Podsumowanie 2016 roku: najciekawsze wyroki Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy

Lp.

Data i sygnatura sprawy

Teza Sądu Najwyższego

Komentarz - konsekwencje dla pracodawców

1.

Wyrok z 19 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 72/15

Wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania w postaci świadczeń emerytalnych, stanowi akceptowane społecznie kryterium takiego wyboru, nie pozbawia go bowiem środków utrzymania. Nie jest to rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na wiek, a zatem nie stanowi przejawu dyskryminacji.

Wypowiedzenie umowy o pracę wyłącznie z powodu nabycia przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat narusza zakaz dyskryminacji (art. 11 ³ k.p.) ze względu na płeć i wiek (por. uchwała SN z 19 listopada 2008 r., sygn. akt I PZP 4/08, OSNP 2009 nr 13 14, poz. 165). Nie narusza go, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie jest osiągnięcie wieku emerytalnego, lecz zmniejszenie zatrudnienia, a nabycie uprawnień emerytalnych (do emerytury kolejowej) i pośrednio osiągnięcie wieku emerytalnego (ukończenie 55 lat) jest jedynie przyjętym kryterium doboru do zwolnienia. Dopuszczalne jest wytypowanie pracownika do zwolnienia z uwagi na posiadanie przez niego uprawnień w postaci określonych świadczeń (emerytury, renty).

2.

Wyrok z 18 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 351/14

Jeżeli zakładowe przepisy płacowe nie zawierają uzgodnionego i inkorporowanego do treści indywidualnych stosunków pracy, a także zgodnego z zasadami i przepisami prawa pracy sposobu oraz trybu ograniczenia lub całkowitego wstrzymania wypłat premii regulaminowych z określonych przyczyn dotyczących pracodawcy, np. w razie nieosiągnięcia planowanego zysku, niewypłacalności lub zastosowania sankcji w stosunku do przedsiębiorstwa, to skuteczne uszczuplenie lub pozbawienie prawa do premii wymaga uprzedniego zawarcia okresowego porozumienia o zawieszeniu w całości lub w części zakładowych płacowych przepisów prawa pracy (art. 91 k.p.) albo uzyskania wyraźnej wcześniejszej zgody pracownika (porozumienia stron stosunku pracy) lub dokonania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających warunki wynagradzania pracowników.

Nawet zaistnienie układowych przesłanek do ograniczenia lub wstrzymania wypłat premii regulaminowych, uszczuplenie uprawnień płacowych pracowników wymaga zachowania przewidzianego prawem trybu i wskazania konkretnych okoliczności oraz precyzyjnego zakresu ograniczenia wysokości lub całkowitego wstrzymania wypłat premii regulaminowych. Dlatego dla skutecznego pozbawienia pracownika tego świadczenia nie wystarczy poinformowanie go drogą e-mailową o wstrzymaniu wypłat premii z uwagi na sytuację finansową firmy, ponieważ nie spełnia ono wymogów wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy.

3.

Wyrok z 25 lutego 2016 r., sygn. akt I PK 171/14

Jeśli korzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego staje się po jego powrocie do pracy przyczyną nierównego traktowania w zatrudnieniu, to stanowi to dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 18 ^3a par. 1 k.p. w związku z art. 18 ^3b par. 1 pkt 2 k.p.).

Art. 18 ^3a par. 2 k.p. ustanawia zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w par. 1. Katalog przyczyn zawarty w art. 18 ^3a par. 1 k.p. obejmuje m.in. cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały uznane za zakazane kryteria różnicowania w zatrudnieniu. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu (np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV itp.). SN uznał, że takim przymiotem osobistym pracownika niezwiązanym z pracą, a doniosłym społecznie, jest także rodzicielstwo.

4.

Wyrok z 12 marca 2016 r., sygn. akt II PK 31/15

Przerzucanie na pracodawcę ryzyka ponoszenia kosztów pozasłużbowych połączeń telefoniczno-internetowych wykonywanych w prywatnym interesie pracownika jest bezpodstawne. Wyrządzenie pracodawcy szkody przez samowolne używanie służbowego telefonu do celów lub potrzeb prywatnych nie jest bowiem działaniem ani w granicach ryzyka pracodawcy, ani w granicach dopuszczalnego ryzyka pracownika, zatem nie wyłącza jego odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 117 par. 2 k.p.

Pracodawca nie ma obowiązku uprzedniego informowania pracownika uprawnionego do korzystania ze służbowego telefonu o konkretnym przypisanym do niego planie taryfowym. Brak takiej informacji nie może więc oznaczać, że pracodawca przyczynił się do powstania szkody w postaci wysokiego rachunku za rozmowy prywatne pracownika. Za umyślnie wyrządzoną szkodę pracownik odpowiada w pełnej wysokości bez względu na to, czy wyrządził ją przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (art. 122 k.p.), czy tylko wtedy, gdy korzystał z prywatnej okazji (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

5.

Wyrok z 11 maja 2016 r., sygn. akt I PK 151/15

Zmiana norm czasu pracy wprowadzona ustawą z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 618) nie wymagała od podmiotu leczniczego wręczenia pracownikowi wykonującemu obowiązki rehabilitanta wypowiedzenia zmieniającego.

W chwili wejścia w życie przepisy ustawowe zmieniają automatycznie treść stosunku pracy. Czym innym jest wymiar czasu pracy (np. cały etat, pół etatu), a czym innym norma czasu pracy wynikająca z ustawy (np. 7 godz. i 35 min na dobę w lecznictwie). Ustawowa zmiana norm czasu pracy (np. z 5 godz. na dobę na 7 godz. i 35 min.) nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jednak nawet przy takiej odgórnej zmianie pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o obowiązujących go normach czasu pracy, bo wynika to wprost z art. 29 par. 3 k.p.

6.

Wyrok z 17 maja 2016 r., sygn. akt II PK 99/15

Nie jest dopuszczalne zawarcie umowy o pracę na zastępstwo pracownika obecnego w pracy, który zastępował innego nieobecnego pracownika.

Umowa na zastępstwo jako najmniej korzystna dla zatrudnianego powinna być stosowana wyłącznie w ściśle określonych sytuacjach, tj. usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nie obejmują one przypadków zastępowania pracownika obecnego w pracy, lecz wykonującego obowiązki innego nieobecnego pracownika. Umowa o pracę zawarta w celu zastąpienia pracownika obecnego w pracy, a jedynie przesuniętego do innych zadań, nie jest więc umową o pracę na zastępstwo. Zatem rozwiązując ją za 3-dniowym okresem wypowiedzenia, właściwym wyłącznie dla umowy na czas zastępstwa, pracodawca naruszy przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę.

7.

Wyrok z 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 139/15

Jeżeli pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy świadczy pracę, która nie różni się od świadczonej przedtem, i wykonuje te same zadania na rzecz tego samego pracodawcy na podstawie umowy o świadczenie usług (art. 750 k.c.), to sąd orzekający w kwestii charakteru prawnego ponownego zatrudnienia powinien ze szczególną ostrożnością podejść do twierdzenia pracodawcy o jego niepracowniczym charakterze.

Gdy w konkretnej sprawie ustalono, że umowa cywilnoprawna faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to o charakterze tego stosunku prawnego decyduje to właśnie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu. Wola stron może mieć decydujące znaczenie dopiero wtedy, gdy zawarta umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem. Taka szczególna ocena charakteru prawnego stosunku, w którego ramach jedna ze stron wykonuje pracę na rzecz drugiej, ma na celu ochronę pracownika jako strony słabszej.

8.

Wyrok z 7 czerwca 2016 r., sygn. akt II PK 118/15

Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, którego zwalniany pracownik nie zajmował w dacie zaskarżonego wypowiedzenia, nie zasługuje na ochronę prawa pracodawcy do niewadliwego wypowiadania umów o pracę.

Wskazanie w wypowiedzeniu błędnej nazwy stanowiska (które zostało wcześniej zlikwidowane, a pracownik przeniesiony na inne) nie jest oczywistą omyłką, ale stanowi błąd pracodawcy co do treści wypowiedzenia umowy o pracę w tej części i oznacza, że takie wypowiedzenie jest oczywiście wadliwe w rozumieniu art. 30 par. 1 pkt 2 w związku z art. 30 par. 4 i art. 45 par. 1 k.p. Pracodawca nie może cofnąć go bez zgody pracownika i wydać w to miejsce nowego, z prawidłową nazwą. Ratunkiem dla pracodawcy może być uchylenie się od skutków prawnych ujawnionego błędu takiego wypowiedzenia na podstawie art. 84 k.c. w związku z art. 300 k.p. albo zgoda pracownika na cofnięcie wypowiedzenia.

9.

Wyrok z 7 czerwca 2016 r., sygn. akt I PK 166/15

Wyłączenie pracownika z procedury mającej na celu podwyżki wynagrodzeń jedynie z powodu pozostawania w okresie wypowiedzenia jest równoznaczne z naruszeniem zasady równego traktowania.

Jeżeli według wartościowania stanowisk dokonanego w dniu wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, wynagrodzenie na danym stanowisku powinno być wyższe, a nie podniesiono mu go, ponieważ był w trakcie okresu wypowiedzenia, to pracodawca musi się liczyć z tym, że w razie przywrócenia takiego pracownika do pracy będzie musiał wypłacić mu wynagrodzenie z wyrównaniem pensji zgodnie z wartościowaniem stanowisk. Odmienne ukształtowanie zasad (poziomu) wynagrodzenia pracownika jedynie z powodu pozostawania w okresie wypowiedzenia umowy o pracę jest niedopuszczalne.

10.

Wyrok z 3 sierpnia 2016 r., sygn. akt I PK 223/15

Ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. W szczególności uzyskiwanie przez takiego pracownika na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki, nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym i przekreślającym dotychczasowy wkład pracownika w prowadzoną przez pracodawcę działalność.

Wprawdzie pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika (por. wyrok z 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 87/14, LEX nr 1659234), a wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem zakończenia stosunku pracy, to jednak nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę. Nieosiągnięcie przez pracownika z 36-letnim stażem nienagannej pracy 100-proc. wykonania indywidualnego planu przy ustaleniu na 80-proc minimalnego pułapu, od którego przysługuje premia, a który pracownik osiągał, nie może być traktowane jako ujemna ocena pracy uzasadniająca wypowiedzenie.

11.

Uchwała siedmiu sędziów z 28 września 2016 r., sygn. akt III PZP 3/16

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 par. 1 k.p.) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18 ^3d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Brak wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w ciągu odpowiednio 7 i 14 dni nie oznacza, że jego roszczenia w związku z tym zwolnieniem są wyczerpane. Pracownik jeszcze przez trzy lata (okres przedawnienia) może wystąpić przeciwko pracodawcy z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, powołując się na to, że przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania z nim umowy o pracę albo kryterium doboru do zwolnienia zastosowane przez pracodawcę było dyskryminujące.