Talenty wzmacniają konkurencyjność firmy

Jeśli mówimy o kimś, że to ''talent'', mamy na myśli osobę z ponadprzeciętnym poziomem umiejętności do działań lub predyspozycji do oryginalnych lub wyjątkowych zachowań. Natomiast w konkretnym przedsiębiorstwie na miano osoby utalentowanej zasługują ci pracownicy, którzy prezentują te cechy lub zostali zauważeni jako posiadający inne kompetencje, cenne z punktu widzenia biznesu czy prowadzonej przez pracodawcę działalności. Ludzie, ich wiedza i rozwijany talent są najważniejszym zasobem każdej firmy. Wyzwalając aktywność utalentowanych pracowników można doprowadzić do tego, że ten zasób będzie zyskiwał na wartości. Jednocześnie zyskiwać będzie również przedsiębiorstwo.

Przedsiębiorstwa, zwykle już na etapie rekrutacji, starają się o pozyskanie najlepszych kandydatów do zatrudnienia, z predyspozycjami i umiejętnościami do osiągania oczekiwanych rezultatów. Kolejnym krokiem jest dbałość o utrzymanie w firmie utalentowanych pracowników. Jednak odpowiednio wypracowane systemy motywacyjne są realizowane nie tylko poprzez stawki wynagrodzeń, czy system premiowania oraz nagród. Należy pamiętać, iż dla wielu utalentowanych osób pieniądze nie są celem, nie są najważniejsze. Utalentowani pracownicy z zacięciem do zarządzania, chcą także kreować wiedzę i rozwój przedsiębiorstwa. Zamiast podwyżki wynagrodzenia oczekują raczej, że zostaną uznani za partnerów organizacji i dana im będzie możliwość realizowania ich własnych pomysłów. Dlatego tak ważne jest budowanie partnerskich stosunków w zespole i klimatu organizacyjnego, który będzie sprzyjał rozwojowi utalentowanego pracownika razem z organizacją.

Warto skoncentrować się nie tylko na zarządzaniu wyjątkowymi umiejętnościami i specyficznymi uzdolnieniami w organizacji, ale i na wspieraniu rozwoju osób obdarzonymi talentami. Wśród utalentowanych osób zdarzają się bowiem jednostki mające słabe strony, np. genialny programista ma niskie umiejętnościami komunikacji werbalnej z klientem wewnętrznym, czy utalentowany sprzedawca zorientowany na wyniki ma niskie umiejętności wykonywania raportów i prac analitycznych. Zarządzanie talentami polega nie tylko na kształceniu poprzez odpowiednie szkolenia, ale również poprzez budowanie relacji wewnątrz zespołu, wzmacnianie potrzebnych umiejętności w procesie pracy oraz mobilizowanie poszczególnych osób do samorozwoju.

Zatrudnianie tak zwanych pereł lub ''szlifowanie'' diamentów wśród własnych pracowników wpływa na rozwój firmy, wyznacza tempo zmian, czasem warunkuje wdrażanie nowych rozwiązań, a w konsekwencji rzutuje na zdolność firmy do rywalizacji na rynku i do pokonania konkurencji. Obecnie jesteśmy bardzo uzależnieni od technologii informatycznych. Komputery mają zastosowanie w każdej dziedzinie życia, w najprostszych urządzeniach. Firmy, które skupiają się na zastępowaniu kompetencji ludzkich techniką, a pomijają wyłanianie, kształtowanie i zarządzanie talentami, ryzykują utratę swojej konkurencyjności i pozycji na rynku lub utratę możliwości pokonania silniejszych konkurentów. W dłuższym okresie może mieć to negatywne konsekwencje dla osiąganego przez nią zysku, a nawet dla egzystencji firmy.

Zasadniczo wyłanianie i zarządzanie talentami to wyzwanie, które może postawić sobie kierownictwo każdej firmy lub organizacji. Znane są przypadki powstawania z małych kilkuosobowych firm dużych przedsiębiorstw, a potem korporacji. W firmach, w których zatrudnieni pracownicy wykonują zasadniczo tylko czynności odtwórcze, powtarzalne, bez wątpienia istnieje mniejsze pole do popisu dla utalentowanych pracowników. Jednak i w takich firmach można próbować usprawnić procesy i wprowadzić nowocześniejsze rozwiązania. Nic nie jest tak doskonałe, żeby nie dało się ulepszyć.

Przy zarządzaniu talentami ważne jest, by przedsiębiorstwo stwarzało swoim pracownikom, zwłaszcza tym utalentowanym, warunki do rozwoju, które pozwolą im wykorzystać zapał i kreatywność na miarę ich uzdolnień. Indywidualiści z talentem nie powinni być ograniczani przymusową pracą w zespole lub ograniczeniem w postaci wymogu trzymania się sztywnych godzin pracy, jeżeli jest to możliwe. Należy pomyśleć o procesie kontroli ewentualnego ryzyka, który może zostać wykreowany w procesie innowacji. Warto również zadbać o budowanie relacji i wymianę wiedzy pomiędzy utalentowanymi młodymi członkami zespołów i doświadczonymi pracownikami, aby nawzajem się wspierali. O tym jak ważna jest dobra komunikacja pomiędzy pracownikami, nie trzeba nikogo przekonywać. Przed kierownictwem firm, menadżerami zarządzającymi personelem stoi stałe wyzwanie polegające na tworzeniu warunków do rozwoju pracowników, motywowaniu i oddawaniu pola do działania talentom tak, by nie musieli opuszczać swojego kraju w poszukiwaniu odpowiednich możliwości dla siebie na rynkach zagranicznych.

@RY1@i02/2011/054/i02.2011.054.050.0003.001.jpg@RY2@

Alicja Masalska, dyrektor ds. kadr i szkoleń w spółce giełdowej Kredyt Inkaso S.A. oraz Kancelarii Prawniczej Forum

Rozmawiał Krzysztof Polak