Gdy pracodawca nie płaci pensji, można przejść na świadczenie przedemerytalne

Świadczenie przedemerytalne przeznaczone jest przede wszystkim dla osób, które zostały zwolnione z pracy w związku z likwidacją lub niewypłacalnością pracodawcy lub z innych przyczyn dotyczących zakładu pracy. Wśród tych ostatnich ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wymienia przede wszystkim:

• rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego w ramach tzw. zwolnień grupowych, tj. zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami kodeksu pracy (w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego ze wskazanych przyczyn przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników);
• rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych;
• wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy.

Zgodnie z ustawą prawo do uzyskania świadczenia przedemerytalnego ma pod pewnymi warunkami także pracownik, który sam wystąpił o rozwiązanie stosunku pracy.

Nie wykonuje obowiązków

Przyczyną dotyczącą zakładu pracy w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, która umożliwia ubieganie się o świadczenie przedemerytalne, jest również rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 par. 11 Kodeksu pracy – z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zgodnie z tym przepisem pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony – za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia). Zgodnie z par. 2 oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie – z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy – w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przepisy kodeksu pracy nie określają, w jakich przypadkach następuje ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 55 par. 11. W świetle jednak zgodnych poglądów prezentowanych w doktrynie prawa pracy oraz w orzecznictwie sądowym do takich sytuacji można zaliczyć m.in.:

• niedopuszczenie do umówionej pracy,
• naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, stwarzające dla pracownika zagrożenie dla życia lub zdrowia,
• powtarzalne naruszanie przepisów dotyczących czasu pracy lub urlopów wypoczynkowych, mimo sprzeciwu pracownika,
• naruszanie przepisów dotyczących czasu pracy,
• nieopłacanie składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne,
• mobbing,
• niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę lub nagminne wypłacanie tego wynagrodzenia po terminie.

Brak wypłaty

Jedną z przesłanek rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 11 k.p. jest także niewykonywanie przez pracodawcę obowiązków związanych z wypłatą należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z wyrokami Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99, oraz z 20 listopada 2008 r., sygn. akt III UK 57/08, przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Należy uwzględniać zarówno sytuację całkowitego zaprzestania wypłaty tego wynagrodzenia, jak i wypłacania pensji nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Zgodnie z poglądem zaprezentowanym w innym wyroku Sądu Najwyższego (z 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 220/11) nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia, oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. I choć w obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, to wypłacenie części wynagrodzenia nie zawsze jest naruszeniem ciężkim.

Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem sądowym opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia mogą stanowić ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika i być przesłanką do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jednak nie we wszystkich przypadkach, a każda sprawa powinna być oceniana indywidualnie. W wyroku z 18 maja 2017 r., sygn. akt II PK 119/16, Sąd Najwyższy stwierdził, że z jednej strony ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś od stwierdzenia, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Oznacza to niewątpliwie, że uporczywe i powtarzające się niewypłacanie wynagrodzenia przez pracodawcę pracownikowi, który nie ma innych źródeł utrzymania, stanowi przesłankę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 11 k.p. Z drugiej strony pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację.

Dokonując oceny, czy w danym przypadku istnieją przesłanki do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 par. 11 kodeksu pracy, pracownik powinien pamiętać także o tym, że nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika może być podstawą do dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania z tego tytułu. [przykład 1]

przykład 1

Nawet bez inicjatywy zakładu pracy

Pan Wiesław pracował w firmie, która popadła w tarapaty finansowe. Od marca 2018 r. nie otrzymywał wynagrodzenia. Praca była dla niego jedynym źródłem utrzymania. W związku z tym z końcem października 2018 r. rozwiązał stosunek pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika w trybie art. 55 par. 11 k.p. Mimo że ustanie zatrudnienia nie nastąpiło z inicjatywy zakładu pracy, ubezpieczony będzie mógł ubiegać się o przyznanie świadczenia przedemerytalnego po spełnieniu innych wymaganych warunków.

przykład 2

Nieudowodniony staż

Pan Bolesław był zatrudniony przez kilka lat w pewnej firmie w ramach stosunku pracy. Od kilku miesięcy nie otrzymywał wynagrodzenia. 30 września 2018 r. rozwiązał stosunek pracy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Do tego czasu udowodnił 24 lata składkowe, 10 lat nieskładkowych oraz 3 lata opłacania składek na ubezpieczenie społeczne rolników. Wymagany wiek 60 lat osiągnął jednak dopiero w listopadzie 2018 r. Ustalając 35-letni staż uprawniający do uzyskania świadczenia przedemerytalnego w obniżonym wieku 60 lat, ZUS uwzględniłby oprócz lat składkowych 8 lat nieskładkowych (1/3 z 24) oraz 3 lata opłacania składek rolnych. W związku z tym, że ubezpieczony osiągnął wiek wymagany do przyznania świadczenia już po ustaniu zatrudnienia, a nie udowodnił 40-letniego stażu umożliwiającego przejście na świadczenie przedemerytalne bez względu na wiek, nie będzie mógł nabyć prawa do świadczenia przedemerytalnego.

przykład 3

Konieczna rejestracja w PUP

Pani Barbara z końcem kwietnia 2018 r.rozwiązała w trybie art. 55 par. 11 k.p. stosunek pracy z pracodawcą, który przez kilka ostatnich miesięcy nie wypłacał jej wynagrodzenia. Do tego czasu udowodniła 35-letni okres składkowy i nieskładkowy, umożliwiający przyznanie świadczenia przedemerytalnego bez względu na osiągnięty wiek. Na początku maja 2018 r. zarejestrowała się w powiatowym urzędzie pracy i uzyskała prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Zasiłek ten pobierała przez ustawowy okres 180 dni, po czym w listopadzie 2018 r. zgłosiła wniosek o świadczenie przedemerytalne. Do wniosku dołączyła m.in. zaświadczenie powiatowego urzędu pracy potwierdzające, że pobierała zasiłek przez wymagany okres, nie odmówiła w tym okresie podjęcia zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej oraz nadal jest zarejestrowana jako osoba bezrobotna. ZUS uznał, że spełniła wszystkie wymagane warunki i przyznał świadczenie przedemerytalne. ©℗

Dwie możliwości

Osoby, które rozwiązały z pracodawcą stosunek pracy w trybie art. 55 par. 11 k.p, podobnie jak pozostałe osoby, których stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy, mają dwie możliwości uzyskania świadczenia przedemerytalnego. W pierwszym wariancie mogą nabyć prawo do tego świadczenia pod warunkiem ukończenia wieku 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn oraz posiadania okresu uprawniającego do emerytury w wymiarze co najmniej 30 lat (kobieta) i 35 lat (mężczyzna). Obydwa warunki muszą przy tym spełnić do dnia rozwiązania stosunku pracy. Ponadto zatrudnienie wykonywane u pracodawcy, z którym rozwiązały stosunek pracy, musi trwać co najmniej sześć miesięcy. Osoby zaliczające się do omawianej grupy mogą uzyskać świadczenie przedemerytalne również bez względu na osiągnięty wiek, o ile wykonywały pracę przynajmniej przez sześć miesięcy u pracodawcy, z którym rozwiązały stosunek pracy w trybie art. 55 par. 11 k.p., o ile najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy posiadały okres uprawniający do emerytury w wymiarze co najmniej 35 lat (kobieta) lub 40 lat (mężczyzna).

Przy ustalaniu okresu uprawniającego do emerytury wymaganego do przyznania świadczenia przedemerytalnego uwzględniane są wszystkie przebyte przez osobę ubezpieczoną okresy składkowe i nieskładkowe wymienione w art. 6 i 7 ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Okresy nieskładkowe nie mogą przy tym przekraczać 1/3 udowodnionych okresów składkowych. Ustalając „okres uprawniający do emerytury”, ZUS uwzględnia również okresy ubezpieczenia za granicą w państwach, z którymi łączą Polskę umowy międzynarodowe w zakresie zabezpieczenia społecznego (m.in. okresy przebyte na terenie państw członkowskich Unii Europejskiej).

Jeśli suma okresów składkowych, nieskładkowych oraz zagranicznych nie jest wystarczająca do przyznania świadczenia przedemerytalnego, ZUS może – w zakresie niezbędnym do uzupełnienia tego stażu – uwzględnić również okresy pracy w gospodarstwie rolnym wymienione w ustawie emerytalnej i niezaliczone przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty rolniczej. [przykład 2]

30 dni na wniosek

Rozwiązanie stosunku pracy z określonych w ustawie przyczyn oraz spełnienie warunków stażowych i wiekowych to jeszcze nie wszystkie warunki wymagane do przyznania świadczenia przedemerytalnego. Osoby, które rozwiązały stosunek pracy w trybie art. 55 par. 11 k.p., podobnie jak i inni pracownicy, którzy ubiegają się o świadczenie przedemerytalne, muszą również spełnić ogólne warunki wymagane do jego przyznania, tj.:

• muszą pobierać zasiłek dla bezrobotnych przynajmniej przez 180 dni;
• w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie mogą powiatowemu urzędowi pracy odmówić bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, a także zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych;
• muszą złożyć wniosek o świadczenie przedemerytalne wraz z odpowiednią dokumentacją w ciągu 30 dni od daty wydania przez powiatowy urząd pracy zaświadczenia potwierdzającego pobieranie przynajmniej przez 180 dni zasiłku dla bezrobotnych, a w dniu zgłoszenia tego wniosku nadal posiadać status osoby bezrobotnej. [przykład 3] ©℗

Podstawa prawna:

Art. 55 par. 11 i par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).

Art. 2 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2148).

Art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1265 ze zm.).