Z jednej strony nadużycie prawa przez policjantów, z drugiej – przez pracodawcę

fot. Wojtek Gorski

Przemysław Stobiński lider zespołu prawa pracy w kancelarii Deloitte Legal

Czy można kusić premią pracownika, który uciekł na krótkotrwałe zwolnienie, aby wrócił do pracy, jak miało to miejsce ostatnio w służbach mundurowych?

Pracodawca nie może wymagać od chorych pracowników, aby stawili się do pracy – nawet w sytuacji kryzysowej dla pracodawcy. Nie może przecież narażać życia i zdrowia pracownika, dopuszczając go do pracy w okresie, co do którego zatrudniony wcześniej przedstawił zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego czasową niezdolność do pracy.

Pomysł, aby mobilizować pracowników do wcześniejszego powrotu do pracy z krótkoterminowych zwolnień lekarskich, proponując im za to dodatkową wypłatę, oceniam jako co najmniej kontrowersyjny. Dopuszczalny jest wyłącznie powrót pracownika do pracy po przedłożeniu pracodawcy zaświadczenia lekarskiego wystawionego przez lekarza prowadzącego, które będzie potwierdzać wcześniejsze zakończenie leczenia. Dopóki okres zwolnienia lekarskiego nie przekroczył 30 dni, dopóty pracodawca nie musi kierować pracownika na dodatkowe, kontrolne badania lekarskie. Niemniej jednak ogłaszanie przez pracodawcę pracownikom, że jeżeli wrócą wcześniej do pracy z chorobowego, otrzymają dodatkowe wynagrodzenie, jest takim samym wywieraniem nacisku, niedopuszczalnym z punktu widzenia przepisów ochronnych prawa pracy, jak np. wielokrotnie wypytywanie telefonicznie lub esemesem w okresie zwolnienia lekarskiego, kiedy pracownik zamierza z niego wrócić. Pracodawca nie powinien tworzyć sytuacji, w których pracownicy mają odczuwać presję, czuć się zobowiązani do skrócenia lub przerwania zwolnienia lekarskiego po zadeklarowaniu lekarzowi, że czują się zdrowi. W tym sensie również motywowanie ich do takiego zachowania dodatkowymi pieniędzmi wydaje się niedozwolone. To pracodawca jest organizatorem pracy, on ponosi ryzyko wynikające z usprawiedliwionych nieobecności pracowników, dlatego powinien przewidywać zawczasu odpowiednie zastępstwa w okresach wzmożonych absencji chorobowych.

Inną sprawą jest to, w jakim stopniu w tym konkretnym przypadku policjanci faktycznie korzystali ze zwolnień lekarskich w sposób uzasadniony, a w jakim stopniu była to jednak zaplanowana forma zbiorowego protestu, która – nie bójmy się tego stwierdzić – była nadużyciem przez policjantów przysługujących im praw socjalnych.

Czy takiemu pracownikowi można odebrać przyznaną premię, gdy już wrócił ze zwolnienia?

Pozostawiając na boku kwestię, czy pracodawca może w ogóle przyznawać pracownikom świadczenie pieniężne (nagrodę) za wcześniejszy powrót ze zwolnienia lekarskiego, jestem zdania, że pracownicy, którzy spełnili warunek pracodawcy i wrócili do pracy w określonym terminie, mają uzasadnione podstawy, aby skutecznie domagać się wypłaty nagrody. Premia za powrót do pracy jest w istocie jednorazową nagrodą pieniężną przyznaną pracownikowi za określone zachowanie, czyli jego powrót do pracy i podjęcie obowiązków po skróconym zwolnieniu.

Ogłoszenie nieobecnym pracownikom, że pracodawca wypłaci im taką nagrodę, gdy wrócą do pracy do określonego dnia, należy ocenić jako faktyczne przyznanie pracownikom skonkretyzowanej nagrody, nawet gdy pracownicy nie otrzymali od pracodawcy indywidualnie deklaracji na piśmie. Krąg osób, do których było adresowane świadczenie, był z góry określony, równie konkretnie określono, jakie zdarzenie będzie uznawane za spełnienie warunku do jego wypłaty. W momencie, w którym pracownicy zachowają się tak, jak życzy sobie tego pracodawca, nabywają zatem prawo do nagrody. W razie odmowy jej wypłaty swojego roszczenia mogą dochodzić także przed sądem pracy.

A czy można w ogóle pracownikowi odebrać albo obciąć premię, jeśli uciekł na chorobowe? I jeśli tak, to w jakich przypadkach? Jakie warunki muszą być spełnione?

Wypłata premii – a więc ruchomych składników wynagrodzenia – może być uzależniona od wykonania przez pracowników określonych zadań, osiągnięcia wyników czy szczególnych celów albo po spełnieniu przez nich dodatkowych warunków. Premie mogą być pomniejszane w razie wystąpienia z góry określonych warunków uzasadniających obniżenie wysokości świadczenia lub nawet jego pozbawienie. Wśród tych warunków mieścić się będzie warunek polegający na osiągnięciu lub przekroczeniu liczby dni nieobecności pracownika spowodowanej chorobą lub innymi usprawiedliwionymi przyczynami w przyjętym dla premii okresie rozliczeniowym. Szczególnie w sytuacji, gdy premia jest wypłacana za stosunkowo krótkie (miesięczne) okresy. Najczęściej wynika to z tego, że dla pracodawcy istotne jest osiągnięcie przez pracownika w danym okresie premiowym wyniku na pewnym minimalnym poziomie i za to chce go dodatkowo nagrodzić. A niższy od minimalnego poziomu wynik nie przedstawia już dla pracodawcy takiej wartości.

Jeżeli usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy jest podstawą do obniżenia wysokości premii, to mamy do czynienia z sytuacją, o której a contrario mowa w art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej, gdzie premie i nagrody pomniejszane za okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy podlegają włączeniu do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku. Dzięki temu przepisowi, gdy pracownik zachoruje, może liczyć, że utracona część premii za dni absencji zostanie mu wyrównana w wynagrodzeniu chorobowym lub zasiłku, w podstawie wymiaru którego uwzględnia się kwotę odpowiadającą średniej wypłat takiej premii z wcześniejszych okresów, gdy nie chorował. Dzięki temu pracownik w miesiącu, gdy choruje, otrzyma wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy obliczony od podstawy, w której znajdą się także składniki ruchome, które z uwagi na nieobecność pracownika nie są mu faktycznie wypłacane przez pracodawcę w tym właśnie czasie.

Co ważne, reduktory premii muszą być jasno sprecyzowane w przepisach regulaminu wynagradzania lub premiowania. Innymi słowy, pracownik ma prawo wiedzieć z góry, kiedy jego premia może zostać obniżona lub niewypłacona. Jeżeli przepisy płacowe pracodawcy nie przewidują takiej możliwości w razie choroby pracownika, to zatrudniającemu co do zasady nie wolno cofnąć lub nie wypłacić premii.

Niektórzy pracodawcy starają się też pozytywnie motywować pracowników do jak najczęstszego przychodzenia do pracy, czy inaczej – do jak najrzadszego korzystania ze zwolnień lekarskich. Jak to robią?

Przyznając pracownikom lub określonym grupom, np. pracownikom liniowym, dodatek frekwencyjny. W praktyce jest to nagroda za przychodzenie do pracy. Jej wypłata – choć obciąża fundusz płac – może się pracodawcy bardziej opłacać niż ponoszenie kosztów kontroli wszystkich zwolnień. Stąd właśnie pomysł, żeby – zamiast karać pracowników za częstą absencję, odbierając im premie – dodatkowo nagradzać ich za obecność (dlatego dodatek frekwencyjny zwany jest czasem także absencyjnym). Zasady przyznawania dodatku pracodawca określa w regulaminie wynagradzania. Ma on zwykle postać stałej kwoty należnej za dany miesiąc albo kwoty obliczanej jako procent od wynagrodzenia zasadniczego.©℗