Częste nieobecności w pracy mogą być jedyną przyczyną zwolnienia pracownika
Wypowiedzieliśmy umowę o pracę jednemu z naszych pracowników z powodu częstych nieobecności, co dezorganizowało pracę. Pracownik odwołał się do sądu i twierdzi, że nie mogliśmy go zwolnić, bo jego nieobecności były spowodowane chorobą, a więc były usprawiedliwione. Czy sąd może przyznać mu rację i przywrócić go do pracy? Dodam, że nieobecności nie były długie, ale częste, co tym bardziej komplikowało ułożenie grafiku. Poza tym mamy kilka innych zastrzeżeń do pracownika, ale nie pisaliśmy o nich w uzasadnieniu wypowiedzenia.
W opisywanej sytuacji pracownik kwestionuje zasadność wypowiedzenia. Zgodnie z art. 45 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W myśl zaś par. 2 art. 45 k.p. sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
!Zdaniem SN ocena zasadności wypowiedzenia umowy powinna być dokonywana także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy, a nie tylko okoliczności leżących po stronie pracownika. Można zatem uznać za zasadne wypowiedzenie z powodu usprawiedliwionych, ale częstych nieobecności w pracy.
Dla oceny, czy zwolnienie pracownika miało podstawy, warto odwołać się do orzecznictwa sądowego. W wyroku z 27 października 2022 r., sygn. akt III PSKP 87/21, Sąd Najwyższy podkreślił m.in., że art. 45 par. 1 k.p. powinien być rozumiany w ten sposób, że ocena zasadności wypowiedzenia ma być dokonywana także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy, a nie tylko okoliczności leżących po stronie pracownika. Natomiast w postanowieniu z 27 lipca 2022 r., sygn. akt III PSK 246/21, SN zaakcentował, że okoliczności podane pracownikowi w uzasadnieniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, pracodawca zaś nie może powoływać się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.