyści z przekraczania limitu 33 miesięcy i 3 umów są nieporównywalnie większe niż w mniejszych zakładach pracy, które charakteryzują się bardziej stałą strukturą zatrudnienia. U większych pracodawców istnieje także duża anonimowość i mniejsze zaufanie do innych pracowników. W końcu umowa na czas określony jest limitowana czasem, a co najważniejsze dużo łatwiej rozwiązać taką umowę, w jej przypadku bowiem pracodawca nie musi podawać przyczyn zakończenia stosunku pracy.

Mając na względzie tymczasowy charakter umowy o pracę na czas określony oraz przepisy kodeksu pracy, na gruncie naszych przepisów każda działalność czy sektor może uzasadniać stosowanie umów na czas określony. To pracodawca decyduje i wskazuje "uzasadnione powody" nielimitowanych umów o pracę na czas określony. Ustawodawca dopuszcza możliwość zatrudnienia terminowego ponad ustawowy limit, w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Sformułowanie "okresowe zapotrzebowanie" może oznaczać nie tylko tymczasowe czy koniunkturalne, lecz także nadzwyczajne zapotrzebowanie pracodawcy w konkretnym przypadku. I choć koncepcja przyjęta w komentowanym przepisie ma za zadanie zminimalizować proceder nadużywania umów na czas określony, to może jednak nie odnieść zamierzonego skutku.

Zmieniając przepisy o umowach terminowych, ustawodawca zrezygnował z umowy na czas wykonywania określonej pracy. Swego rodzaju zastępstwem dla niej może być jednak omawiana tu umowa na czas określony, przy jednoczesnym zastosowaniu art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p., który wprowadza praktycznie możliwość zawierania umów na czas określony z przekroczeniem ustawowego terminu 33 miesięcy. Samo zresztą sformułowanie tego przepisu może to sugerować. Wskazuje on bowiem, że limity ustawowe nie mają zastosowania, jeśli ma to służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W tym przypadku głównym problemem jest praca na podstawie umowy na czas określony, kiedy okresowe zapotrzebowanie pracodawcy to nie kwestia dwóch, trzech czy nawet sześciu miesięcy. Tym bardziej że ustawodawca nie precyzuje pojęcia "okresowe". Nie są to wcale rzadkie sytuacje, gdy pracownik potrzebny jest pracodawcy długookresowo. Czy w takim przypadku można mówić o istnieniu "obiektywnych powodów" jako przesłance do stosowania odnawianych umów na czas określony na tych stanowiskach, nawet jeżeli te przekraczają ustawowe limity? Jeżeli odpowiedź będzie twierdząca, to i tak można narazić się na zarzut nadużycia prawa. Z innej zaś strony ustawodawca nie ustanowił tu żadnych ograniczeń i pozostawił swobodnemu uznaniu pracodawcy ocenę, czy w konkretnym przypadku mamy do czynienia z istnieniem "obiektywnych powodów". ⒸⓅ

Czy umowa o pracę na czas określony rzeczywiście jest zagrożeniem

  to cel, jaki chce osiągnąć każdy pracownik w pracy. Dla każdego zatrudnionego ważny jest aspekt ekonomiczny, a więc to, ile dostaje na rękę. Pracownika nie interesuje, jaki koszt ponosi pracodawca, liczy się realne wynagrodzenie, którym może swobodnie dysponować. Dla pracodawcy również ma znaczenie aspekt ekonomiczny, tj. całkowity koszt pracownika w zakładzie pracy. Konieczność wprowadzenia oszczędności na tym polu zmuszają pracodawców do szukania takich rozwiązań, jak: powierzanie pracy bez umowy o pracę czy na podstawie umów-zleceń albo odciąganie zawarcia umowy o pracę w nieskończoność.

  to podnoszony przez ustawodawcę problem ochrony trwałości stosunku pracy. Wskazywanie, że tylko umowa na czas nieokreślony daje pracownikowi pewność zatrudnienia, a jeżeli nie daje całkowitego spokoju, to zdecydowanie umacnia jego pozycję i poczucie stabilizacji na rynku zatrudnienia. Nic bardziej mylnego. Umowa o pracę jest porozumieniem stron. Jeżeli pracodawca czy pracownik zechce ją rozwiązać, nawet tę na czas nieokreślony, to nikt tego procesu nie powstrzyma, nawet limitowanie liczby umów na czas określony i czasu ich trwania.

  dotyczy zbytniej ingerencji ustawodawcy w swobodę nawiązywania stosunku pracy na taki czas, jaki uzna on za stosowne. Nie ma natomiast żadnego znaczenia sytuacja, w której to pracownik mający kluczowe znaczenie w realizowanym przez pracodawcę projekcie wypowiada umowę o pracę.

Umowa na czas nieokreślony jako środek ochrony pracownika nie jest wcale umową silniejszą, gwarantującą pracownikowi pracę, a pracodawcy dobrego i doświadczonego pracownika. Błędem jest więc traktowanie umowy o pracę na czas określony jako "zła koniecznego", które ma na celu tylko zaszkodzić pracownikowi. Jedno jest pewne, umowa o pracę na czas określony nie stanowi problemu dla krajowego rynku pracy, a umowa na czas nieokreślony nie polepszy sytuacji pracowników. Bardzo wyraźne ograniczenie, a nawet próba wyeliminowania umów terminowych (głównie umowy na czas określony) stanowić może poważną ingerencję w rynek pracy i fundamentalną zasadę wolności pracy. ⒸⓅ

AB