Żonglując agencjami, pracodawca użytkownik nie obejdzie już limitu zatrudnienia

Praca tymczasowa w nowej odsłonie

Nowe regulacje w zakresie pracy tymczasowej wprowadzi ustawa z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 962, dalej: nowelizacja). Większość jej przepisów wchodzi w życie już 1 czerwca 2017 r., a jedynie kilka regulacji - zmieniających ustawę z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 645 ze zm.) - z początkiem przyszłego roku.

Zmiany mają ukrócić nadużycia związane z przekraczaniem limitów zatrudnienia tymczasowego u tego samego pracodawcy użytkownika dzięki korzystaniu przez niego z usług różnych agencji. Po wejściu w życie nowych przepisów limit 18 miesięcy pracy tymczasowej będzie dotyczył nie agencji, ale konkretnego pracodawcy użytkownika. Jednocześnie nowelizacja usankcjonuje obecną praktykę zatrudniania pracowników tymczasowych nie tylko na podstawie umów o pracę, ale i cywilnoprawnych. Do tej pory możliwość zawierania tych ostatnich nie wynikała bowiem wprost z przepisów. W znowelizowanym brzmieniu ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm., dalej: ustawa) będzie już to przewidywać. Co istotne, nowy limit zatrudnienia obejmie także osoby wykonujące pracę tymczasową na podstawie umów prawa cywilnego. Nowelizacja przewiduje także m.in. ochronę stosunku pracy pracownic ciężarnych, która w okresie prac legislacyjnych wzbudzała wiele emocji zarówno zainteresowanych pracodawców, jak i związków zawodowych.

WCHODZI W ŻYCIE WIĘKSZOŚĆ PRZEPISÓW NOWELIZACJI, W TYM M.IN.:

● regulacje zwiększające ochronę kobiet w ciąży poprzez przedłużenie umowy pracownicy tymczasowej do czasu porodu, która łącznie przez co najmniej dwa miesiące była skierowania do pracy tymczasowej przez daną agencję na podstawie umowy o pracę,

w przepisy limitujące czas wykonywania pracy tymczasowej - agencja będzie mogła skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania takiej pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy, a w przypadku skierowania pracownika tymczasowego do wykonywania w sposób ciągły pracy nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika - przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy u tego pracodawcy użytkownika,

● obowiązek dokonania przez agencję ustalenia dotychczasowego łącznego okresu wykonywania pracy przez osobę ubiegającą się o pracę tymczasową u pracodawcy użytkownika,

● obowiązek prowadzenia przez pracodawcę użytkownika ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów o pracę i umów prawa cywilnego.

ZACZNĄ OBOWIĄZYWAĆ NOWE REGULACJE USTAWY O PROMOCJI ZATRUDNIENIA I INSTYTUCJACH RYNKU PRACY:

● nakładające na marszałków województw obowiązek sprawdzania raz na kwartał, czy agencje nie zalegają z opłacaniem obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne pracowników,

● zobowiązujące agencje pracy tymczasowej i inne podmioty (m.in. Ochotnicze Hufce Pracy oraz centra i kluby integracji społecznej) do posiadania lokalu, w którym są świadczone ich usługi. ⒸⓅ

AGP

Oprac. KTop

Zmiany w katalogu "wyłączeń"

Nowelizacja przewiduje zmiany w art. 8 ustawy, który określa sytuacje, w których nie można powierzyć wykonywania pracy tymczasowej. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 8 pkt 3 w przypadku, gdy u pracodawcy użytkownika przeprowadzane były zwolnienia pracowników z przyczyn ich niedotyczących (w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474, dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), w ciągu trzech miesięcy od takiego zwolnienia nie będzie można powierzyć pracownikowi tymczasowemu pracy tego samego rodzaju.

Dotychczasowe brzmienie przepisu wskazywało na zakaz powierzenia pracy na tym samym stanowisku. Mając jednak na uwadze, że nazwy stanowisk mogą ulegać dowolnej modyfikacji, zdecydowano się na zmianę tej regulacji. Od 1 czerwca nie będzie zatem można powierzać pracy tego samego rodzaju jak praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego. Przyjmując przy tym, że w związku z możliwością topograficznego rozbudowania struktury pracodawcy użytkownika, zwolnienie własnego pracownika w Krakowie uniemożliwiłoby zatrudnienie pracownika tymczasowego w Gdańsku, ustawodawca ograniczył zakaz tylko do terenu gminy, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna zatrudniająca zwolnionego pracownika. Wprowadzane zmiany przewidują dodatkowo, że pracodawca użytkownik będzie miał obowiązek poinformować agencję na piśmie, że w okresie trzech miesięcy poprzedzających zatrudnienie tymczasowe nie było zwolnień pracowników uniemożliwiających ich zastąpienie pracownikami tymczasowymi.

Do prac zakazanych pracownikom tymczasowym ustawodawca "dorzucił" ponadto prace wymagające uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia (zgodnie z ustawą z 21 maja 1999 r. o broni i amunicji t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 576 ze zm.).

Agencja dowie się o regulacjach płacowych u pracodawcy użytkownika

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 9 ust. 1 pkt 2 ustawy, nadanym nowelizacją, pracodawca użytkownik będzie miał obowiązek przekazania agencji pracy tymczasowej w formie pisemnej informacji o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, oraz o obowiązujących u niego wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania. Na wniosek agencji pracy tymczasowej będzie też musiał przedstawić do wglądu treść tych regulacji.

Ponadto pracodawca użytkownik został zobowiązany do niezwłocznego poinformowania na piśmie agencji pracy tymczasowej o zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania w okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, a na wniosek agencji - do przedstawienia do wglądu treści zmienionych regulacji.

Informowanie o warunkach zatrudnienia

Dotychczasowe przepisy przewidywały obowiązek poinformowania kandydata o warunkach zatrudnienia u pracodawcy użytkownika. Kandydat taki przed podpisaniem umowy o pracę tymczasową musiał być wyposażony w wiedzę na temat rodzaju pracy, która ma być mu powierzona, wymagań kwalifikacyjnych koniecznych do jej wykonywania, przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej, wymiaru czasu pracy, miejsca wykonywania pracy tymczasowej oraz zasad udzielania urlopu wypoczynkowego. Po zmianach, zgodnie z nowym brzmieniem art. 11 ustawy, informacja taka musi trafić do kandydata na pracownika tymczasowego w formie pisemnej. W związku z tym rekomenduje się agencjom, aby dla celów dowodowych od 1 czerwca odbierały od tych osób pisemne oświadczenia o zapoznaniu się z proponowanymi im warunkami.

@RY1@i02/2017/096/i02.2017.096.183001200.801.jpg@RY2@

Kalendarium. Jakie będą skutki nowelizacji

Nowe obowiązki w zakresie świadectw pracy lub zaświadczeń

Zgodnie z dodanymi do ustawy art. 11a i 11b w celu zawarcia umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego pomiędzy agencją pracy tymczasowej a osobą, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, agencja musi ustalić łączny okres pracy dotychczas wykonywanej przez taką osobę na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego. Nowe przepisy przewidują ponadto, że osoba, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej na podstawie takich umów, ma obowiązek przedłożyć agencji:

● świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika - w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, oraz

● pisemne oświadczenie lub zaświadczenia potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika (obowiązek wydawania takich zaświadczeń przez agencje pracy tymczasowej wprowadza nowy art. 25a ust. 2) - w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy prawa cywilnego.

Powyższy obowiązek dotyczy dokumentów z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika.

Wątpliwości mogą powstać w odniesieniu do oświadczenia składanego przez pracownika tymczasowego. Pojawia się bowiem pytanie, co w przypadku gdy poświadczy on nieprawdę? Należy uznać, że w takim przypadku nie będzie można skutecznie postawić zarzutu agencji, że zatrudniała zbyt długo. Wykroczenie natomiast popełniłby pracodawca użytkownik, który mając wiedzę na temat długości zatrudnienia danego pracownika tymczasowego, zatrudniałby go dłużej, niż przewidują to dopuszczalne limity czasowe (nowy limit to 18 miesięcy w okresie 36 miesięcy, szczegółowo będzie o nim mowa dalej).

Warto przy tym zaznaczyć, że obecnie resort rodziny pracuje nad projektem nowelizacji rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. poz. 2292), która również ma wejść w życie 1 czerwca 2017 r. Po zmianach agencje pracy tymczasowej będą musiały podawać w świadectwie pracy informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, a także okresy jej wykonywania. Natomiast w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, jak już wspomniano, agencja zobowiązana będzie do wystawiania zaświadczeń potwierdzających okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Tego typu dokument zostanie wydany w dniu zakończenia wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego. Jeżeli jednak wydanie zaświadczenia w tym terminie nie będzie możliwe, agencja powinna, nie później niż w terminie kolejnych siedmiu dni, przesłać albo doręczyć zaświadczenie osobie, która wykonywała pracę tymczasową na podstawie umowy prawa cywilnego lub osobie upoważnionej przez nią na piśmie do odebrania takiego zaświadczenia.

Ochrona stosunku pracy tymczasowej dla ciężarnych

Jednym z przepisów budzących największe obawy branży agencji pracy tymczasowej był ten dotyczący przedłużenia umów pracownic tymczasowych po trzecim miesiącu ciąży. Dyskusje dotyczyły tego, czy uprawnienie to powinno przysługiwać w każdym przypadku zatrudnienia takiej pracownicy, czy też po pewnym okresie stażu pracowniczego, rozumianym jako okres skierowania do pracy tymczasowej.

W ostatecznie uchwalonej wersji nowelizacji, nowe brzmienie art. 13 ust. 3 ustawy przewiduje, że do pracownicy tymczasowej mającej łączny, co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję na podstawie umowy o pracę, stosuje się art. 177 par. 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.).

Do łącznego, co najmniej 2-miesięcznego okresu skierowania do pracy tymczasowej, zalicza się:

a) okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 par. 3 k.p.

PRZYKŁAD 1

Kluczowe dwa miesiące

Pracownica tymczasowa ma być zatrudniona od 1 stycznia 2021 r. Okres 36 miesięcy poprzedzający okres zatrudnienia to okres od 1 stycznia 2018 r. do 31 grudnia 2020 r. W tym czasie pracownica wykonywała pracę tymczasową przez jeden miesiąc w 2018 r. oraz jeden miesiąc w 2020 r. Miała zatem łączny okres dwóch miesięcy zatrudnienia. W dniu rozpoczęcia kolejnego zatrudnienia, tj. 1 stycznia, była w czwartym miesiącu ciąży. W związku z tym jej umowa o pracę tymczasową ulega przedłużeniu do dnia porodu.

b) okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny, co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

PRZYKŁAD 2

Przy pierwszej umowie

Pracownica nie była poprzednio zatrudniona w agencji pracy tymczasowej. Zatrudniona została na podstawie umowy o pracę tymczasową na okres trzech miesięcy. W pierwszym dniu zatrudnienia jest w czwartym miesiącu ciąży. Te występujące łącznie okoliczności, tj. umowa o pracę na trzy miesiące oraz czwarty miesiąc ciąży, powodują, że umowa taka ulega przedłużeniu do dnia porodu od pierwszego dnia zatrudnienia pracownicy. ⒸⓅ

Przedłużenie pracownicom tymczasowym umowy do dnia porodu pozwoli im również nabyć prawo do zasiłku macierzyńskiego po porodzie. Warto przy tym jednak zaznaczyć, że nowa regulacja dotyczy wyłącznie pracownic zatrudnionych w ramach stosunku pracy, ale już nie tych, z którymi zawierane są umowy cywilnoprawne.

Kontakt pracownika tymczasowego z agencją

Agencja pracy tymczasowej, zgodnie z dodanym art. 13 ust. 2a i 2b ustawy, została zobowiązana do przekazania pracownikowi tymczasowemu informacji umożliwiających mu bezpośredni kontakt z jej przedstawicielami, takimi jak: adres, miejsce kontaktu, numer telefonu oraz adres poczty elektronicznej, a także dni i przedział godzinowy, w których taki kontakt jest możliwy. Informacje te przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Ponadto agencja ma obowiązek poinformować pracownika tymczasowego o każdej ich zmianie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zaistnienia tej zmiany.

Ewidencja u pracodawcy użytkownika

Pracodawca użytkownik zobowiązany został - w dodanym art. 14a ustawy - do prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego. Nowa regulacja wymaga, aby zawierała ona informację o dacie rozpoczęcia i zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy (w którym to, zgodnie z art. 20 ustawy, zatrudnienie pracownika tymczasowego może trwać maksymalnie 18 miesięcy) oraz przechowuje tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy. Łącznie musi zatem ją przechowywać przez sześć lat. Ewidencję należy prowadzić odrębnie dla każdej osoby, przy czym można to robić zarówno w postaci papierowej, jak i elektronicznej.

Nowe limity czasowe pracy tymczasowej

Do tej pory obowiązywała zasada, zgodnie z którą agencja pracy tymczasowej mogła skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. W praktyce limit ten dotyczył wyłącznie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz danej agencji. Po zmianie, zgodnie z nowym brzmieniem art. 20 ustawy, limit 18 miesięcy dotyczyć będzie zarówno umów o pracę, jak i umów cywilnoprawnych, będzie też liczony u danego pracodawcy użytkownika. Oznacza to, że agencja będzie mogła skierować daną osobę do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie takich umów na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy. Przez taki sam okres pracodawca użytkownik będzie mógł skorzystać z pracy tej samej osoby wykonującej pracę tymczasową na podstawie wyżej wymienionych umów.

!Pracownik tymczasowy zatrudniony na podstawie umowy na zastępstwo będzie mógł pracować ciągle u danego użytkownika aż przez maksymalnie 36 miesięcy. Przy czym obowiązki takiej osoby będą musiały ściśle się pokrywać z zadaniami nieobecnego (zastępowanego) pracownika.

Wyjątkiem nadal pozostanie przypadek umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika - w tej sytuacji zatrudnienie będzie mogło trwać nie dłużej niż 36 miesięcy. Agencja będzie mogła skierować daną osobę do wykonywania pracy tymczasowej w sposób ciągły (na podstawie umowy o pracę i umowy prawa cywilnego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika), przy czym praca ta ma obejmować zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika. Taki pracodawca może korzystać z pracy skierowanej do niego osoby przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej dana osoba może być skierowana przez agencję oraz przyjęta przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy. Należy przy tym podkreślić, że powyższych zasad nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 par. 3 k.p.

PRZYKŁAD 5

Kolejne umowy

Pracownik tymczasowy został zatrudniony 1 lipca 2017 r. na podstawie umowy o pracę tymczasową na 10 miesięcy u danego pracodawcy użytkownika. Następnie agencja zaproponowała mu współpracę na podstawie umowy-zlecenia na kolejne osiem miesięcy u tego samego pracodawcy użytkownika. Oznacza to, że limit czasowy zatrudnienia u danego pracodawcy użytkownika został wyczerpany i zatrudnienie tymczasowe u niego musi ulec zakończeniu. Nie ma również prawnych możliwości, aby pracodawca użytkownik mógł nadal korzystać z zatrudnienia tymczasowego tego samego pracownika i zleceniobiorcy w przypadku zatrudnienia przez inną agencję pracy tymczasowej. Takie praktyki po zmianach uniemożliwia limit czasowy 18 miesięcy obowiązujący pracodawcę użytkownika.

Nie ma przy tym przeszkód prawnych, aby agencja pracy tymczasowej powierzyła pracę temu samemu pracownikowi bądź zleceniobiorcy, ale u innego pracodawcy użytkownika.

PRZYKŁAD 6

Zmiana agencji

Pracownik tymczasowy wykonywał pracę na rzecz pracodawcy użytkownika przez 10 miesięcy, w ramach umowy o pracę tymczasową. Podmiotem kierującym do niej na rzecz tego pracodawcy użytkownika była Agencja A. Następnie pracownik podjął współpracę z Agencją B, która skierowała go do pracy tymczasowej na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika. Maksymalny okres takiego skierowania powinien wynosić 8 miesięcy. I tak, chociaż limit czasowy współpracy z Agencją B nie został wyczerpany, wyczerpaniu uległ limit zatrudnienia u danego pracodawcy użytkownika. Nie ma przy tym przeszkód prawnych, aby Agencja A lub B kontynuowała zatrudnienie przez kolejnych 18 miesięcy, ale na rzecz innego pracodawcy użytkownika. ⒸⓅ

Ustalanie wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy...

Nowelizacja w sposób istotny zmienia regulacje dotyczące obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy dla pracowników tymczasowych. Urlop ten przysługuje w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej pracodawców użytkowników.

Obecnie wynagrodzenie pracownika tymczasowego za czas wolny, a także ekwiwalent za niewykorzystany wypoczynek, oblicza się tak samo: do podstawy wymiaru trzeba zliczyć całość wynagrodzenia, jakie dany pracownik uzyskał w okresie wykonywania pracy tymczasowej (będąc zatrudnionym w danej agencji). Tę sumę dzieli się przez liczbę dni pracy, za które wynagrodzenie to przysługiwało. Ta reguła powoduje, że agencje muszą sięgać po dane płacowe z całego okresu zatrudnienia w agencji, co utrudnia prawidłowe wyliczanie należności.

Nowelizacja wprowadza ułatwienia w tym zakresie. Zakłada bowiem, że takie obliczenia po 1 czerwca będą mogły być dokonywane w oparciu o kwoty wypłacone w okresie trzech miesięcy. Warto odnotować, że w stosunku do pierwotnego projektu zamiast dwóch określono trzy metody ustalania wynagrodzenia z okresu trzech miesięcy. Ujednolicono również zasady wyliczania wynagrodzenia za urlop i ekwiwalentu (pierwotnie to pierwsze miało być liczone za godzinę, a ten drugi - za dzień).

Podstawową regułą wynikającą z nowych przepisów jest ta, zgodnie z którą wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ustala się:

a) dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie trzech miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych trzech miesięcy, a następnie

b) mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Nowe przepisy zdefiniowały okres trzech miesięcy wchodzących do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. I tak, jest to okres obejmujący łącznie kolejne 90 dni zatrudnienia na podstawie umowy lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej udzielającą urlopu wypoczynkowego, dotyczące wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika i przypadające w okresie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu. Bieg okresu kolejnych 90 dni zatrudnienia rozpoczyna się w dniu bezpośrednio poprzedzającym miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu.

Jeżeli w okresie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, pracownik tymczasowy pozostawał w zatrudnieniu wyłącznie na podstawie umowy lub umów o pracę obejmujących miesiąc kalendarzowy lub jego wielokrotność, okres trzech miesięcy wchodzących do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy obejmuje łącznie okres kolejnych trzech miesięcy kalendarzowych.

Jeżeli pracownik tymczasowy przed rozpoczęciem korzystania z udzielonego mu czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu otrzymał wynagrodzenie za okres krótszy niż trzy miesiące, do obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy przyjmuje się wynagrodzenie wypłacone w okresie faktycznie przepracowanym.

PRZYKŁAD 3

Na trzy dni

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie 3000 zł brutto. W okresie ostatnich trzech miesięcy otrzymał 9000 zł (3 x 3000 zł). Liczba godzin przepracowanych w tym okresie to 496. Wyliczamy stawkę godzinową:

9000 : 496 = 19 zł.

Zatem udzielenie urlopu na 3 dni po 8 godzin daje w efekcie 456 zł brutto (24 godz. x 19 zł).

PRZYKŁAD 4

Na 36 godzin

Pracownik składa wniosek o urlop wypoczynkowy w lipcu 2018 r. na 36 godzin, tj. 3 dni pracy po 12 godzin, zgodnie z harmonogramem czasu pracy, i w ten sposób uzyskuje tydzień wolnego. Na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracował: w marcu 2017 r. - 30 dni, w kwietniu 2018 r. - 30 dni i w czerwcu 2018 r. - 30 dni. Do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy wliczonych zostaje tylko 60 dni, w okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik przebywał na urlopie, czyli czerwiec i kwiecień 2018 r.

W czerwcu pracownik przepracował 160 godzin i otrzymał 3000 zł brutto.

W kwietniu przepracował 184 godziny i otrzymał 5000 zł brutto.

Za jedną godzinę urlopu wypoczynkowego pracownik otrzyma zatem 24 zł, co wynika z następujących obliczeń:

3000 + 5000 = 8000

8000 : 344 (przepracowane godziny łącznie) = 24 zł

Wynagrodzenie takie pomnożone przez 36 godzin urlopu wypoczynkowego daje w efekcie 864 zł brutto, będące wynagrodzeniem za urlop wypoczynkowy.

...i ekwiwalentu za taki czas wolny

Przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za jeden dzień urlopu wypoczynkowego przyjmuje się, że dla pracownika tymczasowego zatrudnionego:

● w pełnym wymiarze czasu pracy - jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom,

● w niepełnym wymiarze czasu pracy - jeden dzień urlopu odpowiada liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do tego wymiaru etatu, biorąc za podstawę 8 godzin.

Niepełne godziny urlopu zaokrągla się w górę do pełnych godzin. W sytuacji gdy wymiar czasu pracy pracownika w okresie zatrudnienia ulegał zmianom, powyższe reguły stosuje się odpowiednio.

Ekwiwalent pieniężny ustala się:

● sumując kwotę wypłaconych wynagrodzeń z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu wypłaca się ten ekwiwalent, przypadających w okresie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc tej wypłaty, a następnie

● dzieląc otrzymany wynik przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywał pracę w tym okresie, i w efekcie

● mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za którą jest wypłacany ekwiwalent.ⒸⓅ

Powództwa sądowe

W poprawionej ustawie skreślono zapis, zgodnie z którym roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika.

Po zmianach pracownik tymczasowy zyskał więc znacznie większą elastyczność w zakresie kierowania powództw do właściwych sądów. W efekcie, zgodnie z tak zwaną właściwością miejscową ogólną i przemienną, od 1 czerwca sądem właściwym może być:

● sąd, w którego okręgu ma siedzibę agencja pracy tymczasowej,

● sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonana, lub

● sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy pracodawcy użytkownika, gdzie praca była faktycznie wykonywana.

Należy przy tym przypomnieć, że w pozwie do sądu niezbędne jest wskazanie przyczyny odejścia od właściwości miejscowej ogólnej i skorzystania z właściwości przemiennej sądu.

Powyższa zmiana została podyktowana wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 22 marca 2017 r. (sygn. akt P 121/15, Dz.U. poz. 658). TK orzekł wówczas, że art. 24 ustawy w zakresie, w jakim uniemożliwia wytoczenie powództwa przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 w związku z art. 45 ust. 1 Konstytucji RP (tj. zasadą równości i prawem do sądu).

Umowy cywilne jak te o pracę

Nowelizacja przewiduje dosyć nietypowe rozwiązanie mające na celu zbliżenie sytuacji prawnej pracowników i osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów cywilnoprawnych. Otóż do tych ostatnich stosuje się odpowiednio wiele regulacji dotyczących zatrudniania na podstawie umów o pracę tymczasową.

I tak, zastosowanie do nich znajdą:

● przepisy dotyczące zakazu wykonywania określonych prac,

● regulacje o konieczności ustalenia z pracodawcą użytkownikiem w formie pisemnej warunków zatrudnienia tymczasowego,

● zasada, zgodnie z którą ustalenie między agencją a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne,

● reguły dotyczące limitów czasowych zatrudnienia oraz

● przepisy o konieczności skonsultowania z organizacjami związkowymi zamiaru zatrudnienia u użytkownika osób na podstawie umów cywilnoprawnych za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.ⒸⓅ

Sankcje dla zatrudniających i korzystających z pracy ⒸⓅ

DLA AGENCJI

szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237 15 k.p.,

na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie jego uczestniczenia w strajku,

tego samego rodzaju jak praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego - jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik,

tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie 36 kolejnych miesięcy,

tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika.

DLA PRACODAWCY UŻYTKOWNIKA

jeśli korzysta z pracy tymczasowej tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie 36 kolejnych miesięcy,

jeśli korzysta z pracy tymczasowej przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika,

jeśli nie prowadzi ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,

jeśli uniemożliwia pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego.

AGP

Przepisy przejściowe: jak już w czerwcu stosować nowe regulacje ⒸⓅ

● do umów o pracę tymczasową trwających 1 czerwca nie stosuje się w ogóle nowych ograniczeń związanych ze zwolnieniami grupowymi u pracodawcy użytkownika,

● przepisy zobowiązujące pracodawcę użytkownika do informowania agencji o zmianach zasad wynagradzania stosuje się od 1 czerwca,

● w ciągu 14 dni od dnia wejścia w życie nowych regulacji, a więc do 15 czerwca, agencja pracy tymczasowej musi przekazać pracownikowi tymczasowemu informacje o jej danych kontaktowych,

● w przypadku pracownic tymczasowych w ciąży, w celu przedłużenia im umowy do dnia porodu, zarówno 2-miesięczny okres skierowania do pracy tymczasowej, jak i okres 36 miesięcy, poprzedzający zawarcie mającej podlegać przedłużeniu umowy o pracę, w trakcie którego mają przypadać skierowania do wykonywania pracy tymczasowej, liczone są od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Upłyną więc one najwcześniej - odpowiednio - 1 sierpnia 2017 r. i 1 czerwca 2020 r.

PRZYKŁAD 7

Pierwsza umowa...

Pracownica tymczasowa 1 czerwca 2017 r. jest w czwartym miesiącu ciąży. Jej umowa o pracę tymczasową u danego pracodawcy użytkownika kończy się 30 czerwca 2017 r. Umowa ta nie zostanie przedłużona do dnia porodu, nie upłynęły bowiem dwa miesiące od dnia wejścia w życie nowelizacji.

PRZYKŁAD 8

...i kolejna zakończona przed 1 sierpnia

Pracownica była zatrudniona u danego pracodawcy użytkownika od 1 stycznia 2017 r. do 28 lutego 2017 r., a obecna umowa ma trwać od 1 kwietnia 2017 r. do 30 czerwca 2017 r. Ciąża została potwierdzona przez lekarza od 1 marca 2017 r. Zatem 30 czerwca pracownica będzie w piątym miesiącu ciąży. Pomimo upływu w tym dniu trzeciego miesiąca ciąży, ze względu na nieprzepracowanie dwóch miesięcy w ciągu 36 miesięcy liczonych od 1 czerwca, umowa nie ulegnie przedłużeniu od dnia porodu.

● nowe zasady ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy stosuje się bezpośrednio od 1 czerwca,

● nowe zasady wypełniania świadectw pracy pracownikom tymczasowym obowiązują od 1 czerwca, przy czym w przypadku umów trwających w tym dniu podaje się dodatkowo informacje o zatrudnieniu u danego użytkownika od dnia wejścia w życie przepisów nowelizacji,

● wszystkie okresy zatrudnienia, tj. zarówno na podstawie umów o pracę tymczasową, jak i umów prawa cywilnego, dotyczące 18-miesięcznego łącznego okresu zatrudnienia oraz 36 miesięcy, w tracie których jest to możliwe, liczone są od 1 czerwca,

PRZYKŁAD 9

Niemal trzy lata łącznego zatrudnienia

Pracownik tymczasowy był zatrudniony u danego pracodawcy użytkownika przez daną agencję pracy tymczasowej od 1 stycznia 2014 r. do 30 grudnia 2015 r. na podstawie umowy cywilnoprawnej, a następnie - od 1 stycznia 2016 r. do 30 czerwca 2017 r. - na podstawie umowy o pracę tymczasową. 30 czerwca kończy się 18-miesięczny okres łącznego zatrudnienia, przy czym ostatni miesiąc przypada na okres po wejściu w życie przepisów nowelizacji. W tej sytuacji nie ma przeszkód prawnych, aby współpraca pomiędzy tymi samymi stronami trwała przez kolejne 17 miesięcy na podstawie umów prawa cywilnego i prawa pracy stosowanych przemiennie w zależności od potrzeb stron zatrudnienia.

● w zaświadczeniu potwierdzającym okres wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego trwającej w dniu wejścia w życie nowelizacji zamieszcza się informację o okresie wykonywania takiej pracy przypadającym od 1 czerwca do dnia zakończenia wykonywania takiej pracy,

●w przypadku sporów z zakresu pracy tymczasowej trwających w dniu wejścia z życie nowych przepisów stosuje się regulacje obowiązujące przed 1 czerwca.

AGP

@RY1@i02/2017/096/i02.2017.096.183001200.802.jpg@RY2@

Piotr Wojciechowski

adwokat, ekspert prawa pracy