Warto iść do przodu

Słynny niemiecki poeta Johann Wolfgang Goethe mawiał, że kto nie idzie do przodu, ten się cofa. Podobnie firma, która nie umożliwia rozwoju pracownikom, traci żywotność, a więc klientów i pozycję rynkową.

Aby pomóc zatrudnionym w rozwijaniu kompetencji, przedsiębiorstwo musi stosować zasady ewaluacji, czyli motywacji i oceny. Osiągany przez firmę rezultat zależy bowiem od sumy wysiłków i kompetencji wszystkich pracowników.

- Każdy szef marzy o idealnych pracownikach, czyli takich, którzy są efektywni, osiągają wysokie wyniki i stawiane przez szefa wyzwania realizują z zapałem i satysfakcją - mówi Edyta Zielińska, koordynator w Zespole Systemów Motywacyjnych PZU.

- Nie każdy menedżer jednak potrafi takiego zatrudnionego ukształtować. Nie jest to bowiem łatwe zadanie. Konieczne do tego są skuteczne i stosowane w zasadzie przez cały czas programy motywacyjne, które sprawiają, że pracownik chętniej oddaje przedsiębiorstwu swoje kompetencje, czas i talenty.

Punktem wyjścia jest zapewnienie bezpiecznego środowiska, w którym zatrudnieni mogą wykonywać swoje obowiązki.

Motywacji nie sposób bowiem rozwijać, gdy zawodzi najprostsza współpraca i komunikacja między pracownikami, poszczególnymi zespołami, kadrą menedżerską i zatrudnionymi. - Pracownik musi mieć poczucie, że praca, którą wykonuje, jest częścią większego, nastawionego na wspólny cel działania, a podejmowany przez niego codziennie wysiłek nie zostanie zmarnowany.

Na pewno pomaga w tym rozwijanie zaufania między przełożonymi i zatrudnionymi poprzez powierzanie im coraz bardziej odpowiedzialnych obowiązków, zwiększanie samodzielności i decyzyjności. A istotą zaufania jest komunikacja na linii szef-pracownik, pracownik-szef. Jest to fundament, na którym dopiero można budować program zachęt. Kolejnym krokiem jest stworzenie czytelnego systemu motywacji o charakterze finansowym i pozafinansowym. Pierwszy może być realizowany na przykład przy pomocy strategii zarządzania poprzez cele.

Pracownikowi wyznaczane są zadania wraz ze wskazanymi poziomami ich realizacji (czas, rezultaty itp.). Jeśli zostaną osiągnięte, zatrudniony otrzymuje zależną od konkretnych wyników premię.

Nagrody specjalne to kolejna forma motywacji finansowej. Przyznawane są one zwykle za szczególne osiągnięcia zawodowe. Na przykład za zaangażowanie w projektach.

Ocena roczna jest z kolei skuteczną formą motywacji pozafinansowej. Składa się na nią zazwyczaj analiza realizacji celów w poszczególnych kwartałach oraz ocena rozwoju kompetencji, która wskazuje dalsze ścieżki rozwoju kariery pracownika. Jeśli osiągnął on wysoki poziom merytorycznej sprawności często może skorzystać ze szkolenia w wybranym przez siebie zakresie czy awansować.

To z kolei oznacza rozwój i wiąże się zwykle z podwyżką, a więc elementem motywacji finansowej. - Wszystkie te narzędzia stosowane są w PZU - wskazuje koordynator w Zespole Systemów Motywacyjnych ubezpieczyciela.

Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że pozafinansowe systemy motywacyjne nie będą skuteczne, gdy podstawowe potrzeby zatrudnionych nie będą zaspokojone. Gwarancję zabezpieczenia potrzeb pracowników daje odpowiedni, oparty na umowie o pracę poziom płacy zasadniczej. - Każdy właściciel przedsiębiorstwa czy szef powinien zdawać sobie sprawę, że właściwa motywacja zatrudnionych jest kluczem do sukcesu przedsiębiorstwa - dodaje Edyta Zielińska.

AKP

@RY1@i02/2013/094/i02.2013.094.000000900.101.jpg@RY2@

@RY1@i02/2013/094/i02.2013.094.000000900.803.jpg@RY2@

W czwartek 23.05.2013: Integracja z firmą i w firmie