Oceniać z szacunkiem dla pracownika

@RY1@i02/2014/087/i02.2014.087.08800040b.802.jpg@RY2@

prof. Sylwiusz Retowski psycholog pracy i organizacji ze Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej w Sopocie

Z najnowszego sprawozdania o stanie służby cywilnej i realizacji zadań tej służby w 2013 r. wynika, że urzędnicy są oceniani zdecydowanie pozytywnie. Czy ocena pracowników to dzisiaj już norma?

Zawsze była normą, tylko może mniej instytucjonalną, mniej oficjalną. Przecież już od dawna w małej rodzinnej firmie, choćby sklepie, właściciel oceniał, kto pracuje dobrze, kto gorzej. Komu dać na święta premię, a kogo zrugać. Teraz ocenie podlegają pracownicy wielkich zagranicznych korporacji, różnego typu firm, przedstawiciele administracji państwowej. Pytanie więc brzmi, nie czy oceniać pracownika, ale jak to robić. Ale zakładając, że nie ma pracownika idealnego, uniwersalnego, warto zastanowić się, jak podejść do oceny.

No właśnie. Czy konieczne jest korzystanie z zewnętrznych firm profesjonalnie się tym zajmujących. Czy wystarczy wewnętrzny audyt?

Przy konstruowaniu systemu ocen na pewno warto korzystać z uniwersalnej wiedzy, z doradców, którzy specjalizują się w tworzeniu programów oceniających. Korzystanie jedynie z projektu autorskiego może spowodować, że ocena będzie nieadekwatna zarówno w stosunku do samego zamysłu pracodawcy, jak i do prawdziwej wartości pracownika. A istotą rzetelnej oceny pracownika jest próba odpowiedzi na pytanie, jaki w danej firmie powinien być dobry pracownik. Różnice są duże. Zależą od specyfiki firmy, branży. Inaczej trzeba podejść do oceny bankowca, inaczej do urzędnika czy sprzedawcy. Inaczej też rozpisać program oceny dla poszczególnych stanowisk w firmie. To rola instytucji doradczych. Kto fizycznie będzie przeprowadzał ocenę jest już mniej istotne. Najważniejsza jest metoda.

Czy oceny muszą się wiązać ze stresem pracowników?

Jest on nieunikniony, zwłaszcza przy pierwszych ocenach. Potem już ocena staje się niemal stałym elementem pracy. Choć zawsze towarzyszy jej niepokój, pewna wrażliwość na informacje z zewnątrz, nawet negatywne nastawienie do osób prowadzących oceny lub do samego systemu. Im rzadsze są oceny, tym pracownikom trudniej je zaakceptować. Trudno się dziwić, skoro ktoś od lat pracuje na danym stanowisku, czuje się profesjonalistą, niezastąpionym specjalistą w danej dziedzinie, a tu nagle ma poddać się ocenie. To niemal szok, a już na pewno sytuacja niekomfortowa.

Ale skoro już oceny pracowników, czy to w urzędach państwowych, czy w firmach różnej wielkości, są ogólnie przyjętą normą, to jak je trzeba przeprowadzać, by były pomocne zarówno dla pracodawcy jak i pracownika?

Najważniejsze jest, moim zdaniem, uwzględnianie trzech aspektów. Przede wszystkim procedury oceny muszą być transparentne i jasne dla pracowników. I równe dla wszystkich, oczywiście z uwzględnieniem np. stanowisk czy typu pracy. Druga sprawa to, oprócz informacji o samym systemie oceniania, także otwarte i dosyć szybkie informacje zwrotne. Pracownik powinien dowiedzieć się, jak jest oceniany, co może robić, by podnieść jakość swojej pracy. Najgorsza jest metoda komentowania ocen w kuluarach, informacje docierające pocztą pantoflową. Trzeci aspekt, bardzo ważny w podmiotowym postrzeganiu pracownika, to ocenianie, ale w kontekście ludzkiej wrażliwości, społecznych norm i zasad. Przykładem, może banalnym, jest np. prowadzenie rozmów oceniających w taki sposób, aby pracownik traktowany był z szacunkiem.

Podsumowując, ocen w pracy nie unikniemy?

Nie, ale nie trzeba się ich obawiać. Tylko pracodawcom trzeba podpowiedzieć, że sposób takiego audytu warto skonsultować ze specjalistami. Wyniki będą wówczas wiarygodne, a na tym przecież pracodawcy najbardziej zależy.

Rozmawiała Monika Górecka-Czuryłło