Wystarczy potencjalna możliwość zapoznania się z treścią pisma

fot. Materiały prasowe

Joanna Basińska radca prawny w kancelarii Głowacki i Wspólnicy

Rzeczywiście częstym zachowaniem pracowników jest odmowa przyjęcia pisma pracodawcy. Zachowanie to nie uchroni jednak przed skutkami zwolnienia. Jeśli bowiem pracownik miał potencjalną możliwość zapoznać się z treścią pisma, to brak odbioru nie wpłynie na pozbawienie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy skuteczności. W razie odmowy przyjęcia pisma przez podwładnego pracodawca powinien uczynić odpowiednią adnotację na piśmie i umieścić je w aktach osobowych. Może także informacyjnie nadać je do pracownika pocztą.

Przed dyscyplinarką nie chroni pracownika nawet zwolnienie lekarskie. Jest to wyjątek, gdyż w okresie usprawiedliwionej nieobecności nie byłoby dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę w zwykłym trybie – za wypowiedzeniem. Nie ma przeszkód, aby oświadczenie pracodawcy o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy zostało przesłane pracownikowi za pośrednictwem poczty – listem poleconym, najlepiej za potwierdzeniem odbioru. W takim przypadku datą rozwiązania stosunku pracy będzie data, z jaką pismo pracodawcy dotrze do pracownika w taki sposób, że będzie on mógł zapoznać się z jego treścią. Pracodawca może też w piśmie wskazać późniejszą datę rozwiązania stosunku pracy. Zasadniczo decyduje więc dzień doręczenia. Z tego względu warto skorzystać ze zwrotnego potwierdzenia odbioru i wskazaną na nim datę wpisać w świadectwie pracy jako dzień ustania zatrudnienia.

Co zrobić w razie problemów z doręczeniem?

Wyodrębniłabym dwa przypadki. Pierwszy, gdy przesyłka nie jest odebrana mimo awizacji, oraz drugi, gdy pracownik nie przebywa pod adresem, na które wysyłane jest pismo, i nie ma obiektywnej możliwości odebrania przesyłki.

Zdaniem Sądu Najwyższego dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu co do tego, że nie miał możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Odmowa przyjęcia takiego pisma przez adresata, a także nieodebranie przesyłki z placówki pocztowej mimo dwukrotnego awizowania, bo adresat spodziewa się, że dotyczy ona rozwiązania stosunku pracy, nie ma żadnego wpływu na zakończenie stosunku pracy i nie opóźnia rozpoczęcia biegu terminu jego rozwiązania (wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).

A co, jeśli pracownik np. przebywa w szpitalu?

To jest właśnie ten drugi przypadek. Jeśli pracodawca ma świadomość, że pracownik nie przebywa pod adresem zamieszkania, np. znajduje się w szpitalu, sanatorium bądź chwilowo pod innym adresem, wysłanie przez niego pisma rozwiązującego umowę na adres stałego miejsca zamieszkania nie czyni zadość wymaganiom zawartym w art. 61 kodeksu cywilnego, jeżeli pracodawcy jest znany fakt czasowego pobytu pracownika w innej miejscowości (zob. postanowienie SN – Izba Pracy z 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 30/12). O doręczeniu pracownikowi zawiadomienia o wypowiedzeniu należy zatem mówić nie tylko wtedy, gdy pismo zawierające to zawiadomienie zostało mu wręczone osobiście czy też wysłane (doszło do jego rąk), lecz także wtedy, gdy nie zostało mu fizycznie wręczone, lecz dotarło do niego w taki sposób, że miał on realną (a nie hipotetyczną) możliwość zapoznania się z jego treścią, uwzględniając warunki konkretne (a nie abstrakcyjne).

Na koniec warto pamiętać o umieszczeniu w oświadczeniu pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy. Jego brak nie czyni wprawdzie oświadczenia pracodawcy nieważnym, jednakże uzasadnia wniosek do sądu o przywrócenie terminu na wniesienie odwołania. ©℗