Czy istnieją pracodawcy idealni?

Według Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, chociaż bezrobocie utrzymuje się na wysokim poziomie, to 80 proc. pracodawców ma problemy z rekrutacją. Po części wynika to z nieprzygotowania kompetencyjnego kandydatów - tak przynajmniej twierdzą eksperci i dyrektorzy HR. Pytani o to przez PSZK HR- owcy, menedżerowie i właściciele przedsiębiorstw w 89 proc. wskazywali, że sytuacja powinna się poprawić (a tym samym powinno spaść bezrobocie wśród absolwentów), jeśli pracodawcy szerzej zaangażują się w edukację.

Jest jednak także inna przyczyna problemów z zatrudnieniem właściwych ludzi: niezgodność wzajemnych oczekiwań. Po stronie pracodawców, szczególnie mniej świadomych, w kontekście bezrobocia i wciąż trudnej sytuacji gospodarczej istnieje przekonanie, że pracownicy powinni być zadowoleni, że mają pracę, choć to zaczyna się powoli zmieniać (przykład idzie z dużych firm, mniejsze dopiero się tego uczą). Po stronie pracowników zaś zmiany zachodzą na naszych oczach.

Kwestia pokolenia

Oczekiwania wobec pracodawców zmieniały się i nadal nie są identyczne w różnych grupach. Zależą oczywiście od branży i stanowiska, ale także od stażu w firmie, a nawet wieku pracownika.

Lata 90. XX wieku były w Polsce okresem transformacji ustrojowej. Dla pracowników oznaczało to przede wszystkim niespotykane w powojennej historii ożywienie. Pod każdym względem - praca, zwłaszcza dobra, stała się przywilejem, a nie obowiązkiem, który w latach socjalizmu był wręcz zapisany w prawie. Pojawiło się bezrobocie, wcześniej znane tylko z filmów. Ale obok negatywnych zaskoczeń pojawiły się także wielkie szanse. Lata 90. to czas wielkich i szybkich karier. Inwestujące w Polsce na olbrzymią skalę zagraniczne koncerny poszukiwały oczywiście pracowników fizycznych, ale także kadry zarządzającej, której w kraju... praktycznie nie było. Często do zatrudnienia na wysokich stanowiskach wystarczała ambicja i znajomość języka obcego - tego, w którym komunikowała się zagraniczna firma. Nierzadkie były więc przypadki filologów po krótkim kursie zarządzania, którzy zostawali np. dyrektorami marketingu. Oni uczyli się pracy w praktyce, od swoich zagranicznych prezesów, potem stopniowo poszerzając kompetencje i dokształcając się. W tej sytuacji oczekiwania wobec pracodawców obejmowały z jednej strony po prostu wysokie wynagrodzenia, a z drugiej - możliwość szkolenia. W zamian pokolenie to oddawało olbrzymie zaangażowanie i swój czas w zasadzie w nieograniczonym wymiarze. Druga fala pracowników z lat 90. XX w. i pierwszego dziesięciolecia XXI w. - już wykształconych w kierunku, w jakim potem szukali zatrudnienia - napotkała po drodze przeszkody. Po pierwsze wysycenie rynku pracy. O zatrudnienie zgodne z aspiracjami było coraz trudniej. Stanowiska kierownicze były już obsadzone, inwestorów też było już stosunkowo mniej. Wykształceni w nowych kierunkach (marketing, reklama, zarządzanie) ludzie musieli podjąć walkę o awans, który wcześniej był w miarę łatwiejszy. Z drugiej strony to właśnie tę grupę dotykały zwolnienia, restrukturyzacje, prowadzone przez właścicieli przedsiębiorstw procesy optymalizacji, co często przekładało się na redukcję zatrudnienia. Ta fala ceni dziś najbardziej stabilność, a ostatni kryzys sprawił, że ta tendencja tylko się wzmocniła.

Dla dużej części pokolenia X kariera była wyznacznikiem sukcesu. Pokolenie Y, czyli to, które właśnie zadomawia się na rynku pracy, ma inne priorytety. To - oczywiście nie bez wyjątku - ludzie, dla których istotne są nie tylko pieniądze, a kariera jest bardzo ważna, ale częściej niż w poprzednim pokoleniu na... ich warunkach. Po latach przyzwyczajania się pracodawców do podporządkowania życia pracowników firmie i zadaniom, jakie w niej wykonywali, do (często nieoficjalnych) nadgodzin czy pracy w weekendy, sytuacja się zmienia. Młodsze pokolenie ceni sobie swój czas poza pracą, działa zadaniowo, ale stawia na utrzymanie tzw. work/life balance, czyli równowagi między pracą i życiem prywatnym.

Potwierdza to badanie w ramach projektu "Biznes dla edukacji". Zostało przeprowadzone przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami oraz ambasadorów programów edukacyjnych projektu (od maja do sierpnia 2013 r.) wśród studentów 20 polskich uczelni. Miało m.in. odpowiedzieć na pytania, czy czują się oni przygotowani do pracy, ale także, czego oczekują po przyszłych pracodawcach. Okazało się, że wynagrodzenie jest zdecydowanie ważne dla niecałych 56 proc. ankietowanych, a raczej ważne dla nieco poniżej 34 proc. Równowaga między życiem a pracą jest zdecydowanie ważna dla 44,6 proc. respondentów, raczej ważna dla 34,4 proc. Mniejszą wagę przykłada do niej tylko nieco ponad 3 proc. młodych ludzi.

Młodzi chcą być lepsi

Młodzież pragnie się doskonalić. Cytowane badanie wykazało, że dostępność szkoleń jest bardzo ważna dla około 30 proc., a raczej ważna aż dla 43,8 proc. odpowiadających.

Młodzi wolą pracować przy zagadnieniach, które ich interesują (prawie 87 proc. uznaje to za ważne lub bardzo ważne), co oczywiście nie dziwi. Dla starszego pokolenia istotniejsze było jednak, by praca dawała pieniądze i by była w miarę możliwości stała. Ten parametr w cytowanym badaniu znalazł się na nieco niższej pozycji - około 86 proc. deklaruje, że stabilność jest zdecydowanie lub raczej ważna.

"Spośród czynników decydujących o wyborze pracodawcy czynnikiem najważniejszym dla młodych ludzi jest możliwość rozwoju w firmie (92 proc.). Istotna jest także przyjazna atmosfera pracy (90 proc.), atrakcyjne zarobki (89 proc.), a także stabilne zatrudnienie (86 proc.) czy praca zgodna z zainteresowaniami (87 proc.). Co ciekawe, dobre świadczenia socjalne stanowią ważny czynnik tylko dla około 26 proc. badanych i są czynnikiem najmniej istotnym w odniesieniu do pozostałych czynników wyboru pracodawcy wskazywanych przez badanych" - piszą w raporcie autorzy badania.

Ponad połowa badanych studentów obawia się, czy znajdzie pracę idealną. Nie ma takich wątpliwości zaledwie 23 proc. badanych. To potwierdza, że nastroje wśród potencjalnych pracowników (a pośrednio i obecnych pracowników) nie są najlepsze, co nietrudno wytłumaczyć przekonaniem o trwaniu kryzysu, który niedawno zaczęto w ten sposób nazywać w mediach (wcześniej mówiło się raczej o spowolnieniu gospodarczym).

Ciekawe, że nawet ten kryzysowy nastrój nie wpłynął drastycznie na sposób zachowania pracowników z pokolenia Y.

- Oni sami muszą chcieć. Jeśli praca im nie odpowiada, to odejdą, nawet przy wysokich zarobkach - mówiła podczas debaty Dziennika Gazety Prawnej na temat pokolenia Y na rynku pracy dr Joanna Żukowska z Instytutu Międzynarodowego Zarządzania i Marketingu Szkoły Głównej Handlowej.

Według specjalistów zarządzających zasobami ludzkimi młode pokolenie bardzo różni się w stylu pracy od poprzedniego i pracodawcy muszą się do tego dostosować. Pokolenie Y jest zdecydowanie bardziej mobilne (zarówno pod względem używanych w pracy technik, jak i pod kątem osobistym - potrafią szybko podejmować decyzje, np. o przeniesieniu się w inne miejsce). Jest - co oczywiste - świetnie obeznane z nowoczesnymi technologiami, bo się na nich już wychowywało. Część pracy chętnie wykonuje zdalnie. Mniej też przywiązuje się do pracodawcy, chętniej niż starsi podejmuje pracę na część etatu lub bez etatu, tylko na podstawie różnych umów cywilnoprawnych. Służy to ich poczuciu wolności. Dobrze się czują, kiedy zwierzchnik budzi w nich autentyczny podziw na gruncie zawodowym, potrzebują widzieć w nim autorytet, ale nie wahają się wytykać (przynajmniej w ich mniemaniu) błędów czy braku sprawności w działaniu organizacji. Ta cecha sprawia, że starsi pracownicy (nie wyłączając wyższej kadry) często miewają problem ze współpracą z młodymi. Odbierają próby usprawnień jako podejście "nic świętego" i czują się osobiście atakowani.

Eksperci podkreślają, że młodzi potrafią pracować świetnie, jeśli zapewnić im odpowiednie dla nich warunki (które często dla starszych są zupełnie nieodpowiednie).

Oczekiwanie... możliwego

Co więc najwyżej cenią w pracy młodzi pracownicy?

- Poczucie, że są częścią firmy, że są motorem rozwoju przedsiębiorstwa. Coraz więcej firm inwestuje w wewnętrzny PR i Employer Branding. Starsi pracownicy rzadziej czytają newslettery czy gazetki, jednak dla młodych ważna jest integracja z marką. Dla młodych ludzi szalenie istotne jest również to, by firma była odpowiedzialna społecznie i wyznaczała trendy także w dziedzinie CSR. Cenią rodzinę, znajomych, wakacje... To już nie jest pokolenie, które może spędzać w pracy po 14 godzin dziennie i robić wszystko, by firma była zadowolona. Pracodawcy muszą się do tego przyzwyczaić i pokazywać, że im również na tym zależy, że doceniają pracownika - mówi Paulina Zaręba z Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, które prowadzi projekt Biznes dla edukacji wspólnie z Polską Agencją Rozwoju Przedsiębiorczości.

- Młodzi pracownicy oczekują rozmowy. Musimy im mówić, w czym są świetni. Jeśli czują się potrzebni i dobrzy w jakiejś dziedzinie, to lepiej pracują. Jeśli w nagrodę dostają premię, to oczywiście są zadowoleni, ale nie to jest najważniejsze. Jeśli natomiast dostają nowe zadanie, to ich satysfakcjonuje. Owo odmienne aniżeli oczekiwane wcześniej od innych pokoleń podejście jest źródłem najczęstszych nieporozumień - twierdzi dr Joanna Żukowska.

Pracodawcy idealnego dla każdego zapewne nie ma. Jeśli jednak by był, umiałby pogodzić podejście do pracy różnych pokoleń. Na początek przede wszystkim powinien zrozumieć taką potrzebę.

@RY1@i02/2013/179/i02.2013.179.21100070f.802.jpg@RY2@

Karol Dominowski