Czas profesjonalnej harmonii

Społeczna odpowiedzialność biznesu (z ang. CSR - Corporate Social Responsibility) szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach jest wciąż traktowana jako niekonieczny dodatek. Panuje przekonanie, któremu nie sposób odmówić racji, że podstawowym zadaniem firmy jest wypracowywanie zysku. Z ubiegłorocznego badania agencji Millward Brown SMG/KRC wynika, że samo pojęcie działań społecznych przedsiębiorstwa znane jest jedynie w 14 proc. firm. Właściciele pozostałych nie zetknęli się z CSR, nie widzą jak takie wartości zintegrować z podstawowymi celami firmy, nie dostrzegają korzyści, które może odnieść przedsiębiorstwo jeśli otworzy się na potrzeby ludzi. Tymczasem jak dowodzą inne badania tej samej pracowni firma, która dba o zatrudnionych jest nawet o 30-40 proc. bardziej efektywna niż bezduszna, dążąca jedynie do wyznaczonych celów, korporacja.

Firma odnosi korzyści ze wzrostu zaangażowania pracowników, lojalności, niższej fluktuacji kadr, budowania korzystnego wizerunku na rynku pracy, mniejszej absencji. - Zintegrowanie strategii biznesowej, human resources (HR) oraz CSR daje z reguły dobre rezultaty - mówi Maciej Hassa, kierownik Zespołu Marki Pracodawcy i Młodego Talentu w PZU. - Traktowanie pracownika jako tzw. interesariusza zapewnia finansową stabilność pracodawcy, bo pozwala zatrudnionym na swobodny, w granicach działalności zawodowej, rozwój, co korzystnie wpływa na jakość wykonywanych obowiązków.

Osiągnięcie takiej profesjonalnej harmonii wymaga jednak pewnych inwestycji. Najważniejsze, co w wielu firmach bywa nieoczywiste, jest zapewnienie bezpiecznych warunków pracy. Miejsce wykonywania zawodowych obowiązków powinno być tak zorganizowane, aby przebywający w nim pracownik czerpał, w miarę możliwości, satysfakcję. To nie wszystko. Dbający o społeczną odpowiedzialność biznesu pracodawca do katalogu celów przedsiębiorstwa powinien włączyć zadania z zakresu rozwoju kompetencji zatrudnionych, pomocy w godzeniu aktywności prywatnej z zawodową. W firmach, które zatrudniają wielu rodziców, dobrym rozwiązaniem jest utworzenie np. przyzakładowego przedszkola czy żłobka. Koszty nie są wcale duże, korzyści natomiast spore. Mających pod swoim bokiem pociechy rodziców nie zajmują sprawy domowe. Mogą więc w większym wymiarze poświęcić się rozwiązywaniu problemów zawodowych, chętniej biorą tzw. godziny nadliczbowe.

Możliwość skierowania dziecka do takiej zakładowej placówki to ważne dla wielu pracowników świadczenie pozapłacowe, a tego typu, niezwiązane z podstawowym wynagrodzeniem gratyfikacje są kolejnym, nie mniej istotnym, warunkiem skutecznego wdrażania zasad CSR. Świadczeniem takim może być także dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, możliwość korzystania z prywatnej służby zdrowia, system nisko oprocentowanych pożyczek. - Tego typu pozapłacowe gratyfikacje podnoszą satysfakcję zawodową i stosujemy je u nas w firmie - mówi Maciej Hassa z PZU.

Ważnym, choć często niedocenianym warunkiem, jest także zapewnienie skutecznej komunikacji z pracownikami, włączenie ich w proces podejmowania kluczowych decyzji w firmie i wyznaczenie jasnych ścieżek awansu. - Nie należy obawiać się przy tym otwarcia na budowanie trwałych relacji z pracownikami, gotowości do przyjmowania informacji zwrotnych, umożliwienia pracownikom wpływu na zmiany i procesy decyzyjne - mówi kierownik Zespołu Marki Pracodawcy i Młodego Talentu w PZU. - Jeżeli procesy te będą skutecznie wdrożone, firma na tym zyska. Odpowiedzialność za pracowników przynosi więc dobre efekty.

AKP

@RY1@i02/2013/076/i02.2013.076.00000090c.101.jpg@RY2@

 

W czwartek 25.04.2013: Pracownicy - kapitał firmy