Agencje pracy tymczasowej: regulacje o wynagrodzeniu urlopowym do poprawy

Jedna zmiana, wielki problem

Karolina Topolska

karolina.topolska@infor.pl

Znowelizowana ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.) obowiązuje już ponad miesiąc. Ale agencje pracy tymczasowej nadal mają wątpliwości co do tego, jak stosować nowe regulacje o wynagrodzeniach urlopowych takich pracowników. A przecież już za chwilę powinny wypłacać pierwsze należności z tego tytułu.

- Zmiany w przepisach o wynagrodzeniach urlopowych budzą niepokój w środowisku agencji pracy tymczasowych, albowiem muszą one przygotować się do nowych zasad ich ustalania, zwłaszcza w aspekcie programów informatycznych obsługujących te rozliczenia - zauważa Piotr Wojciechowski, adwokat, ekspert prawa pracy.

Jak podkreśla Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak, regulacje dotyczące wynagrodzenia urlopowego są obecnie źródłem największych problemów, jeśli chodzi o stosowanie znowelizowanych przepisów.

Kluczowe słowo

Ustawa z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 962), która weszła w życie 1 czerwca 2017 r., miała przede wszystkim wzmocnić ochronę pracowników tymczasowych, zapewnić lepsze funkcjonowanie rynku pracy tymczasowej i ułatwić zapobieganie nadużyciom.

Najważniejsze nowości w ustawie

● większa ochrona pracownic tymczasowych w ciąży - przedłużanie umów do czasu porodu tym, które łącznie przez co najmniej dwa miesiące były skierowane do pracy tymczasowej przez daną agencję na podstawie umowy o pracę,

● nowy limit czasowy wykonywania pracy tymczasowej - agencja może skierować danego pracownika tymczasowego do jednego pracodawcy użytkownika maksymalnie na łączny okres 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy,

● agencja musi ustalać łączny okres wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika przez osobę ubiegającą się o pracę tymczasową u niego,

● obowiązek prowadzenia przez pracodawcę użytkownika ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów o pracę i cywilnoprawnych. ⒸⓅ

PiSZ

Pisaliśmy o tym...

"Żonglując agencjami, pracodawca użytkownik nie obejdzie już limitu zatrudnienia" - Tygodnik Gazeta Prawna z 19-21 maja 2017 r. (TGP nr 19, DGP nr 96)

Cele te przyświecały ustawodawcy również przy zmianach dotyczących ustalania wynagrodzenia urlopowego pracowników tymczasowych. Nowe reguły miały zbliżyć zasady jego obliczania do tych obowiązujących ogół pracowników, zawartych w kodeksie pracy. Zakładano, że będą one korzystne także dla pracodawców, czyli agencji pracy tymczasowej, dzięki ułatwieniu obliczania należności urlopowych przez ograniczenie okresu, z którego ma być ustalana podstawa urlopowa, do trzech miesięcy.

Niestety ideał sięgnął bruku. Okazuje się bowiem, że nowe regulacje dotyczące wynagrodzenia urlopowego dla pracowników tymczasowych już teraz są źródłem wielu problemów interpretacyjnych. Główny zarzut dotyczy zaś... jednego słowa w przepisie. Chodzi o wyraz "wypłacone", który pojawia się w art. 17 ust. 4 ustawy. Odnosi się on do wynagrodzenia, które ma być podstawą obliczania należności za urlop. Dotychczas do podstawy tej wliczano wynagrodzenia z całego okresu zatrudnienia tymczasowego przed dniem udzielenia urlopu, przy czym ustawa wskazywała wyraźnie, że chodzi tu o wynagrodzenie przysługujące za ten okres. Obliczanie płacy urlopowej, choć uciążliwe, bo wymagające sięgania przez agencje do początków zatrudnienia danej osoby, nie budziło większych wątpliwości. Te pojawiły się jednak wraz z nową regulacją. Od 1 czerwca bowiem zamiast wynagrodzenia przysługującego (za okres trzech miesięcy poprzedzających miesiąc udzielenia urlopu) ustawa wymaga uwzględniania w podstawie wymiaru wynagrodzenia wypłaconego.

Podstawowe reguły - porównanie

przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej za które to wynagrodzenie przysługiwało.

pracownikowi tymczasowemu wykonywania pracy tymczasowej poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono mu urlopu wypoczynkowego, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych trzech miesięcy.

Następnie tak otrzymane wykonywania pracy w czasie których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu (tj. przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego).

Źródło kłopotów

Jak przekonują przedstawiciele agencji zatrudnienia, taki zapis ustawowy może prowadzić do kuriozalnych rezultatów i istotnie utrudnić im, jako pracodawcom, obliczanie należności dla pracowników tymczasowych. Koniec końców zaś stratni będą ci ostatni.

- Stosując literalną wykładnię art. 17 ust. 4, trzeba by przyjąć, że w podstawie urlopowej powinno zostać uwzględnione wyłącznie wynagrodzenie, które zostało pracownikowi faktycznie wypłacone, a więc w gotówce lub na jego konto. Może to jednak prowadzić do zaniżenia wynagrodzenia urlopowego, a nawet jego niewypłacenia - ostrzega Agnieszka Zielińska, kierownik Polskiego Forum HR.

Jak wyjaśnia, specyfika pracy tymczasowej wymusza wypłatę wynagrodzenia dla tych pracowników po zakończonym miesiącu pracy, w terminie do 10. następnego miesiąca. Praca takiej osoby jest bowiem świadczona na rzecz pracodawcy użytkownika, który prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników tymczasowych i dopiero po jej sporządzeniu przekazuje ją do agencji. Jest to możliwe najwcześniej z upływem ostatniego dnia miesiąca. W praktyce niemal 100 proc. naliczeń i wypłat wynagrodzeń pracowników tymczasowych następuje nie do końca miesiąca, za który zostało wypracowane, ale w kolejnym.

- W związku z przesunięciem terminu wypłaty do 10. następnego miesiąca zastosowanie art. 17 ust. 4 w literalnym brzmieniu może być dla pracownika niekorzystne. Przykładowo osoba, która przepracowała jeden miesiąc u pracodawcy użytkownika i zakończyła zatrudnienie będzie w sytuacji, w której nabędzie prawo do dwóch dni urlopu, ale nie otrzyma ekwiwalentu pieniężnego za ten urlop, w okresie stanowiącym podstawę urlopową, tj. trzech miesięcy przed udzieleniem urlopu - żadne wynagrodzenie bowiem nie będzie wypłacone. Z kolei pracownik tymczasowy, który przepracował dwa miesiące, np. od 1 lipca do 31 sierpnia i skorzysta z urlopu we wrześniu, otrzyma niższą kwotę, bowiem do jego podstawy urlopowej zostanie zaliczone tylko jedno wynagrodzenie - wypłacone w sierpniu. Również w mniej korzystnej sytuacji znajdzie się pracownik tymczasowy, który przepracował trzy miesiące, np. od lipca do września i wykorzysta urlop w październiku - w podstawie urlopowej będzie miał wówczas dwa, a nie trzy wynagrodzenia - wymienia Agnieszka Zielińska.

Wskazuje przy tym, że tego rodzaju sytuacje to nie jednorazowy problem, ale będą się powtarzać wraz ze zmianą pracodawcy użytkownika, na rzecz którego pracownik tymczasowy świadczy pracę.

@RY1@i02/2017/130/i02.2017.130.18300020a.801.jpg@RY2@

Praca tymczasowa w Polsce

Słuszna droga

- Opowiadamy się za wykładnią celowościową art. 17 ust. 4, w wyniku której można przyjąć, że wynagrodzeniem wypłaconym jest zarówno to, które zostało faktycznie wypłacone do końca miesiąca, jak i to, które w sensie technicznym zostało przesunięte do wypłaty do 10. następnego miesiąca, a mogłoby zostać wypłacone w poprzednim, gdyby nie specyfika pracy tymczasowej. Tylko taka interpretacja tego przepisu pozwoli na jednolite traktowanie wszystkich pracowników tymczasowych - wskazuje kierowniczka PFHR.

Jej zdaniem odpowiada ona również intencji ustawodawcy, który w art. 17 ust. 4 wyraźnie powiązał wynagrodzenie z godzinami pracy, za które zostało wypracowane. A także pozostaje w zgodzie z art. 172 kodeksu pracy, zgodnie z którym w czasie urlopu pracownik powinien otrzymać takie wynagrodzenie, jakie byłoby mu należne, gdyby w tym czasie normalnie pracował.

Stanowisko to popiera mecenas Piotr Wojciechowski.

- Zasada, zgodnie z którą wynagrodzenie urlopowe powinno odpowiadać wynagrodzeniu, jakie pracownik by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował, jest podstawową zasadą jego ustalania. Jej realizacji służą zasady uśredniania przewidziane w nowych przepisach. Wydaje się zatem, że skoro ustawodawca wprowadził wyraźne i precyzyjne limity czasowe, w ramach których ustala się średnie wynagrodzenie urlopowe, do takiej średniej należy wliczyć wynagrodzenie przysługujące za ten czas, a nie faktycznie w tym czasie wypłacone, jak wskazywałoby literalne brzmienie przepisu. Uśredniający cel przepisu nie zostałby w takiej sytuacji w ogóle osiągnięty. Należy zatem, w mojej opinii, stosować na zasadzie wykładni analogicznej zasady przewidziane dla wynagrodzeń za urlop pracowników kodeksowych, a więc wynagrodzenie urlopowe pracowników tymczasowych ustalać w oparciu o wynagrodzenie przysługujące, a nie faktycznie wypłacone w danym okresie - przekonuje.

Tego samego zdania jest mecenas Grzegorz Orłowski.

- Przy zastosowaniu wykładni literalnej przepisu mogłoby dojść do kolizji z ogólną zasadą kodeksu pracy, która - w uproszczeniu - mówi, że za urlop pracownik powinien otrzymać tyle, ile by dostał, gdyby w tym czasie pracował. Powinniśmy tu stosować wykładnię systemową i do podstawy urlopowej przyjmować wynagrodzenie przysługujące, a nie wypłacone. To drugie bowiem niejednokrotnie może być w sposób nieuprawniony pomniejszone przez pracodawcę, np. w przypadku braku środków z powodu trudności płatniczych czy bezprawnego niewypłacenia premii - wskazuje.

RAMKA 1

Rada Dialogu Społecznego problemem już się zajęła

W trakcie wczorajszych obrad zespołu prawa pracy Rady Dialogu Społecznego ze strony Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej padła wreszcie zapowiedź wydania interpretacji art. 17 ust. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

- Przeprowadziliśmy konsultacje z głównym inspektoratem pracy i mamy wspólne stanowisko - powiedział wiceminister Stanisław Szwed. Zgodził się z pracodawcami, że art. 17 ust. 4 może powodować trudności w praktyce. Wedle niego należność za urlop należy ustalać na podstawie wynagrodzenia "wypłaconego". Tymczasem może się okazać, że osoba, która chce skorzystać z urlopu, faktycznie nie miała jeszcze wypłaconych pieniędzy, a w takiej sytuacji wynagrodzenie/ekwiwalent za wolne nie będzie jej przysługiwał.

- Przychylamy się, aby wydać interpretację tego przepisu zgodną z kodeksem pracy. To powinno być wystarczające rozwiązanie - mówił Stanisław Szwed. Wskazał, że w wyjątkowych przypadkach, np. wtedy, gdy pracownik tymczasowy faktycznie jeszcze nie miał wypłaconego wynagrodzenia, pracodawca mógłby zastosować art. 172 k.p., zgodnie z którym za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Ale w pozostałych nadal musiałby wypłacać pensję za urlop na podstawie art. 17 ust. 4 ustawy.

Agencjom jednak nie podoba się ten pomysł. Wskazują, że to firmy będą musiały same oceniać, kiedy stosować art. 172 k.p., a kiedy art. 17 ust. 4 ustawy. Każdy przypadek trzeba będzie oceniać osobno - od kazusu do kazusu.

- W przypadku agencji pracy tymczasowej, gdzie przewijają się setki pracowników, ustalanie za każdym razem, na jakich zasadach naliczać wynagrodzenie lub ekwiwalent, będzie bardzo kłopotliwe. Wyjątków może być wiele. Potrzebna jest jedna wykładnia, ale nie kazuistyczna - stwierdziła Agnieszka Zielińska, kierownik Polskiego Forum HR.

Z uwagi na te zastrzeżenia MRPiPS bierze pod uwagę nowelizację ustawy. - Czekamy na propozycje zmiany art. 17 ust. 4 od pracodawców i związkowców. Na tej podstawie możemy wypracować nowy przepis, który nie będzie budził tylu wątpliwości - powiedział Stanisław Szwed. ⒸⓅ

Oprac.

Niewątpliwie jednak odpowiednia interpretacja przepisów jest rozwiązaniem doraźnym, a problem definitywnie rozwiązałaby dopiero kolejna nowelizacja przepisów, tak aby dostosować je do realiów funkcjonowania firm i wykluczyć nadużycia.

OPINIA EKSPERTA

Przy interpretacji przepisów może pomóc orzecznictwo SN

@RY1@i02/2017/130/i02.2017.130.18300020a.802.jpg@RY2@

Łukasz Chruściel radca prawny, partner kierujący biurem kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

Nowelizacja w istotny sposób zmieniła regulacje dotyczące obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy pracowników tymczasowych. Przed 1 czerwca 2017 r. do podstawy wymiaru takiego wynagrodzenia wliczało się bowiem całość wynagrodzenia, jakie dany pracownik uzyskał w okresie wykonywania pracy tymczasowej. Na gruncie nowych przepisów (art. 17 ust. 4) pod uwagę bierze się natomiast wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie trzech miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika. O ile zatem na pierwszy rzut oka zmiana ta wydaje się zmierzać do ułatwienia agencjom pracy obliczania wynagrodzenia urlopowego (przez ograniczenie okresu pracy branego pod uwagę), o tyle w istocie kwestia ta stała się jeszcze bardziej skomplikowana.

Wszystko to za sprawą użycia przez ustawodawcę określenia "wynagrodzenie wypłacone", które językowo nie jest tożsame z wynagrodzeniem uzyskanym czy wynagrodzeniem należnym. Przyjmując literalną wykładnię przepisu, należy stwierdzić, że obliczając wynagrodzenie urlopowe pracownika tymczasowego, trzeba wziąć pod uwagę tylko wynagrodzenie, które mu rzeczywiście wypłacono. To zaś może się okazać niekorzystne dla pracowników tymczasowych i prowadzić do zaniżania lub braku naliczania ich wynagrodzeń urlopowych. Najlepiej obrazuje to przykład pracownika, który zamierza skorzystać z urlopu wypoczynkowego po miesiącu pracy u danego pracodawcy użytkownika, u którego wynagrodzenie wypłacane jest 10. dnia następnego miesiąca. Pracownik zatrudniony od 1 czerwca 2017 r. na początku lipca wystąpił o urlop. Do podstawy wynagrodzenia urlopowego takiej osoby nie będzie mogło być bowiem wliczone żadne wynagrodzenie, gdyż w czerwcu (miesiąc poprzedzający urlop) nie wypłacono mu pensji. Prowadzić to może do absurdalnych sytuacji, w których, z powodu krótkiego stażu pracy czy zwłoki w wypłacie wynagrodzenia za pracę, pracownik tymczasowy nie będzie mógł w ogóle otrzymać wynagrodzenia urlopowego.

Artykuł 17 ust. 7 stanowi, że jeżeli pracownik tymczasowy przed rozpoczęciem korzystania z udzielonego mu czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu otrzymał wynagrodzenie za okres krótszy niż określony w ust. 4 pkt 1 (przyp. aut.: krótszy niż trzy miesiące), do obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy przyjmuje się wynagrodzenie wypłacone w okresie faktycznie przepracowanym, przypadającym w okresie, o którym mowa w ust. 5. Celem tego przepisu było uregulowanie sytuacji pracowników tymczasowych, którzy przepracowali mniej niż trzy miesiące. Niemniej przez użycie sformułowania "otrzymał wynagrodzenie" przepis ten może zostać użyty do korygowania ust. 4. Jeżeli bowiem pracownik otrzyma wynagrodzenie za dwa miesiące, wynagrodzenie urlopowe w świetle ust. 7 może być dzielone przez pracę z dwóch, a nie trzech miesięcy.

Analizując powyższe wątpliwości, warto mieć na uwadze orzecznictwo Sądu Najwyższego wydane na kanwie par. 8 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Rozporządzenie to dotyczy co prawda zwykłych pracowników, ale może stanowić pewną wskazówkę interpretacyjną, skoro par. 8 również stanowi o wypłaconym wynagrodzeniu. Sąd Najwyższy stwierdził, że niezachowanie terminów wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę nie wyłącza obowiązku ustalenia wynagrodzenia urlopowego od łącznej wysokości wynagrodzenia rzeczywiście wypłaconego pracownikowi lub przysługującego pracownikowi w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (por. wyrok SN z 25 kwietnia 2014 r., sygn. akt II PK 192/13).

Wynagrodzenie za urlop pracownika tymczasowego po nowelizacji

Nowe przepisy dotyczące ustalania takich należności budzą wiele wątpliwości. Dotyczy to m.in. wskazania okresu, który jest istotny przy obliczaniu wynagrodzenia za jedną godzinę urlopu, czy uwzględniania składników wypłacanych za dłuższe okresy niż jeden miesiąc

@RY1@i02/2017/130/i02.2017.130.18300020a.803.jpg@RY2@

Aldona Salamon

specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z wieloletnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń

W poprzednio obowiązującym stanie prawnym, tj. do końca maja 2017 r., wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu pracownika tymczasowego ustalało się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez tego pracownika w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało. Regulacja ta, wynikająca z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, miała charakter szczególny w stosunku do rozwiązań przewidzianych w kodeksie pracy oraz przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.), mającymi zastosowanie do ogółu pracowników.

W wielu przypadkach tak ukształtowane zasady ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop utrudniały ustalanie należnego wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu. Konieczne było bowiem cofanie się w obliczeniach do początku zatrudnienia tymczasowego. Powodowało to duże zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia za urlop lub ekwiwalentu między pracownikami tymczasowymi, a pracownikami zatrudnionymi na podstawie przepisów kodeksu pracy.

Nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która weszła w życie 1 czerwca br., w sposób istotny zmieniła te zasady. Niewątpliwie jej celem było zbliżenie regulacji dotyczących ustalania przysługującego pracownikom tymczasowym wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy do regulacji powszechnej. Znowelizowane przepisy nie są jednak jednoznaczne i w wielu aspektach pozostawiają wątpliwości, których rozstrzygnięcie wymagać będzie zajęcia oficjalnych stanowisk przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwową Inspekcję Pracy.

WAŻNE

Okres trzech miesięcy, z którego przyjmuje się wynagrodzenie wypłacone dla celów ustalenia wynagrodzenia urlopowego należnego pracownikowi tymczasowemu, należy rozumieć jako kolejne 90 dni pracy (zatrudnienia) pracownika tymczasowego, jakie przypadały w czasie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym został udzielony urlop.

Po zmianach

Począwszy od 1 czerwca 2017 r., wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy dla pracownika tymczasowego ustala się:

1) dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie trzech miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono urlopu wypoczynkowego, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych trzech miesięcy; a następnie

2) mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu (tj. przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego).

Okres wskazanych trzech miesięcy obejmuje łącznie kolejne 90 dni zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej udzielającą urlopu wypoczynkowego dotyczących wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika, przypadający w okresie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono urlopu wypoczynkowego. Bieg okresu kolejnych 90 dni zatrudnienia rozpoczyna się w dniu bezpośrednio poprzedzającym miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono urlopu. Pojęcie zatrudnienia jest zatem tożsame z okresem pozostawania w stosunku pracy z daną agencją pracy tymczasowej. Jeżeli natomiast pracownik tymczasowy przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wypoczynkowego otrzymał wynagrodzenie za okres krótszy niż trzy miesiące (np. dlatego że był zatrudniony tylko na dwa miesiące), to do obliczenia wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy przyjmuje się wynagrodzenie wypłacone w tym krótszym okresie.

Co istotne, przedstawiony sposób ustalania wynagrodzenia urlopowego należy zastosować również przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop trwający w dacie wejścia w życie nowelizacji, tj. 1 czerwca 2017 r. (w myśl art. 12 nowelizacji z 7 kwietnia 2017 r.). Powyższe zasady ustalania wynagrodzenia za urlop pracownika tymczasowego wynikają z art. 17 ust. 4-7 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

RAMKA 2

Ile zapłacić zatrudnionemu...

Posłużmy się następującym przykładem.

Pracownik tymczasowy jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy u pracodawcy użytkownika od 1 października 2016 r. na podstawie umowy o pracę z tą samą agencją korzysta z pięciu dni (40 godz.) urlopu wypoczynkowego w czerwcu oraz z pięciu dni (40 godz.) urlopu w lipcu 2017 r. (urlop ciągły).

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę raz w miesiącu, za dany miesiąc 10. dnia następnego miesiąca. W okresie trzech miesięcy poprzedzających czerwiec br. oraz w czerwcu pracownik otrzymał wynagrodzenie zgodnie z załączoną kartoteką. Jak ustalić wynagrodzenie za urlop tego pracownika wykorzystany w czerwcu i w lipcu?

Wynagrodzenie za miesiąc:	luty	marzec	kwiecień	maj
1	Wypłacone dnia:	10.03.2017	10.04.2017	10.05.2017	09.06.2017
2	Wynagrodzenie zasadnicze/stawka godzinowa	15,20	15,20	15,20	15,70
3	Liczba godzin nominalnych	160	184	152	168
4	Liczba dni nominalnych	20	23	19	21
5	Liczba dni przepracowanych	20	23	19	21
6	Liczba godzin przepracowanych nominalnie	160	184	152	168
7	Liczba godzin nadliczbowych - 50 proc. (dobowe)		6		4
8	Liczba godzin nadliczbowych - 100 proc. (dobowe)			8
9	Liczba godzin nocnych	64	56	40	56
10	Wynagrodzenie za pracę w nominale	2432,00	2796,80	2310,40	2637,60
11	Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe	0,00	91,20	121,60	62,80
12	Dodatek za godziny nadliczbowe - 50 proc.	0,00	45,60	0,00	31,40
13	Dodatek za godziny nadliczbowe - 100 proc.	0,00	0,00	121,60	0,00
14	Dodatek nocny - 20 proc. stawki godzinowej z płacy minimalnej	160,00	121,52	105,20	133,28
15	Premia zadaniowa miesięczna	200,00	180,00	210,00	170,00
16	Premia uznaniowa			250,00
17	Płaca brutto	2792,00	3235,12	3118,80	3035,08

...gdy wolne przypada w czerwcu...

Aby ustalić wynagrodzenie za urlop wykorzystany w czerwcu, należy się odnieść do wynagrodzenia, jakie zostało wypłacone pracownikowi w okresie trzech miesięcy poprzedzających czerwiec, a mianowicie w okresie kolejnych 90 dni zatrudnienia, licząc wstecz od dnia bezpośrednio poprzedzającego czerwiec (miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi udzielono urlopu), a więc wstecz od 31 maja.

Kolejne 90 dni zatrudnienia przypadające w okresie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających czerwiec obejmuje okres od 3 marca do 31 maja 2017 r. (29 dni marca + 30 dni kwietnia + 31 dni maja = 90 dni). W okresie tym pracownikowi wypłacono wynagrodzenie:

● za luty (10 marca) - 2792 zł,

● za marzec (10 kwietnia) - 3235,12 zł,

● za kwiecień (10 maja) - 3118,80 zł.

Łącznie pracownikowi wypłacono 9145,92 zł.

Następnie sumę wypłaconego wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin pracy, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie tych trzech miesięcy. Tak stanowi literalne brzmienie przepisu.

Niezależnie jednak od literalnego brzmienia przepisu zasadne wydaje się podzielenie wypłaconego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, za który wynagrodzenie to zostało wypłacone, a więc przez liczbę godzin przepracowanych w lutym, w marcu i w kwietniu (a nie przez liczbę godzin przepracowanych w marcu, kwietniu i w maju). Niewątpliwie wynagrodzenie za jedną godzinę urlopu ma odzwierciedlać wynagrodzenie faktycznie wypłacone za jedną godzinę pracy.

W efekcie wynagrodzenie za urlop wykorzystany w czerwcu wyniesie 717,20 zł. Wynika to z wyliczenia:

● podstawa wynagrodzenia, tj. suma wypłaconego pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia w okresie trzech miesięcy (łącznie kolejnych 90 dni) wykonywania pracy przypadających w okresie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających czerwiec: 9145,92 zł (2792 zł + 3235,12 zł + 3118,80 zł = 9145,92 zł),

● liczba godzin przepracowanych w miesiącach luty - kwiecień: 510 godz. (160 + 184 + 6 + 152 + 8),

● wartość jednej godziny pracy: 17,93 zł (9145,92 zł : 510 godz. = 17,93 zł),

● wysokość wynagrodzenia urlopowego za urlop wykorzystany w czerwcu: 717,20 zł (17,93 zł x 40 godz. = 717,20 zł).

...oraz za wypoczynek, który następuje w lipcu

W celu ustalenia wynagrodzenia za urlop wykorzystany w lipcu należy natomiast odnieść się do wynagrodzenia, jakie zostało wypłacone pracownikowi w okresie trzech miesięcy poprzedzających lipiec, a mianowicie w okresie kolejnych 90 dni zatrudnienia, licząc wstecz od dnia bezpośrednio poprzedzającego lipiec (miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi udzielono urlopu), a więc od 30 czerwca.

Kolejne 90 dni zatrudnienia przypadające w okresie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających lipiec obejmuje okres od 2 kwietnia do 30 czerwca 2017 r. (29 dni kwietnia + 31 dni maja + 30 dni czerwca = 90 dni). W okresie tym pracownikowi wypłacono wynagrodzenie:

● za marzec (10 kwietnia) - 3235,12 zł,

● za kwiecień (10 maja) - 3118,80 zł,

● za maj (9 czerwca) - 3035,08 zł.

Łącznie pracownikowi wypłacono 9389 zł.

Wynagrodzenie za urlop wykorzystany w lipcu wyniesie 719,60 zł. Wynika to z wyliczenia:

● podstawa wynagrodzenia, tj. suma wypłaconego pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia w okresie trzech miesięcy (łącznie kolejnych 90 dni) wykonywania pracy, przypadających w okresie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających lipiec: 9389 zł (3235,12 zł + 3118,80 zł + 3035,08 zł = 9389 zł),

● liczba godzin przepracowanych w miesiącach marzec - maj: 522 godz. (184 + 6 + 152 + 8 + 168 + 4),

● wartość jednej godziny pracy: 17,99 zł (9389 zł : 522 godz. = 17,99 zł),

● wysokość wynagrodzenia urlopowego za urlop wykorzystany w lipcu: 719,60 zł (17,99 zł x 40 godz. = 719,60 zł).

W odniesieniu do wskazanego sposobu ustalania wynagrodzenia za urlop w przypadku pracownika tymczasowego można też spotkać odmienny pogląd, wskazujący, że wynagrodzenie za urlop wykorzystany przez pracownika tymczasowego w lipcu nie wymaga odrębnego ustalenia. Oznacza to, że zostanie ono ustalone z tego samego okresu co wynagrodzenie za urlop wykorzystany w czerwcu i opłacone według tej samej stawki. Powyższy pogląd opiera się na argumentacji, że wynagrodzenie urlopowe tej grupy zatrudnionych oblicza się na podstawie wynagrodzenia wypłaconego w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono urlopu wypoczynkowego. Urlop wykorzystywany w lipcu jest urlopem ciągłym, który został pracownikowi udzielony w czerwcu i jest kontynuowany w lipcu. Analogiczna zasada dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie kodeksu pracy, dla których podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego ze składników zmiennych ustala się, przyjmując składniki wypłacone w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

W świetle wskazanych odrębności zasadnym będzie zajęcie stanowiska przez resort rodziny, jak również przez Państwową Inspekcję Pracy. Nie jest bowiem możliwe na obecnym, początkowym etapie stosowania nowych regulacji jednoznaczne wskazanie, w jakim kierunku pójdzie wykładnia znowelizowanych przepisów.

Wszystkie składniki

Dla celów ustalenia wynagrodzenia urlopowego pracownika tymczasowego przyjąć należy wszystkie składniki wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w uwzględnianym okresie. Nie stosuje się bowiem w przypadku pracownika tymczasowego wyłączeń mających zastosowanie do ogółu zatrudnionych, np. nie wyłącza się nagród czy premii uznaniowych. Przy czym nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie wprowadza modyfikacji w zakresie rodzajów składników wynagrodzenia, które stanowią podstawę do obliczenia wynagrodzenia urlopowego pracownika tymczasowego. Są to zatem wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi tymczasowemu w uwzględnianym okresie. Przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego pracownika tymczasowego nie stosuje się bowiem przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Kwestią kontrowersyjną pozostaje natomiast uwzględnianie przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego pracowników tymczasowych składników wypłacanych za dłuższe okresy niż jeden miesiąc (np. premii kwartalnej czy półrocznej). W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie kodeksu pracy składniki te nie podlegają uwzględnieniu przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, lecz są wypłacane w przyjętych terminach ich wypłaty, a okres urlopu jest traktowany na równi z okresem wykonywania pracy. Analogicznej zasady ustawodawca nie przewidział jednak dla pracowników tymczasowych. Oznacza to, że składników tych pomijać nie należy.

Jednak ich uwzględnianie rodzi wątpliwości. Przykładowo, jeśli takim składnikiem jest premia półroczna, to raz znajdzie się ona wśród składników wypłaconych w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi udzielono urlopu, a innym razem nie, z uwagi na długość okresu, za który przysługuje. Ponadto jej uwzględnienie wymagałoby podzielenia wypłaconej kwoty przez liczbę godzin przepracowanych w 6-miesięcznym okresie, za który została wypłacona. W zakresie tym również niezbędne wydaje się być zajęcie oficjalnych stanowisk zarówno przez resort rodziny, jak również przez Państwową Inspekcję Pracy, która będzie te kwestie kontrolować.

OPINIA EKSPERTA

Skutkiem byłaby podwójna wypłata należności

@RY1@i02/2017/130/i02.2017.130.18300020a.804.jpg@RY2@

Piotr Wojciechowski adwokat, ekspert prawa pracy

Nie ma pewności prawnej, co robić ze składnikami wynagrodzenia przysługującymi pracownikowi tymczasowemu za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, np. premiami kwartalnymi czy nagrodami rocznymi. Czy należy wliczać je do średniej urlopowej, czy też nie. Zasady analogii do reguł obowiązujących pracowników kodeksowych nakazywałyby w ogóle ich nie wliczać do średniej urlopowej. Reguły wynikające z rozporządzenia urlopowego wskazują bowiem, że składniki takie, przysługujące za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłacane są w terminach przewidzianych u danego pracodawcy i jako takie w ogóle nie są wliczane do średniej urlopowej. Nie widzę zatem podstaw do twierdzenia, aby w przypadku pracowników tymczasowych miało być inaczej. Praktyki wliczania takich składników do wynagrodzenia urlopowego powodowałyby bowiem, że pracownik tymczasowy otrzymywałby je niejako dwa razy - po raz pierwszy w zwykłym terminie płatności i drugi - w wynagrodzeniu urlopowym. Takie praktyki w mojej ocenie są prawnie nieuprawnione i doprowadzałyby do nierównego traktowania pracowników tymczasowych oraz pozostałych zatrudnionych na zasadach kodeksowych. ⒸⓅ

Przy kolejnym wypoczynku

Kolejne pytanie, na które próżno szukać odpowiedzi w nowych przepisach, brzmi: czy w podstawie wynagrodzenia urlopowego pracownika tymczasowego należy uwzględnić wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy?

Pomimo że nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie przewiduje żadnych wyłączeń, wynagrodzenie urlopowe nie powinno być uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Wynagrodzenie za jedną godzinę urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez niego w uwzględnianym okresie trzech miesięcy poprzedzających przez liczbę godzin pracy, za które to wynagrodzenie przysługuje. Uwzględnieniu podlega zatem tylko wynagrodzenie za czas przepracowany i jest ono dzielone przez liczbę godzin przepracowanych. Tylko wówczas uzyskany wynik odzwierciedli realną stawkę za jedną godzinę pracy.

Ekwiwalent po nowemu

Agencja pracy tymczasowej nie ma obowiązku wypłacania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, jeżeli strony postanowią, że pracownik tymczasowy wykorzysta urlop w naturze podczas kolejnej, zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej, umowy o pracę u pracodawcy użytkownika, u którego był wcześniej zatrudniony (art. 17 ust. 3a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Jeżeli jednak agencja będzie wypłacać ekwiwalent, wówczas zastosowanie znajdą regulacje art. 17 ust. 8-11 wskazanej ustawy. Zgodnie z tymi przepisami dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jeden dzień urlopu wypoczynkowego, za który należy wypłacić ekwiwalent, odpowiada ośmiu godzinom, natomiast w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy - liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (przy czym niepełne godziny zaokrągla się w górę do pełnych godzin).

Przy obliczaniu wysokości ekwiwalentu należy postępować w analogiczny sposób jak przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że w ostatnim działaniu wartość jednej godziny pracy mnoży się przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu. Obliczając ekwiwalent, należy zsumować kwoty wypłaconych wynagrodzeń w okresie trzech miesięcy, czyli kolejnych 90 dni poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu wypłacany jest ekwiwalent. Okres ten powinien przypadać w czasie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

@RY1@i02/2017/130/i02.2017.130.18300020a.101(c).gif@RY2@

Jakie zagadnienia wymagają zajęcia stanowiska przez resort rodziny oraz PIP

ⒸⓅ