Złapanie na gorącym uczynku może nie wystarczyć. Z decyzją o dyscyplinarce trzeba uważać jeszcze bardziej

Nie jest możliwe zakwalifikowanie czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli nie ma pewności, że został on w ogóle popełniony. Stwierdził tak Sąd Najwyższy w niedawno opublikowanym wyroku (z 13 marca 2018 r., sygn. akt I PK 16/17).

Tymczasem eksperci, z którymi rozmawialiśmy, potwierdzają, że pracodawcy chcący skorzystać z art. 52 kodeksu pracy nadal mają ogromne kłopoty z podejmowaniem właściwych decyzji. I często się zdarza, że rozwiązują umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia zbyt ochoczo, co w konsekwencji prowadzi m.in. do obowiązku wypłaty odszkodowań.

Sama konstrukcja art. 52 k.p. wydaje się jasna. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez zatrudnionego podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez podwładnego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jednocześnie rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności to uzasadniającej.

Przeprosiny to za mało

Gdy jednak nałożymy teorię na praktykę, pojawiają się trudności. Posłużmy się przykładem, z którym zmierzył się SN we wspomnianym wyżej wyroku. Otóż magazynier pracujący w dużym zakładzie pracy został skontrolowany przy wychodzeniu z pracy przez ochroniarza. Znaleziono przy nim rękawice podobne do tych, które dostarczał pracownikom pracodawca. Magazynier zaczął przepraszać, błagać o wybaczenie. Wezwano jednak policję, która stwierdziła, że doszło do kradzieży, i wystawiła mandat. Pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, powołując się na art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Pracownik zaś przyniósł do firmy rachunek za rękawice (choć nie wynikało z niego, że to potwierdzenie zapłaty właśnie za te, które przy nim znaleziono).

Sprawa z powództwa pracownika przeszła przez dwie instancje, by zawędrować aż do Sądu Najwyższego. A ten wskazał jasno, że nie jest w stanie stwierdzić, czy pracownik ukradł rękawice, czy jedynie się zdenerwował w sytuacji, w której uznał (zresztą słusznie), że mu się zarzuci kradzież. SN podkreślił, że wszelkie domniemania nie mogą być rozstrzygane na niekorzyść pracownika. I tyczy się to zarówno przypadków ciężkiego naruszenia przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i oceny popełnienia przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę.

– W sytuacji kradzieży mienia pracodawca nie musi koniecznie czekać do wydania wyroku skazującego pracownika – twierdzi jednak dr Arleta Nerka, ekspertka w zakresie prawa pracy z Akademii Leona Koźmińskiego. Jak wyjaśnia, zgodnie z art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. uprawnienie do zastosowania rozwiązania dyscyplinarnego powstaje, jeżeli przestępstwo jest oczywiste, czyli gdy na podstawie dostępnych pracodawcy informacji nie ma żadnych uzasadnionych wątpliwości, że to pracownik jest sprawcą lub współsprawcą. W praktyce dzieje się tak zazwyczaj wtedy, gdy pracownik zostaje ujęty na gorącym uczynku, a także jeżeli przestępstwo zostało już dokonane, ale sprawca pozostaje jeszcze na miejscu jego popełnienia bądź gdy dochodzi do ujęcia pracownika w czasie bezpośredniego pościgu na terenie lub poza terenem zakładu pracy. – Co istotne, samo przyznanie się do popełnienia przestępstwa, np. wskutek wzięcia pracownika w krzyżowy ogień pytań, nie stanowi podstawy do dyscyplinarki. Stanowi ją dopiero uzyskanie dowodów, które potwierdzają, że do przestępstwa doszło. A przy tym nic nie stoi na przeszkodzie, by pracodawca przeprowadził własne postępowanie wyjaśniające – wskazuje dr Nerka. I dodaje, że zgodnie z uchwałą SN, sygn. I PZP 9/94, prowadzenie przez pracodawcę postępowania wyjaśniającego w kwestii zarzucanego pracownikowi przestępstwa samo przez się nie przesądza o bezprawności takiego działania w rozumieniu art. 24 par. 1 kodeksu cywilnego (naruszenie dóbr osobistych) także wówczas, gdy przypisywane pracownikowi przestępstwo nie zostało popełnione.

Podobnie twierdzi adwokat Paulina Grotkowska, senior associate w zespole prawa pracy w polskim biurze Bird & Bird. – To, że pracownik opuszcza magazyn z wypełnioną torbą nietypowej wielkości i zachowuje się nieswojo w obecności kolegów z pracy czy też przechodząc przez bramki ochrony, nie jest wystarczające dla ustalenia, że w torbie znajduje się mienie pracodawcy, które pracownik bezprawnie przywłaszczył, naruszając przy tym podstawowe obowiązki i popełniając przestępstwo. Podobnie niewystarczające dla uznania zasadności dyscyplinarki będzie rażąco ponadprzeciętne korzystanie przez pracownika ze służbowej karty paliwowej, nawet jeżeli oczywiste jest, że zużycie tak zakupionego paliwa nie mogło być związane z pracą, gdyż wymagałoby co najmniej jednej zagranicznej delegacji w miesiącu, która nie miała i nie mogła mieć miejsca – wymienia prawniczka. Jak podkreśla również mec. Grotkowska, decydujący się na skorzystanie z dyscyplinarki pracodawca nie może opierać się jedynie na domysłach, lecz musi przedstawić rzetelne dowody zgromadzone w ramach samodzielnego postępowania wyjaśniającego z wykorzystaniem wszelkich prawnie dopuszczanych środków, w tym np. monitoringu lub usług detektywistycznych. Przykład? Paulina Grotowska wskazuje, że uzasadnione i racjonalne powody do dyscyplinarnego zwolnienia będzie mieć firma cateringowa, która w ramach własnego śledztwa zbierze dowody pozwalające w sposób oczywisty uznać popełnienie przez menedżera odpowiedzialnego za obsługę wydarzeń przestępstwa oszustwa polegającego na zawieraniu fikcyjnych umów-zleceń na dodatkową obsługę z osobami, które zlecenia faktycznie nie wykonywały, a dzieliły się z menedżerem uzyskanymi korzyściami finansowymi kosztem jego pracodawcy. Wtedy wystarczy, że dyscyplinarka będzie oparta wyłącznie na „oczywistym popełnieniu przestępstwa”, bez oczekiwania na prawomocny wyrok karny, nawet jeśli zasady rozliczeń i dokładna wysokość uzyskanych korzyści majątkowych przez menedżera nie zostały dokładnie ustalone.

WAŻNE Decydując się na skorzystanie z dyscyplinarki, pracodawca nie może opierać się jedynie na domysłach, musi przedstawić dowody zgromadzone w ramach samodzielnego postępowania wyjaśniającego.

Psychika ma znaczenie

Paulina Grotkowska zwraca uwagę na jeszcze jeden szczegół, który często jest decydujący przy ocenie dyscyplinarki przez sąd pracy. Otóż zasadność, a tym samym skuteczność takiego trybu rozwiązania angażu wymaga od pracodawcy ustalenia nie tylko, że czyn bezprawny (naruszenie obowiązków) został faktycznie popełniony, lecz także stosunku psychicznego pracownika do swojego zachowania, tj. winy umyślnej albo rażącego niedbalstwa. Skrzętnie pilnuje tego SN. W często przywoływanym wyroku z 10 marca 2015 r. (sygn. II PK 105/14) SN stwierdził, że nawet w przypadku szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych konieczną przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. pozostaje wina. Rzecz jasna w odniesieniu do par. 2, czyli popełnienia przestępstwa, również należy wykazać winę.

W rozpatrywanej przez SN sprawie stan faktyczny wydawał się oczywisty: inżynier przyszedł do pracy z dwoma nożami, którymi zaatakował kolegę. Następnie zaś groził innym współpracownikom. Interweniowała policja. Pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia. Mężczyzna zaś trafił do zakładu psychiatrycznego. Stwierdzono u niego wiele zaburzeń ze schizofrenią na czele. I ostatecznie SN wskazał, że nie mogło być w tej sytuacji mowy o dyscyplinarce. Zwolniono bowiem z pracy nie człowieka winnego naruszenia obowiązków pracowniczych, lecz człowieka chorego. Sędziowie przypomnieli, że niepoczytalność wyłącza winę, a co za tym idzie, nie jest spełniona przesłanka wymagana przez art. 52 k.p.

Kluczowe uzasadnienie

Eksperci, z którymi rozmawiamy, zaznaczają, że często nawet gdy jest podstawa do dyscyplinarki, to pracodawcy nie potrafią jej skutecznie uzasadnić. A jak wyjaśnia Katarzyna Bielańska, associate specjalizująca się w prawie pracy w AXELO Prawo i Podatki dla Biznesu, niewskazanie lub błędne wskazanie przyczyny rozwiązania umowy może spowodować bezskuteczność wręczonego pracownikowi oświadczenia, jeśli ten zdecyduje się odwołać. – Bogata linia orzecznicza sądów pracy określiła wiele cech rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. Przyczyna takiego rozwiązania musi być prawdziwa, rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika – wylicza Katarzyna Bielańska.

Ale co to właściwie oznacza? Radca prawny Rafał Kolano wyjaśnia, że chodzi o to, by pracodawca był możliwie najbardziej precyzyjny. Nie jest np. najlepszym pomysłem wskazanie, że „powodem zwolnienia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci przychodzenia do pracy pijanym”. – Powinniśmy raczej wskazać, że powodem zwolnienia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających z regulaminu pracy, a polegające na stawieniu się do pracy 20 grudnia 2018 r. w stanie po spożyciu alkoholu – wskazuje mec. Kolano.

Powodem zastosowania art. 52 k.p. nie powinno być też np. „popełnienie przestępstwa”. – Lepiej wskazać, że przyczyną jest np. popełnienie przestępstwa przeciwko mieniu przez główną księgową – radzi Rafał Kolano.

Ważny jest też wybór odpowiedniego punktu z par. 1 art. 52 k.p. Niekiedy się one przenikają. Przykład podaje Katarzyna Bielańska. Wyobraźmy sobie, że ratownik Sławomir W., pełniący dyżur w stacji pogotowia ratunkowego, podczas prowadzonych czynności ratunkowych podał pacjentce zastrzyk ze złą substancją, na skutek czego pacjentka zmarła. Wobec Sławomira W. wszczęto zarówno postępowanie karne, jak i dyscyplinarne. Katarzyna Bielańska wyjaśnia, że w takiej sytuacji warto poczekać na wyrok sądu, choć zarazem nawet uniewinnienie ratownika przez sąd karny nie będzie oznaczało braku możliwości wręczenia mu dyscyplinarki. Może przecież się okazać, że zostanie on pozbawiony uprawnień. Można też – choć należy pamiętać o kryterium umyślności rozumianej także jako rażące niedbalstwo – stwierdzić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

!Niewskazanie lub błędne wskazanie przyczyny rozwiązania umowy może spowodować bezskuteczność wręczonego pracownikowi oświadczenia, jeśli ten zdecyduje się odwołać.

Po kieliszku czy dwóch

Powyższe przykłady wielu pracodawcom mogą się jednak wydawać abstrakcyjne. Jakkolwiek by nie zaklinać rzeczywistości, zdecydowanie najczęstszym problemem jest stawianie się przez pracowników w stanie nietrzeźwości w pracy lub spożywanie w miejscu pracy alkoholu. I najczęściej właśnie w takich sytuacjach pracodawca się zastanawia, czy może wręczyć dyscyplinarkę, czy upicie się przez jego podwładnego raz to jeszcze za mało.

I tu odpowiedź niestety nie jest jednoznaczna. Jak bowiem wyjaśnia dr Arleta Nerka, przy zarzucie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu nie mają znaczenia okoliczności i przyczyny, które doprowadziły do jego spożywania przez pracownika. Ważne, że wykonywane przez niego obowiązki wymagają bezwzględnego zachowania trzeźwości. W tym trybie może zostać zwolniony np. kierowca lub pielęgniarka sprawująca czynną opiekę nad chorymi, pijący alkohol za wiedzą, a nawet aprobatą przełożonych. Zarazem jednak – wskazuje dr Nerka – przesłanki uzasadniające dyscyplinarkę nie będą spełnione w sytuacji, gdy spożycie alkoholu będzie następowało w interesie pracodawcy (np. w celu przekonania kontrahenta do zawarcia korzystnej umowy) albo wskutek zwyczajowo przyjętej tradycji (np. lampka wina na firmowej wigilii). Z jednym wszak warunkiem: takie zachowanie nie może naruszać procesu pracy, wpływać demoralizująco na współpracowników ani rzutować na pogorszenie wizerunku firmy. Czym innym jest bowiem przekonywanie kontrahentów do zawarcia umowy przy butelce wódki, a czym innym uchodzenie w oczach tym kontrahentów za pijaka. Granica jest – nomen omen – płynna.

Zasadniczo jednak, jak wynika z wyroku SN z 24 maja 2001 r. (sygn. akt I PKN 400/00), fakt przebywania pracownika na terenie zakładu pracy po użyciu alkoholu nie jest wystarczającym warunkiem dla spełnienia przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, o ile podwładny w sposób rażący nie zakłócał porządku i spokoju w miejscu pracy, a regulamin w danej firmie nie wprowadza zakazu wejścia pracownika po spożyciu alkoholu na teren zakładu pracy w celu innym niż świadczenie pracy.

Częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest też wyczekiwanie na kolejne przewinienie pracownika. Pracodawca uznaje, że brakuje mu jeszcze podstaw do wręczenia dyscyplinarki, gdyż pracownik np. tylko raz przyszedł nietrzeźwy do pracy. Sęk w tym, że pracodawcy muszą pamiętać, iż zgodnie z art. 52 par. 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. A zatem wyczekiwanie na kolejny incydent stanowi pewne ryzyko, którego podejmowanie jest zresztą pozbawione sensu. W uzasadnionych przypadkach bowiem wystarczy jednokrotne naruszenie norm przez pracownika. Z punktu widzenia poprawności zastosowania trybu dyscyplinarnego nie ma większego znaczenia, czy taka osoba przyszła pijana do pracy raz, czy przychodzi w stanie upojenia regularnie. ©℗

opinia eksperta

Oczywistość nie zawsze jest… oczywista

Zofia Gałązka radca prawny w Grupie Prawnej Togatus

W praktyce często zastanawiamy się, jakie konkretnie zachowania mogą zostać zakwalifikowane jako naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Warto odwołać się więc do nieoczywistych przykładów, wskazujących na sytuacje uznawane za ciężkie naruszenie tych obowiązków. Za takie może zostać uznane uchybienie przez dyrektora obowiązkom w postaci niezapewnienia sporządzenia rocznego sprawozdania finansowego nie później niż w ciągu trzech miesięcy od dnia bilansowego oraz przedstawienia tego sprawozdania właściwym organom. Dalej: korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych. Kolejny przykład: ubliżanie współpracownikom przez pracownika na stanowisku kierowniczym. Natomiast np. złożenie zawiadomienia o możliwości popełnienia przestępstwa przez członków zarządu spółki czy podjęcie dodatkowego zatrudnienia, które nie koliduje z działalnością operacyjną pracodawcy, nie może zostać ocenione jako uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.

Mówiąc o popełnieniu przez pracownika przestępstwa w czasie pozostawania w stosunku pracy i możliwości rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, po pierwsze należy pamiętać, że przepis ten nie odnosi się do popełnienia wykroczenia, czyli np. ukarania za wykroczenie drogowe, a jedynie do przestępstw – zgodnie z definicją wskazaną w kodeksie karnym. Po drugie, przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie sprawcy na zajmowanym stanowisku. Czyli popełniony przez zatrudnionego czyn musi podważać zaufanie pracodawcy do pracownika czy też jego kwalifikacji moralnych. Przestępstwo nie musi być popełnione na szkodę pracodawcy, ale jego rodzaj powinien być związany z charakterem wykonywanej przez pracownika pracy. Powinno być też oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Ustalenie przez pracodawcę, że dany czyn został stwierdzony prawomocnym wyrokiem, jest dość proste, natomiast problemy interpretacyjne stanowi przesłanka związana z oczywistością przestępstwa. W sytuacji postawienia pracownikowi zarzutów przez organy ścigania należy być bardzo ostrożnym w korzystaniu ze szczególnego trybu rozwiązania stosunku pracy i radziłabym, aby wstrzymać się z decyzjami do momentu rozstrzygnięcia o winie przez sąd. Oczywistość przestępstwa zachodzi np. przy dobrowolnym poddaniu się karze przez sprawcę czy złapaniu sprawcy na gorącym uczynku.

Trzecia z przyczyn wskazana w art. 52 k.p. to zawiniona utrata uprawnień do wykonywania zawodu. Kluczowym stwierdzeniem będzie tutaj określenie, czy pracownik utracił niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku uprawnienia (np. prawo jazdy) ze swojej winy, czy np. na skutek zdarzenia losowego. Tylko działanie umyślne pracownika lub jego rażące niedbalstwo skutkujące utratą uprawnień będzie podstawą zakończenia umowy o pracę bez wypowiedzenia, natomiast w przypadku utraty uprawnień z przyczyn losowych, takich jak wypadek czy choroba, ewentualne rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić w inny sposób. ©℗