Firmy rodzinne: po śmierci pracodawcy będzie koło ratunkowe dla zatrudnionych

Kontynuacja biznesu zapewniona

Ponieważ obecnie można przejąć tylko majątek zmarłego, bez możliwości korzystania z innych elementów niezbędnych do prowadzenia działalności gospodarczej, takich jak np. nazwa, NIP czy REGON, firmy - co do zasady - umierają wraz z odejściem ich właściciela. To się jednak ma zmienić po wejściu w życie nowej ustawy, która reguluje kwestię powołania zarządu sukcesyjnego.

I tak zarząd sukcesyjny będzie mógł być ustanowiony na kilka sposobów.

powołanie zarządcy sukcesyjnego przez samego przedsiębiorcę. W tym przypadku musi on powołać daną osobę w charakterze zarządcy sukcesyjnego, a osoba ta musi wyrazić na to zgodę. Następnie należy dokonać stosownego wpisu w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG), który zaświadczy, że zarządca został powołany.

przedsiębiorca może za swojego życia zastrzec, że z chwilą jego śmierci ustawiony przez niego prokurent stanie się zarządcą sukcesyjnym, który od tej chwili będzie kontynuował jego działalność gospodarczą. Co istotne, takie zastrzeżenie również musi zostać wpisane do CEIDG.

jeżeli przedsiębiorca nie złoży wniosku o wpis do CEIDG zarządcy sukcesyjnego albo zastrzeżenia, że funkcję tę przejmie prokurent, zarząd sukcesyjny może zostać ustanowiony po śmierci prowadzącego działalność gospodarczą. Jednak wówczas może to nastąpić wyłącznie w wyniku powołania zarządcy sukcesyjnego przez osoby uprawnione wskazane w ustawie. s. C10

Kto decyduje, gdy przedsiębiorca umiera ⒸⓅ

- za zgodą wszystkich znanych mu spadkobierców przedsiębiorcy albo zapisobiercy windykacyjnego,

(w przypadku gdy przedsiębiorstwo jest przedmiotem tego zapisu) - za zgodą małżonka przedsiębiorcy,

- za zgodą wszystkich pozostałych, znanych jej spadkobierców oraz małżonka przedsiębiorcy (chyba że otwarto testament, w którym uczyniony został zapis windykacyjny, a jego przedmiotem jest przedsiębiorstwo).

AGP

W pierwszym i drugim przypadku ustanowienie zarządu sukcesyjnego następuje z chwilą śmierci przedsiębiorcy, bowiem w CEIDG będzie znajdować się informacja o zarządcy sukcesyjnym, który ustanowił sam przedsiębiorca. Natomiast w trzecim przypadku zarząd sukcesyjny zostanie ustanowiony dopiero po śmierci przedsiębiorcy z chwilą dokonania wpisu do CEIDG zarządcy sukcesyjnego. Przy czym osoby uprawnione mogą powołać zarządcę sukcesyjnego w ciągu dwóch miesięcy od dnia zgonu właściciela firmy. W tym wypadku, inaczej niż ma to miejsce w przypadku ustanowienia zarządcy przez samego przedsiębiorcę, za dzień jego ustanowienia uznawany jest dzień wpisu w CEIDG.

Istotne mankamenty w projekcie ustawy

Aby zapobiec utracie pracy przez osoby zatrudnione przez zmarłego przedsiębiorcę, w projekcie ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej zaproponowano rozwiązania, które mają zapewnić kontynuację zatrudnienia. I choć rozwiązania te ocenić należy jako z gruntu korzystne dla zatrudnionych i samej firmy, to jednak w projekcie dostrzec można pewne niedopatrzenia i luki

Zasadnicze znaczenie ma tutaj oczywiście rozwiązanie stanowiące clou projektu, tj. wprowadzenie możliwości ustanowienia zarządu sukcesyjnego. Ma on polegać na powierzeniu jednej osobie tymczasowego zarządu nad biznesem na wypadek śmierci przedsiębiorcy.

RAMKA 1

Zarządca sukcesyjny. Rewolucyjna propozycja z korzyścią dla firm

Zgodnie z projektem ustawy zarząd sukcesyjny ma obejmować:

● zobowiązanie do prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku oraz

● umocowanie do czynności sądowych i pozasądowych związanych z prowadzeniem przedsiębiorstwa w spadku.

W ramach tych kompetencji zarządca sukcesyjny będzie mógł:

● pozywać i być pozywany (w postępowaniach sądowych, administracyjnych, podatkowych),

● dokonywać samodzielnie czynności w zakresie zwykłego zarządu,

● dokonywać czynności przekraczających zwykły zarząd tylko po uzyskaniu zgody następców prawnych i małżonka przedsiębiorcy, a w jej braku - za zezwoleniem sądu,

● zaciągać tylko te zobowiązania, które dadzą się zaspokoić z dochodów bądź z majątku przedsiębiorstwa w spadku,

● dokonywać czynności związanych z zatrudnieniem w przedsiębiorstwie,

● zawierać, wykonywać i rozwiązywać umowy, w tym również umowy zawarte przed śmiercią przedsiębiorcy (jeśli nie wygasły),

● dysponować rachunkiem bankowym przedsiębiorcy wykorzystywanym przy prowadzeniu przedsiębiorstwa,

● regulować zobowiązania prywatne i publicznoprawne w zakresie funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Obecnie: kres zatrudnienia

Obowiązujące przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; dalej także jako: k.p.) wskazują, że co do zasady umowa o pracę wygasa z dniem śmierci pracodawcy. Oznacza to samoistne zakończenie stosunku pracy, bez konieczności jego wypowiadania lub składania dodatkowych pism. Informacja o tym, że umowa o pracę wygasła, umieszczana jest tylko na świadectwie pracy. Firma w związku z tym kończy działalność, a jednym ze skutków takiej sytuacji jest utrata miejsca pracy przez osoby zatrudnione przez zmarłego przedsiębiorcę.

Obecne przepisy prawa przewidują jeden, istotny wyjątek od opisanej wyżej zasady. Śmierć pracodawcy, będącego jednoosobowym przedsiębiorcą, nie spowoduje wygaśnięcia umowy o pracę, o ile zatrudnione przez niego osoby zostaną przejęte przez nowego pracodawcę - na zasadach określonych w art. 23¹ k.p. Tak więc jeśli dojdzie do takiego przejęcia, nie będzie potrzeby zawierania z pracownikami nowych umów. Te zawarte wcześniej będą bowiem nadal trwały na identycznych warunkach. Natomiast gdyby nowy pracodawca chciał zmienić dotychczasowe warunki, będzie musiał wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające (wypowiedzenia warunków pracy i płacy) albo porozumieć się z nimi. Jednak aby takie przejęcie było możliwe, w skład spadku musi wchodzić zakład pracy jako zorganizowana całościowo placówka, na którą składają się w szczególności elementy materialne (lokal, teren, urządzenia, maszyny) i niematerialne (firma rozumiana jako nazwa przedsiębiorstwa, kontakty handlowe, kontrahenci). W sytuacji gdy przedsiębiorca prowadził firmę rodzinną, lecz nie miał żadnych składników majątku (np. najmował lokal, nie prowadził działalności w sposób zorganizowany), przejęcie pracowników nie będzie możliwe.

Nowelizacja kodeksu pracy

Projekt ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej w rozdziale szóstym przewiduje zmiany w obowiązujących przepisach. Wśród nich jest również propozycja nowelizacji kodeksu pracy. Zawiera ją art. 45 projektowanej ustawy.

Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu, proponowane zmiany zmierzają do jasnego przesądzenia, kiedy śmierć przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną, zatrudniającego pracowników, spowoduje wygaśnięcie umów o pracę oraz kiedy i na jakich warunkach możliwe będzie ich kontynuowanie.

Pierwsza zmiana odnosząca się do kodeksu pracy dotyczyć ma sytuacji, kiedy zarząd sukcesyjny zostaje ustanowiony z chwilą śmierci przedsiębiorcy (pierwszy i drugi sposób ustanowienia zarządu sukcesyjnego, omówione powyżej). Projekt przewiduje, że w tym przypadku umowy o pracę nie wygasną z chwilą śmierci pracodawcy, a dopiero z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego - chyba że w odpowiednim terminie nastąpi przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w kodeksie pracy (albo gdy na ogólnych zasadach umowa o pracę rozwiąże się lub wygaśnie wcześniej).

Kiedy zarząd sukcesyjny wygasa

● z upływem dwóch lat od dnia śmierci przedsiębiorcy - chyba że sąd z ważnych przyczyn przed jego wygaśnięciem przedłuży okres zarządu (może to zrobić maksymalnie na pięć lat od dnia śmierci przedsiębiorcy);

● z dniem ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy;

● z upływem miesiąca od dnia prawomocnego stwierdzenia nabycia spadku albo poświadczenia dziedziczenia - jeżeli spadek nabył jeden spadkobierca albo gdy zapisobierca windykacyjny nabył przedsiębiorstwo w spadku w całości;

● z upływem dwóch miesięcy od dnia śmierci przedsiębiorcy - jeżeli zarządca sukcesyjny nie działa na rzecz małżonka przedsiębiorcy i w tym okresie żaden ze spadkobierców nie przyjął spadku ani zapisobierca windykacyjny nie przyjął zapisu windykacyjnego;

● z dniem nabycia przedsiębiorstwa w spadku przez jedną osobę od pierwotnego następcy prawnego lub małżonka przedsiębiorcy;

● z dniem dokonania działu spadku obejmującego przedsiębiorstwo w spadku;

● z upływem miesiąca od dnia odwołania zarządcy sukcesyjnego albo rezygnacji z tej funkcji, chyba że w tym okresie powołano kolejnego;

● z upływem miesiąca od dnia śmierci zarządcy sukcesyjnego, utraty przez niego pełnej zdolności do czynności prawnych lub prawomocnego orzeczenia w stosunku do niego zakazu prowadzenia działalności gospodarczej lub pełnienia przedmiotowej funkcji, chyba że w tym okresie powołano kolejnego zarządcę sukcesyjnego.

AGP

Oprac. ktop

Rozwiązanie to ma stanowić gwarancję ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa z udziałem osób zatrudnionych, a przy tym pozwalać na ochronę praw pracowników, których stosunki pracy pozostaną w mocy na dotychczasowych zasadach. Aby jednak zarządca sukcesyjny został ustanowiony już z chwilą śmierci przedsiębiorcy, ten ostatni za swojego życia musi pamiętać o obowiązkach, jakie ustawa nakłada na osobę, która chce ustanowić takiego zarządcę. W szczególności nie można zapomnieć o dokonaniu stosownego wpisu do CEIDG.

Zaniedbanie pracodawcy w tym zakresie skutkować będzie brakiem możliwości skorzystania z płynnej kontynuacji zawartych przez niego stosunków pracy. Ustawa przesądza o tym wprost, wskazując, że w przypadku gdy przedsiębiorca nie złoży wniosku o wpis do CEIDG zarządcy sukcesyjnego, po śmierci właściciela firmy zarządca będzie mógł być ustanowiony wyłącznie w wyniku powołania go przez uprawnione osoby (o czym była już mowa powyżej). Osoby te, jak już wspomniano, mają dwa miesiące na podjęcie decyzji, czy chcą ustanowić zarządcę sukcesyjnego, czy też nie. Wszystko to wpłynie na sytuację pracowników i ich dalsze zatrudnienie. Zwłaszcza brak ustanowienia zarządcy sukcesyjnego za życia przedsiębiorcy oznacza dla nich okres zawieszenia lub niepewności. Dlatego tak istotne jest podjęcie decyzji przez samego przedsiębiorcę jeszcze za swojego życia oraz dopełnienie wszelkich formalności z tym związanych.

Poinformowanie pracowników

Projekt ustawy w sytuacji ustanowienia zarządcy sukcesyjnego wprost nie nakłada na przedsiębiorcę żadnych obowiązków z zakresu prawa pracy. Pracodawca nie będzie musiał poinformować pracowników o jego ustanowieniu, co naszym zdaniem jest rozwiązaniem nie do końca słusznym. W uzasadnieniu do ustawy wskazuje się, że istnienie wpisu w CEIDG jest informacją prostą do ustalenia i zweryfikowania, jednakże nie można wymagać, aby pracownicy pozostawali w niepewności co do swojego przyszłego zatrudnienia oraz aby na bieżąco sprawdzali wpisy w tej ewidencji.

WAŻNE

Proponowane zmiany zmierzają do jasnego przesądzenia, kiedy śmierć przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną, zatrudniającego pracowników, spowoduje wygaśnięcie umów o pracę oraz kiedy i na jakich warunkach możliwe będzie ich kontynuowanie.

Powiadomienie pracowników - czy to ustne, czy też pisemne - spowodowałoby, że w momencie śmierci pracodawcy ich sytuacja co do dalszego zatrudnienia byłaby jasna. Mieliby również wiedzę na temat tego, do kogo ewentualnie się zwrócić, gdy umrze przedsiębiorca.

Kłopotliwy okres przejściowy

Kolejna zmiana proponowana w kodeksie pracy dotyczy sytuacji, kiedy zarząd sukcesyjny zostaje ustanowiony dopiero po śmierci przedsiębiorcy przez uprawnione do tego osoby (trzeci sposób ustanowienia zarządu sukcesyjnego, omówiony powyżej). W tym przypadku, jak już wskazywaliśmy, jeśli przedsiębiorca nie powołał zarządcy sukcesyjnego w trakcie swojego życia, zarząd sukcesyjny nie zostanie ustanowiony od razu z chwilą jego śmierci. Nie oznacza to jednak automatycznego wygaśnięcia stosunków pracy z chwilą zgonu właściciela firmy (tak jak to ma miejsce obecnie).

Projekt ustawy przewiduje bowiem, że umowa o pracę danego pracownika nie wygaśnie, jeżeli w terminie 14 dni od dnia śmierci pracodawcy między tym pracownikiem i osobą uprawnioną przez ustawę zostanie zawarte porozumienie o kontynuacji stosunku pracy na dotychczasowych zasadach. Pozostaje ono w mocy do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego (a więc do dwóch miesięcy od dnia śmierci pracodawcy), ewentualnie na krótszy czas określony.

Jeżeli wskazane wyżej porozumienie o kontynuacji stosunku pracy będzie obowiązywać do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego, umowy o pracę z pracownikami wygasną z dniem jego wygaśnięcia - chyba że w tym terminie nastąpi przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w kodeksie pracy. Zasada jest więc ta sama, jak w przypadku zarządu ustanowionego z chwilą śmierci przedsiębiorcy. W pozostałych przypadkach umowa o pracę wygaśnie z dniem upływu okresu porozumienia (tu również: chyba że do tego czasu nastąpi przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę).

W omawianym przypadku, a więc gdy do ustanowienia zarządu sukcesyjnego dochodzi dopiero po śmierci przedsiębiorcy, mogą pojawić się pewne komplikacje. Przez dwa miesiące istnieje okres przejściowy, w którym ostateczny los przedsiębiorstwa zmarłego nie jest przesądzony. W tym zakresie pojawiają się liczne wątpliwości. Pierwsza dotyczy tego, że porozumienie o kontynuacji stosunku pracy na dotychczasowych zasadach może zostać zawarte tylko w terminie 14 dni od dnia śmierci pracodawcy. Przepis nie wskazuje jednak, czy musi zostać ono zawarte w formie pisemnej, czy też wystarczy tu jedynie forma ustna. Co więcej, z brzmienia proponowanej regulacji wynika, że porozumienie powinno być zawarte z każdym pracownikiem z osobna. Oznaczałoby to, że w przypadku gdy np. pracownik przebywa na urlopie w tym okresie czy też jest nieobecny z innej przyczyny, jego umowa o pracę wygaśnie z powodu braku porozumienia.

RAMKA 2

Organizacja, zarządzanie i wypłata wynagrodzeń

W 14-dniowym okresie, przewidzianym na zawarcie porozumienia o kontynuacji stosunku pracy, mogą też powstać liczne problemy związane m.in. z organizacją pracy i zarządzaniem firmą, w tym zwłaszcza związane z wypłatą wynagrodzeń. Pracownicy nie będą bowiem wiedzieć, czy w tym okresie mają w dalszym ciągu świadczyć pracę, a jeżeli tak, to kto wypłaci im wynagrodzenie za pracę, czy może jednak mają wstrzymać się z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Możliwe jest również zatrzymanie zakładu pracy, co może spowodować kolejne kłopoty. Przede wszystkim może pojawić się problem z realizacją w terminie usług dla kontrahentów, a w konsekwencji może to skutkować ich odejściem i rozwiązaniem kontraktów.

Wątpliwy powrót do pracy

W razie gdyby porozumienie o kontynuacji stosunku pracy nie zostało zawarte do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego, ustawa przewiduje wykorzystanie znanego prawu pracy rozwiązania, jakim jest przywrócenie pracownika do pracy. Mianowicie w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego zatrudnionemu, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługiwać będzie prawo powrotu do pracy na poprzednich warunkach. W tym celu pracownik musi jednak zgłosić swój powrót w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.

Przepis niestety nie precyzuje jednak, jak powinna wyglądać procedura powrotu pracownika do pracy. Co więcej, ustawa nie nakłada obowiązku zawiadomienia go o ustanowieniu zarządu sukcesyjnego. Z powyższego wynika, że pracownik we własnym zakresie musi sprawdzać wpisy w CEIDG, czy ewentualnie nie dokonano w niej zmian i nie ustanowiono takiego zarządu. Proponowana regulacja powinna zatem ulec modyfikacji poprzez nałożenie na zarządcę sukcesyjnego obowiązku powiadomienia pracownika o jego ustanowieniu. Tylko bowiem takie rozwiązanie pozwoli na skuteczne objęcie pracowników ochroną przed utratą pracy wraz ze śmiercią pracodawcy.

W projekcie ustawy nie wskazano również, w jakiej formie pracownik powinien zgłosić swój powrót do pracy - ustnie czy pisemnie. Ponadto brak jest informacji, komu powinien on złożyć oświadczenie o powrocie do pracy. W uzasadnieniu do ustawy czytamy jedynie, że restytucja umowy o pracę, która wygasła na skutek śmierci pracodawcy, będzie następowała na podstawie przepisu prawa i oświadczenia pracownika - zgłoszenia powrotu do pracy. Tu również brakuje informacji o adresacie oświadczenia.

Dostrzec można także lukę w proponowanych regulacjach, jeśli chodzi o rekompensatę dla pracownika za czas pozostawania bez pracy. Pomimo, że w uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, że w odniesieniu do wysokości wynagrodzenia pracownika za czas pozostawania bez pracy stosuje się odpowiednio zasady obowiązujące w razie przywrócenia do pracy na skutek wyroku sądu (art. 47 k.p.), to jednak przedmiotowa regulacja nie znalazła się w przepisach głównych ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej ani też w zawartych w niej przepisach zmieniających kodeks pracy. Brak ustawowego odesłania do przepisów kodeksowych, które dotyczą przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy, skutkuje tym, że nie można ich bezpośrednio stosować. Powoduje to kolejną wątpliwość, jaka może się pojawić się stronie pracowników w sytuacji żądania przez nich wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

WAŻNE

Należałoby rozszerzyć obowiązki informacyjne wobec pracowników, tak aby byli oni w pełni świadomi swojej sytuacji prawnej, co wpłynęłoby korzystnie na sytuację zatrudnionych, jak i zmniejszyło ryzyko zakończenia działalności przedsiębiorstwa z powodu braku rąk do pracy.

Kontynuacja działalności przez zarządcę sukcesyjnego

W projekcie ustawy wskazano, że uprawnienia i obowiązki pracodawcy przechodzą na jego następców prawnych. Jeżeli ustanowiono zarząd sukcesyjny, do dnia jego wygaśnięcia uprawnienia i obowiązki wykonuje zarządca sukcesyjny. W takim przypadku to właśnie on będzie posiadał prawa i obowiązki związane z zarządzaniem przedsiębiorstwem w spadku. Będzie działał we własnym imieniu, ale na rzecz następców prawnych zmarłego przedsiębiorcy lub jego małżonka.

Mając na względzie tymczasowy charakter zarządu sukcesyjnego, do dnia jego wygaśnięcia, a jeżeli zarząd sukcesyjny nie został ustanowiony - do dnia wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, utrzymane zostaną w mocy uprawnienia pracowników, jakie posiadali wcześniej, gdy ich pracodawca jeszcze żył. W tym szczególnym, przejściowym okresie nie będą mieć zastosowania przepisy z zakresu przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, gdyż de facto zarządca sukcesyjny nie staje się ich nowym pracodawcą.

Jednakże aby ułatwić zarządcy sukcesyjnemu sprawne i efektywne kontynuowanie działalności, w projektowanej ustawie zaproponowano rozwiązania, które mają pomóc mu w kierowaniu przedsiębiorstwem w spadku. Będą mieć one znaczący wpływ na bieżącą działalność przedsiębiorstwa związaną w szczególności z regulowaniem zobowiązań prywatnoprawnych i publicznoprawnych, również w zakresie związanym z zatrudnieniem pracowników.

@RY1@i02/2017/150/i02.2017.150.183001000.801.jpg@RY2@

Śmierć przedsiębiorcy a stosunki pracy

Rachunek bankowy i NIP

Pośród rozwiązań ułatwiających kierowanie firmą możemy znaleźć zapisy dotyczące rachunku bankowego należącego do pracodawcy. Zgodnie z projektowanym art. 53 dotyczącym zmian w ustawie z 29 sierpnia 1997 r. - Prawo bankowe (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1988 ze zm.), umowa rachunku bankowego nie ulegnie rozwiązaniu z dniem śmierci przedsiębiorcy, o ile ustanowiono zarząd sukcesyjny. Zarządcy sukcesyjnemu zapewniony zostanie dostęp do rachunku bankowego zmarłego przedsiębiorcy związanego z działalnością gospodarczą i środków tam zgromadzonych. Będzie on zobowiązany dokonywać płatności lub otrzymywać wpłaty za pośrednictwem takiego rachunku bankowego lub rachunku w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej. Powyższe pozwoli na bieżące oraz terminowe regulowanie między innymi wypłat wynagrodzeń dla pracowników.

Ponadto będzie można posługiwać się tym samym numerem NIP co zmarły przedsiębiorca. Przewiduje to art. 51 zmieniający ustawę z 13 października 1995 r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników (Dz.U. z 2017 r. poz. 869). Rozwiązanie takie zapewni zarządcy sukcesyjnemu możliwość kontynuacji rozliczeń wszystkich podatków i składek ZUS związanych z prowadzeniem przedsiębiorstwa.

Składki ZUS oraz zaliczki na PIT

Rozwiązania, które mają znacznie ułatwić kontynuowanie działalności pracodawcy, przewidziano także w zakresie danin publicznoprawnych. Zmiany w tym zakresie zawierają art. 48 i 54 projektowanej ustawy, odnoszące się do, odpowiednio, ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 963 ze zm.) oraz ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2032 ze zm.).

Proponuje się, aby płatnikiem zobowiązanym do obliczania, pobierania i przekazywania do ZUS należnych składek był zarządca sukcesyjny. Jego obowiązki w tym zakresie dotyczyłyby pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie, w którym ustanowiono zarząd sukcesyjny, w okresie od dnia jego ustanowienia do dnia jego wygaśnięcia.

Mając na względzie to, że zarządca sukcesyjny będzie działał we własnym imieniu, ale na rzecz następców prawnych zmarłego przedsiębiorcy lub jego małżonka, proponuje się, aby status podatnika przyznać przedsiębiorstwu w spadku. Podatnikiem nie będzie więc zarządca sukcesyjny. Będzie on jedynie zarządzającym swoistą masą majątkową - przedsiębiorstwem w spadku.

Status podatnika zostanie więc przyznany przedsiębiorstwu w spadku, które stanowić będzie szczególną jednostkę organizacyjną utworzoną przez następców prawnych lub małżonka przedsiębiorcy i zarządzaną przez zarządcę sukcesyjnego. O przedsiębiorstwie w spadku w rozumieniu ustawy będzie można mówić tylko w okresie od chwili śmierci przedsiębiorcy do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, a jeżeli zarząd sukcesyjny nie został ustanowiony - do dnia wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego.

Koncepcja przyjęta w projekcie nowej ustawy zakłada, że przedsiębiorstwo w spadku uzyska podmiotowość prawnopodatkową jako jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej, w zakresie podatków związanych z jego działalnością. Będzie ono podatnikiem i/lub płatnikiem we wszystkich podatkach ściśle związanych z działalnością gospodarczą.

Obowiązki płatnika przedsiębiorstwo w spadku będzie wykonywało w szczególności w stosunku do osób, które uzyskują od niego przychody ze stosunku pracy. Dodatkowo będzie ono obowiązane sporządzić i przesłać podatnikom oraz właściwym urzędom skarbowym imienne informacje o wysokości dochodów (przychodów) uzyskanych przez poszczególnych podatników PIT. Zaproponowane rozwiązanie ma zapewnić ciągłość w zakresie regulowania podatków.

Wskazówki dla ustawodawcy

Oceniając całościowo nowe regulacje zaproponowane w projekcie ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej, należy wskazać, że zasadniczo zmierzają one w dobrym kierunku. Ich celem jest przede wszystkim ochrona pracowników przed rozwiązaniem umów o pracę w przypadku śmierci pracodawcy, a tym samym zapewnienie płynnej i skutecznej kontynuacji zatrudnienia, ale także funkcjonowania przedsiębiorstwa jako takiego. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że proponowane przepisy wymagają doprecyzowania, gdyż w obecnym kształcie wiele kwestii nie zostało uregulowanych, co niestety może utrudnić bądź też zablokować płynność tego przejścia. Należałoby także rozszerzyć obowiązki informacyjne wobec pracowników, tak aby byli oni w pełni świadomi swojej sytuacji prawnej, co wpłynęłoby korzystnie na sytuację zatrudnionych, jak i zmniejszyło ryzyko zakończenia działalności przedsiębiorstwa z powodu braku rąk do pracy.

@RY1@i02/2017/150/i02.2017.150.183001000.101(c).jpg@RY2@

Wojciech Zając

radca prawny, partner SDZLEGAL SCHINDHELM, Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k.

Marta Macyszyn

radca prawny, SDZLEGAL SCHINDHELM, Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k.

W ubiegłym tygodniu w części Firma i Prawo (Tygodnik Gazeta Prawna z 28-30 lipca, DGP nr 145) omawialiśmy przygotowany przez Ministerstwo Rozwoju projekt ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (datowany na 14 lipca 2017 r.). Informowaliśmy wówczas, że za jego sprawą problemy firm rodzinnych związane ze śmiercią właściciela odejdą wreszcie do lamusa, a dzięki temu, że sukcesja takich biznesów zostanie w pełni uregulowana prawnie, odetchną z ulgą nie tylko najbliżsi zmarłego biznesmena, ale też jego podwładni. Dziś wracamy do tematu, skupiając się właśnie na prawach tych ostatnich.

Analizując projektowaną ustawę, pokazujemy, co należy w niej jeszcze poprawić i uściślić, aby w sukcesji firm rodzinnych sytuacja prawna zatrudnionych była właściwie zabezpieczona. Zanim jednak przejdziemy do konkretów, krótkie résumé , na czym sukcesja firm rodzinnych ma polegać [red.].