Szkolenie to tylko początek

Polskie, szczególnie małe i średnie, firmy nadal z pewną nieufnością podchodzą do organizowanych dla pracowników podnoszących kompetencje zawodowe szkoleń. Traktowane one bywają jako rekreacja (słynne wyjazdy integracyjne). Według zrealizowanych niedawno badań Polskiej Izby Szkoleniowej zarząd zaledwie co piątego krajowego przedsiębiorstwa jest przekonany i w różny sposób stara się wprowadzić do grafika zatrudnionych i sfinansować dodatkowe szkolenie zawodowe. W Wielkiej Brytanii, gdzie jest to popularna praktyka, szkolenia odbywają się w blisko 80 proc. firm. Ponad 75 proc. zatrudnionych może pochwalić się ukończeniem podnoszącego kompetencje, profesjonalnego szkolenia.

Eksperci uważają, że niski poziom zainteresowania tego typu praktykami wśród polskich przedsiębiorstw to błąd. - Jak każda inwestycja, szkolenia mogą przynieść realną wartość organizacji w postaci wzrostu umiejętności i kwalifikacji pracowników - zauważa Dorota Dmowska z zespołu Szkoleń i Rozwoju PZU. - Ale powinny być wartościowe i ciekawe także dla samych zatrudnionych.

Nie każda forma szkolenia jest bowiem równie skuteczna. Ważne, jak zauważają specjaliści, aby program zajęć był ściśle dostosowany do modelu kompetencji organizacji. Nie chodzi bowiem o przekazywanie i poznawanie wiedzy dla niej samej, ale nabywanie takich umiejętności, które są istotne na danym stanowisku pracy, pomagają osiągać założone cele, wspierają na drodze profesjonalnego rozwoju. - W PZU dążymy do tego, aby działania szkoleniowe były ściśle powiązane z naszym modelem kompetencji - mówi Agnieszka Balcerska, z zespołu Szkoleń i Rozwoju ubezpieczyciela. - W ramach oceny okresowej każdy zatrudniony wraz z przełożonym decyduje, które obszary kompetencyjne powinien rozwijać. Obaj planują określone działania w rocznym planie rozwoju. Jest to pewnego rodzaju kontrakt. Zobowiązuje on pracownika do wzięcia odpowiedzialności za wzrost poziomu kompetencji. Przełożony natomiast bierze na siebie działania wspierające podwładnego w tym zakresie.

Jednym z takich realizowanych w PZU programów jest projekt PLUS (Profesjonalizm - Ludzie - Umiejętności - Szkolenia), tzw. kafeteria szkoleń nakierowanych na znaczący wzrost umiejętności w konkretnych obszarach kompetencyjnych. Pracownicy podczas szkoleń poznają spójne modele i narzędzia stanowiące bazę do efektywniejszego działania w realnym środowisku pracy.

Istotne jest bowiem nie tylko przeprowadzenie samego szkolenia, ale także kontynuacja rozwoju umiejętności profesjonalnych w warunkach realizowania codziennych obowiązków zawodowych. - W PZU traktujemy takie zajęcia jako element większego procesu rozwojowego - mówi Dorota Dmowska. - Jego podmiotem jest pracownik. Ale może on liczyć w każdym momencie na realne wsparcie przełożonego i całego zespołu działu HR (Human Resources - zasobów ludzkich - przyp. red.).

Przydatne do tego, jak twierdzą specjaliści, może być zastosowanie popularnego w krajach anglosaskich tzw. modelu 70 - 20 - 10. Zgodnie z jego założeniami 70 proc. działań rozwojowych realizowane jest na stanowisku pracy (tzw. on-the-job learning), 20 proc. - przy wsparciu przełożonego (coaching, mentoring), a jedynie 10 proc. odbywa się poprzez formalne, zorganizowane poza macierzystym miejscem pracy kursy i szkolenia. - Taka mieszanka zdecydowanie daje najlepsze efekty - zapewnia Agnieszka Balcerska z PZU. - Szkolenie może zapoczątkować rozwój kompetencji i umiejętności pracownika. Ale to tylko jeden z elementów realnej zmiany.

AKP

@RY1@i02/2013/081/i02.2013.081.00000130b.801.jpg@RY2@

W czwartek 9.05.2013: Ewaluacja w firmie