O jakie porządki dokładnie chodzi

Wydanie świadectwa pracy pracownikowi po zakończeniu stosunku pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Świadectwo pracy jest dla pracownika dokumentem o doniosłym znaczeniu prawnym. Jednak niejednokrotnie obowiązek ten nie jest wypełniany przez pracodawców. Odpowiedzią na problemy pracowników z tym związane ma być opracowany w Kancelarii Prezydenta Rzeczpospolitej Polskiej projekt nowelizacji kodeksu pracy datowany na 21 listopada 2016 r.

Bezwzględny obowiązek wydania

Zgodnie z treścią art. 97 par. 1 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Powinno ono dotyczyć okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Po nowelizacji kodeksu pracy od 1 stycznia 2017 r. ustawodawca przyjął, że powyższy obowiązek dotyczy pracodawcy, który nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego.

Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca nawiązuje z pracownikiem kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, jest on obowiązany wydać zatrudnionemu świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Taki dokument może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano tego dokumentu. Jeżeli taki wniosek wpłynie, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.

W przypadku pracowników tymczasowych agencja pracy tymczasowej wydaje takiemu pracownikowi świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy. Jeżeli rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem kolejnych 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. W sytuacji, gdy wydanie go nie jest możliwe we wskazanych terminach, agencja nie później niż w ciągu kolejnych 7 dni przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do jego odebrania. Natomiast w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracownik tymczasowy może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy przez agencję pracy tymczasowej.

Zgodnie z podstawową regułą, która obowiązuje w polskim prawie pracy od kilkudziesięciu lat, wydanie świadectwa nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

WAŻNE

Podstawową regułą obowiązującą w polskim prawie pracy od kilkudziesięciu lat jest, że wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego (m.in. w wyroku SN z 14 maja 2012 r., sygn. akt II PK 238/11) przyjmuje się jednolicie, że świadectwo pracy stanowi dokument prywatny, który nie korzysta z domniemań przewidzianych w dokumentach urzędowych zgodnie z art. 244 par. 1 i 2 k.p.c. Okoliczności w nim wskazane nie korzystają zatem z domniemań prawdziwości i mogą być podważane w postępowaniu dowodowym w różnego rodzaju postępowaniach sadowych (np. w sprawie o ustalenie prawa do emerytury w warunkach szczególnych).

Dlaczego świadectwo pracy to bardzo ważny dokument dla pracownika:

Jest potwierdzeniem przebiegu jego zatrudnienia i trybu rozwiązania stosunku pracy.

Bywa niezbędne do ustalenia praw pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Jest dokumentem, którego złożenie jest często konieczne do nawiązania nowego stosunku pracy (gdy niezbędne jest potwierdzenie stażu pracy czy zatrudnienia na określonym stanowisku).

Jest istotne przy rejestracji osoby bezrobotnej w powiatowym urzędzie pracy.

@RY1@i02/2017/009/i02.2017.009.18300170e.101(c).gif@RY2@

agp

Dlaczego świadectwo pracy to bardzo ważny dokument dla pracownika:

Droga procesowa i egzekucyjna - obecnie

W świetle obowiązujących przepisów kodeksu pracy pracownik ma roszczenie do pracodawcy o wydanie świadectwa pracy. Jeżeli zatrudniający nie dotrzymuje terminu w tym zakresie, pracownik może bezzwłocznie wystąpić z powództwem do sądu rejonowego - sądu pracy z żądaniem wydania świadectwa. Sąd pracy w sentencji orzeczenia zobowiązuje pracodawcę do wydania świadectwa pracy pracownikowi.

Jeśli pracodawca nie wyda dokumentu zgodnie z treścią wyroku, pracownik ma wówczas możliwość uruchomienia procedury egzekucyjnej dotyczącej wykonania czynności niezastępowalnej (na podstawie art. 1050 k.p.c. i nast.), jaką jest wydanie świadectwa pracy. Wydanie świadectwa pracy zalicza się bowiem w literaturze i orzecznictwie do tego typu czynności. Oznacza to, że w przypadku niewydania tego dokumentu, pracownik nie może ponownie dochodzić jego wydania, ale ma prawo złożyć do sądu wniosek o egzekucję świadczenia niepieniężnego. W procedurze egzekucyjnej sąd pracy może przyznać pracownikowi od pracodawcy określoną sumę pieniężną za każdy dzień zwłoki (art. 1050¹ par. 1 k.p.c.), nałożyć na pracodawcę grzywnę w celu wymuszenia wykonania obowiązku stwierdzonego wyrokiem, a nawet orzec o aresztowaniu (art. 1053 k.p.c.).Należy ponadto pamiętać, że zgodnie z art. 282 par. 1 pkt 3 k.p. niewydanie pracownikowi świadectwa pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym. Może być zatem przedmiotem postępowania karnego. Jego celem, podobnie jak ww. przepisów egzekucyjnych, jest uzyskanie przez pracownika świadectwa pracy po zakończonym stosunku pracy.

Czy to odpowiedź na problemy pracowników

Pomimo nałożonego na pracodawców kategorycznego obowiązku wydania świadectwa pracy zdarza się, że pracownicy odchodzący z pracy nie otrzymują należnego im dokumentu. Przyczyny niespełnienia tego obowiązku mogą być różne.

RAMKA 3

2 przyczyny nieuzyskania świadectwa przez zatrudnionego

Zdarzają się sytuacje, w których rozwiązanie stosunku pracy odbywa się we wrogiej atmosferze, a pracodawca w sposób świadomy opóźnia wydanie świadectwa pracy, mając m.in. na celu utrudnienie pracownikowi znalezienie nowej pracy. Wówczas ten ostatni może wystąpić do sądu z żądaniem wydania świadectwa pracy.

W takiej sytuacji mamy niejednokrotnie do czynienia z likwidacją działu kadr czy rozłożoną w czasie likwidacją zakładu pracy. Czasem dochodzi również do faktycznej likwidacji zakładu pracy. Wówczas uzyskanie świadectwa pracy jest o wiele bardziej skomplikowane niż wtedy, gdy działający pracodawca nie wydaje go celowo. W tych przypadkach bowiem, o ile pracodawca w sensie prawnym nadal istnieje (jako osoba fizyczna czy osoba prawna niewykreślona z rejestru), to pomimo prawomocnego wyroku sądu pracy zobowiązującego go do wydania świadectwa pracy nie ma osoby, która mogłaby faktycznie wydać świadectwo pracy.

Odpowiedzią na te problemy zatrudnionych ma być proponowana nowelizacja kodeksu pracy z 21 listopada 2016  r. Projekt, przygotowany przez Kancelarię Prezydenta RP, będzie stanowił inicjatywę ustawodawczą głowy państwa. Dotyczy on kilku zmian w prawie pracy, a w szczególności odnosi się do świadectwa pracy, w tym kwestii egzekucji obowiązku wydania świadectwa pracy przez pracodawcę. Istotą proponowanej w nim zmiany jest wyposażenie pracowników w nowe mechanizmy ochrony prawnej przed niespełnieniem powyższego obowiązku pracodawcy.

Głównym celem proponowanej nowelizacji jest wprowadzenie zmian wspierających pracowników w realizacji ich praw, mających umocowanie konstytucyjne, co podkreśla się w uzasadnieniu projektu.

!Jeżeli pracodawca nie wyda świadectwa pracy zgodnie z treścią wyroku, pracownik ma wówczas możliwość uruchomienia procedury egzekucyjnej dotyczącej wykonania czynności niezastępowalnej (na podstawie art. 1050 k.p.c. i nast.), jaką jest wydanie świadectwa pracy.

Roszczenie o wydanie

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na nową propozycję par. 1⁴, który ma być dodany do art. 97 k.p. Zgodnie z projektem "w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownikowi przysługuje roszczenie o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy. O zobowiązaniu do wydania świadectwa pracy orzeka sąd pracy".

Tak sformułowany przepis wydaje się zbędny. W świetle obowiązującego stanu prawnego nie ma bowiem żadnych wątpliwości, że w razie niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownik ma roszczenie o wydanie takiego dokumentu. Linia orzecznicza i stanowisko nauki prawa pracy są w tym względzie od wielu lat jednoznaczne. Obowiązek ten wynika expressis verbis z art. 97 par. 1 k.p. Wyroki zobowiązujące pracodawców do wydania pracownikowi świadectwa pracy wydawane są na co dzień we wszystkich sądach pracy w Polsce. Oznacza to, że nowy przepis nie zmienia nic w obecnej sytuacji pracowników.

Dłuższe terminy

W projekcie proponuje się wydłużenie terminów - z dotychczasowych 7 do 14 dni - na wystąpienie przez pracownika:

do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy,

do sądu pracy o sprostowanie świadectwa pracy w razie nieuwzględnienia wniosku o sprostowanie przez pracodawcę.

Przedstawioną propozycję należy ocenić w pełni pozytywnie. Wydłuża ona czas na dochodzenie praw pracowniczych, w szczególności na przygotowanie pozwu do sądu pracy.

Orzeczenie zastępujące świadectwo pracy

W omawianym projekcie (nowy art. 97¹ k.p.) zaproponowano także, aby w sytuacjach takich jak:

bezskuteczna egzekucja orzeczenia zobowiązującego pracodawcę do wydawania świadectwa pracy,

zaprzestanie działalności przez pracodawcę lub

wystąpienie innych przyczyn uniemożliwiających wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy,

pracownik miał możliwość wystąpienia do sądu z żądaniem wydania orzeczenia zastępującego świadectwo pracy.

Jest to propozycja zupełnie nowej instytucji prawnej, której dotychczas nie było w systemie prawa. Wskazane w projekcie przypadki, które otwierają pracownikowi możliwość wystąpienia do sądu pracy z żądaniem wydania orzeczenia zastępującego świadectwo, odnoszą się do sytuacji, w których istnieją realne utrudnienia w uzyskaniu przez pracownika tego dokumentu.

Treść wyroku

Projektowane zmiany dotyczą także treści orzeczenia sądowego zastępującego świadectwo pracy (art. 97 par. 2 k.p.).

W przypadku braku możliwości podania w orzeczeniu informacji wymienionych w tym przepisie, co może wynikać z określonych problemów w postępowaniu dowodowym, w projekcie przewidziano możliwość zamieszczenia co najmniej informacji dotyczących okresu i rodzaju wykonywanej pracy, wymiaru czasu pracy, zajmowanych stanowisk i trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. Zdaniem Kancelarii Prezydenta RP ustalenie tych okoliczności nie powinno powodować problemów dowodowych, ponieważ mogą być one wykazane na podstawie dokumentów, takich jak np. umowa o pracę. Ponadto w uzasadnieniu projektu przewiduje się także przesłuchania stron lub świadków w celach dowodowych.

Istotne elementy orzeczenia:

podstawowe informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy

inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego

ewentualnie - wzmianka o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym

na żądanie pracownika - informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

@RY1@i02/2017/009/i02.2017.009.18300170e.102(c).jpg@RY2@

agp

Istotne elementy orzeczenia:

Czy wprowadzenie zmian będzie efektywne

Istnieje kilka kwestii, które budzą wątpliwości. Przede wszystkim wprowadzenie omawianej regulacji stanowiłoby dodatkowe obciążenie dla sądów pracy. Zaproponowana procedura nie będzie też z natury rzeczy bardzo szybka. Do wydłużenia postępowania w tym trybie może przyczynić się konieczność przeprowadzenia postępowania dowodowego w celu ustalenia treści świadectwa pracy. Obowiązek dostarczenia dowodów obciążał będzie naturalnie pracownika. Wprawdzie projekt przewiduje wydanie orzeczenia o zawężonej treści, jednak ustalenie okoliczności przemawiających za wydaniem krótszej wersji dokumentu także będzie trwało dłuższy czas. Może się zatem okazać, że nowa procedura okaże się nieefektywna i szybciej będzie jednak przeprowadzić dotychczas przewidziane przepisami dwa postępowania sądowe: procesowe o wydanie świadectwa pracy i egzekucyjne.

Czy projektowane zmiany powielają istniejące przepisy

Kolejna wątpliwość natury prawnej jest związana z rozważeniem konieczności wprowadzenia do kodeksu pracy regulacji dotyczącej możliwości uzyskania orzeczenia zastępującego świadectwo pracy. Należy odpowiedzieć na pytanie, czy istnieje realna potrzeba wprowadzenia przepisu o takim brzmieniu i czy w obecnym stanie prawnym nie można wystąpić z powództwem o wydanie takiego orzeczenia na podstawie kodeksu cywilnego?

Należy przy tym przypomnieć, że ustawą z 10 lipca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks cywilny, ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw znowelizowany został m.in. kodeks cywilny. Na jej mocy 8 września 2016 r. wszedł w życie nowy art. 65¹ k.c., zgodnie z którym przepisy o oświadczeniach woli stosuje się odpowiednio do innych oświadczeń. Przepis ten ma również odpowiednie zastosowanie do stosunków pracy. Zgodnie bowiem z art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Oznacza to, że do stosunków pracy zastosowanie ma także art. 64 k.c., zgodnie z którym prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek danej osoby do złożenia oznaczonego oświadczenia woli zastępuje to oświadczenie. A zatem, skoro od 8 września 2016 r. przepisy o oświadczeniach woli - na mocy art. 65¹ k.c. - mają także zastosowanie do oświadczeń innego rodzaju, w tym oświadczeń wiedzy, można przyjąć, że przepis ten może być podstawą do roszczenia o wydanie świadectwa pracy.

Świadectwo jako oświadczenie wiedzy

W nauce prawa pracy oraz judykaturze świadectwo pracy zalicza się do typowych oświadczeń wiedzy. Pracodawca wystawiając ten dokument, nie zmierza do zawarcia, zmiany czy też ustania stosunku prawnego, ale oświadcza jedynie, kiedy, na jakim stanowisku, w jakim wymiarze itd. pracownik świadczył u niego pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 1998 r., sygn. akt II UKN 2/98). Ponieważ, jak już wcześniej wskazano, świadectwa pracy nie są dokumentami urzędowymi, ale prywatnymi, nie korzystają z domniemania prawdziwości zawartych w nich informacji. Oznacza to, że w pełni dopuszczalne jest podważanie ich treści w ramach postępowania sądowego (por. wyrok SN z 26 marca 2014 r., sygn. akt II UK 368/13). Świadectwo pracy nie tworzy praw podmiotowych, ani ich nie pozbawia (por. wyrok SN z 2 czerwca 2006 r., sygn. akt I PK 250/05).

W dotychczasowym orzecznictwie przyjmowano, że art. 64 k.c., dotyczący przecież oświadczeń woli, a nie wiedzy, nie obejmował swoim zakresem świadectwa pracy. Sąd Najwyższy konsekwentnie zajmuje bowiem stanowisko (por. wyrok z 14 maja 2012 r., sygn. akt II PK 238/11), że wystawienie przez pracodawcę świadectwa pracy o określonej treści nie jest jednoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli pracodawcy w tym zakresie. Np. zawarte w świadectwie informacje o określonym trybie rozwiązania stosunku pracy nie mogą zastępować samego oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Jeżeli więc pracodawca nie składa oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, wystawienie świadectwa pracy nie oznacza, że w ten sposób doszło do ustania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy jest bowiem czynnością prawną i jest realizowane poprzez oświadczenie woli złożone pracownikowi przez pracodawcę w sposób przewidziany w kodeksie pracy. Dlatego też wspomniane oświadczenie woli nie może być zastąpione tylko przez samo stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym pracownikowi świadectwie pracy.

RAMKA 4

Problematyczne zaświadczenie

Oświadczenia wiedzy są stosowane w prawie pracy także w innych przypadkach. Np. wystawiane przez pracodawców zaświadczenia o pracy wykonywanej w szczególnych warunkach lub pracy o szczególnym charakterze, które wykorzystywane są przy dochodzeniu prawa do wcześniejszej emerytury, są oświadczeniami wiedzy, a nie woli.

Z tego też powodu w orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że przy wydawaniu decyzji w przedmiocie ustalenia prawa do wcześniejszej emerytury nie są to zaświadczenia wiążące organy rentowe (ZUS, KRUS). Pracownicy nie mogą też dochodzić przed sądem pracy wystawienia przez pracodawców tego typu zaświadczeń jedynie w celu uzyskania dowodu potrzebnego do postępowania przed organem rentowym, a następnie przed sądem ubezpieczeń społecznych w sprawie o emeryturę.

Być może w związku z wprowadzeniem do kodeksu cywilnego art. 65¹ zmieni się stanowisko w tym zakresie i możliwe będzie, podobnie jak w projektowanym przepisie dotyczącym świadectw pracy, dochodzenie wydania orzeczenia zastępującego zaświadczenie o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

RAMKA 5

W prawie cywilnym

Artykuł 64 k.c. dotychczas stosowany był do sytuacji, gdy jedna strona danego stosunku prawnego miała obowiązek złożyć oświadczenie woli, np. zmierzające do zawarcia umowy. Nie był zatem stosowany do oświadczeń wiedzy z braku podstawy prawnej. W znanej i często cytowanej uchwale siedmiu sędziów SN z 7 stycznia 1967 r. (sygn. akt III CZP 32/66, OSNCP 1968, nr 12, poz. 199) przyjęto m.in., że "prawomocne orzeczenie sądu, stwierdzające obowiązek strony do złożenia oznaczonego oświadczenia woli, zastępuje tylko to oświadczenie" (art. 64 k.c. oraz art. 1047 k.p.c.). Jeżeli więc oświadczenie to ma stanowić składnik umowy, jaka ma być zawarta pomiędzy stronami, do zawarcia tej umowy konieczne jest złożenie odpowiedniego oświadczenia woli przez drugą stronę, z zachowaniem wymaganej formy.

W ocenie Sądu Najwyższego nie dotyczy to jednak zawarcia umowy przyrzeczonej w umowie przedwstępnej (art. 390 par. 2 k.c.) oraz wypadków, gdy sąd uwzględnia powództwo o stwierdzenie obowiązku zawarcia umowy całkowicie zgodnie z żądaniem powoda; w takich sytuacjach orzeczenie sądu stwierdza zawarcie umowy i zastępuje tę umowę. Stosowanie art. 64 k.c. do stosunków cywilnych zostało przez wiele lat obowiązywania tej normy wyjaśnione zarówno w orzecznictwie, jak i piśmiennictwie. Ponieważ obecnie stan prawny zmienił się i możliwe jest stosowanie art. 64 k.c. także do innego rodzaju oświadczeń aniżeli do oświadczeń woli, pozostaje otwarte pytanie o możliwość zastosowania tego przepisu do oświadczeń wiedzy w stosunkach pracy. W tym do obowiązku wydania przez pracodawcę świadectwa pracy o określonej treści.

Możliwość stosowania art. 64 k.c.

Reasumując, można uznać, że po nowelizacji kodeksu cywilnego od 8 września 2016 r. pojawiła się możliwość odpowiedniego stosowania do oświadczeń wiedzy z zakresu prawa pracy, w tym np. do świadectw pracy, przepisu art. 64 k.c., zgodnie z którym prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek danej osoby do złożenia oznaczonego oświadczenia woli zastępuje to oświadczenie.

Nie jest jednak oczywiste, czy w orzecznictwie sądów pracy, a w szczególności w orzecznictwie Sądu Najwyższego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych przyjmie się stosowanie art. 64 k.c. także do obowiązku złożenia przez pracodawcę oświadczenia wiedzy w formie świadectwa pracy. Gdyby tak było, przyjmowanie proponowanych w omawianym projekcie przepisów przewidujących możliwość dochodzenia wydania orzeczenia sądu pracy zastępującego świadectwo pracy, byłaby zbędna. Ponieważ jednak zarysowany sposób interpretacji powołanych przepisów k.c. nie jest pewny, można uznać, że projekt wychodzi naprzeciw potrzebie zapewnienia silniejszej ochrony prawnej pracowników którzy chcą dochodzić otrzymania od pracodawców świadectwa pracy.

Nowe rozporządzenie od 1 stycznia 2017 r.

Poza zmianami, jakie obowiązują lub są projektowane w treści art. 97 k.p., od 1 stycznia 2017 r. obowiązywać zaczęły także nowe przepisy wykonawcze zawarte w rozporządzeniu ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. poz. 2292). Zastąpiło ono wcześniej obowiązujące rozporządzenie z 15 maja 1996 r. Najnowsze rozporządzenie, podobnie jak to wcześniej obowiązujące, zawiera także załącznik, w którym określono nowy wzór świadectwa pracy.

WAŻNE

Świadectwa pracy nie są dokumentami urzędowymi, ale prywatnymi. Wobec tego nie korzystają z domniemania prawdziwości zawartych w nich informacji. Oznacza to, że w pełni dopuszczalne jest podważanie ich treści w ramach postępowania sądowego.

!W dotychczasowym orzecznictwie przyjmowano, że art. 64 k.c., dotyczący oświadczeń woli, a nie wiedzy, nie obejmuje swoim zakresem świadectwa pracy. Dopiero po nowelizacji kodeksu cywilnego od 8 września 2016 r. pojawiła się możliwość odpowiedniego stosowania tego przepisu do oświadczeń wiedzy z zakresu prawa pracy, w tym np. do świadectw pracy.

Co trzeba będzie wykazać przed sądem pracy

 

Stosunkowo najłatwiej pracownik może wykazać bezskuteczność egzekucji. Musi jednak wcześniej wyczerpać całą drogę postępowania egzekucyjnego, co jest czasochłonne. W praktyce dowód bezskuteczności egzekucji stanowić będą akta sprawy egzekucyjnej.

 

Ta przesłanka jest bardzo pojemna i celowo niedookreślona. Podobnie jak w przypadku zaprzestania działalności przez pracodawcę pracownik będzie mógł wykorzystać drogę postępowania sądowego z powództwa o wydanie orzeczenia zastępującego świadectwo pracy bez uprzedniego wnoszenia powództwa o wydanie świadectwa pracy. Niewątpliwie w obydwu przypadkach ta droga sądowa może okazać się szybsza niż tradycyjny pozew o wydanie świadectwa pracy i jego egzekucja przed sądem (to bowiem oznacza przecież w praktyce konieczność wyczerpania dwóch postępowań sądowych).

 

Tę przesłankę pracownik będzie mógł wykazać przede wszystkim bez konieczności wyczerpania drogi postępowania egzekucyjnego i wcześniejszej drogi postępowania o wydanie świadectwa pracy. Wydaje się, że ta przesłanka odpowiada na występujące w praktyce trudności z dochodzeniem wystawienia świadectwa pracy pomimo tego, że pracodawca nie uległ w sensie prawnym likwidacji (osoba prawna) czy też nie umarł (osoba fizyczna). Oznacza to, że w razie wprowadzenia w życie projektowanych przepisów, pracownik będzie miał prawo wyboru dwóch równoległych dróg dochodzenia roszczenia:

1) Wystąpienia z powództwem o wydanie świadectwa pracy, a następnie egzekwowanie tego wyroku na drodze postępowania egzekucyjnego (w trybie egzekucji świadczeń niepieniężnych, tj. w drodze złożenia wniosku egzekucyjnego do sądu - niedopuszczalna jest tu droga postępowania egzekucyjnego przed komornikiem).

2) Wystąpienia z powództwem o wydanie orzeczenia zastępującego świadectwo pracy bez dochodzenia jego wydania od pracodawcy i korzystania z drogi postępowania egzekucyjnego.

Jak uzyskać orzeczenie sądu zastępujące świadectwo pracy

 

W pierwszej kolejności należy wnieść pozew do właściwego sądu pracy z żądaniem wydania wyroku zastępującego świadectwo pracy.

 

Zamieszczenie wszystkich wymienionych wyżej informacji w wyroku sądu będzie możliwe tylko w przypadku udowodnienia tych okoliczności przez pracownika. Jeżeli okaże się, że sąd pracy nie może ustalić pełnej treści świadectwa pracy, wówczas wyda orzeczenie o zawężonym zakresie.

Z mocy omawianego przepisu orzeczenie sądu pracy będzie zastępowało świadectwo pracy, a zatem uzyskanie tego ostatniego nie będzie już konieczne do wykazania stażu pracy pracownika, stanowiska zajmowanego w okresie zatrudnienia u danego pracodawcy i wymiaru czasu pracy, w jakim była ona świadczona. Ponadto z jego treści wynikać będzie, jaki był tryb ustania stosunku pracy.

Orzeczenie sądu zastępujące oświadczenie woli nie wymaga, ani nie nadaje się do egzekucji, podobnie jak orzeczenie sądu ustalające istnienie lub nieistnienie stosunku prawnego lub prawa. Oznacza to, że po uzyskaniu omawianego orzeczenia nie będzie konieczne (ani możliwe) jego egzekwowanie.

 

W pozwie należy wykazać istnienie jednej z przesłanek dochodzenia takiego orzeczenia, tj. wykazać:

1) bezskuteczność egzekucji orzeczenia zobowiązującego pracodawcę do wydawania świadectwa pracy lub

2) zaprzestanie działalności przez pracodawcę lub

3) wystąpienie innych przyczyn uniemożliwiających wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy.

W pozwie należy także:

1) skonkretyzować roszczenie,

2) wnieść o wydanie orzeczenia o określonej treści,

3) podać:

● swoje dane osobowe,

● nazwę pracodawcy,

● okres zatrudnienia,

● podstawę nawiązania stosunku pracy (umowa, mianowanie, powołanie czy też wybór),

● rodzaj pracy, jaki był wykonywany (np. poprzez nazwę stanowiska),

● wymiar czasu pracy,

Ponadto pracownik może zażądać zawarcia w orzeczeniu tych wszystkich informacji, których umieszczenie przewiduje rozporządzenie wykonawcze regulujące szczegółową treść świadectwa pracy w tym:

● okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36¹ par. 1 k.p.;

● urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku;

● wykorzystanego urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia;

● wykorzystanego urlopu ojcowskiego;

● wykorzystanego urlopu rodzicielskiego i podstawy prawnej jego udzielenia;

● wykorzystanego urlopu wychowawczego i podstawy prawnej jego udzielenia;

● okresu, w którym pracownik korzystał z ochrony stosunku pracy, o której mowa w art. 186⁸ par. 1 pkt 2 k.p.;

● zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 k.p., wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

● liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 k.p., w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

● okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych;

● okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze;

● wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy;

● okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty;

● zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym;

● należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych;

● informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach - na żądanie pracownika.

@RY1@i02/2017/009/i02.2017.009.18300170e.801.jpg@RY2@

dr Artur Rycak

adwokat, of counsel w kancelarii Raczkowski Paruch, wykładowca Uczelni Łazarskiego

@RY1@i02/2017/009/i02.2017.009.18300170e.802.jpg@RY2@

Karolina Czapska

prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch