Sztuczna inteligencja w dziale kadr to duże usprawnienie, ale też wyzwanie
Rozwój sztucznej inteligencji (Al) jest w ostatnim czasie bardzo dynamiczny. Nic dziwnego, że firmy chętnie wdrażają zaawansowane systemy Al do swoich procesów biznesowych, również tych kadrowych. Trzeba jednak pamiętać, że niesie to dla przedsiębiorstw nie tylko korzyści, lecz także zagrożenia.
Al ma ograniczenia
Algorytmy oparte na sztucznej inteligencji, używane do rekrutacji czy oceny wydajności pracowników, mogą być podatne na rozpowszechnianie uprzedzeń, co może spowodować problemy związane z dyskryminacją. Istnieje obawa, że systemy Al, ponieważ bazują na danych historycznych, będą reprodukować niesprawiedliwe wzorce, wzmacniając nierówności występujące w miejscu pracy. W związku z tym pracodawcy powinni opracować wewnętrzne ramy prawne, które będą chronić pracowników przed potencjalnymi negatywnymi konsekwencjami związanymi z zastosowaniem sztucznej inteligencji w kadrowych procesach decyzyjnych.
Pracodawca musi zadbać o to, aby ograniczyć ryzyko naruszenia zasad etyki, prywatności oraz równości związane z korzystaniem ze sztucznej inteligencji. Powinien opracować politykę stosowania tych narzędzi, tak aby chronić prawa pracowników, wyeliminować uprzedzenia w algorytmach oraz zadbać o zachowanie równowagi między innowacjami a poszanowaniem dóbr pracowników. Ta polityka może stanowić swoistą instrukcję obsługi zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników, wskazując na działania, które można podjąć w przypadku, gdy dojdzie do problemów na skutek wykorzystania Al.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.