Bezkonkurencyjność kompetencji

Andrew Carnegie, amerykański przemysłowiec z przełomu XIX i XX wieku, swego czasu jeden z najbogatszych ludzi na świecie, istotę zarządzania zasobami ludzkimi przedstawił tak: "Ludzie pracują za pieniądze, ale pójdą za tobą dodatkowy szmat drogi, jeśli okażesz im szacunek, a umiejętności nagrodzisz pochwałą i uznaniem". Mimo że stwierdzenie to ma ponad 100 lat, wciąż jest aktualne, choć bardzo wiele w zarządzaniu zasobami ludzkimi przez dziesięciolecia uległo zmianie.

Wiedza wygrywa

Przede wszystkim zmieniła się rola kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie. Wynika to z przemian zachodzących w gospodarce, która z impetem podąża w kierunku gospodarki opartej na wiedzy. Dziś najważniejszym źródłem rozwoju gospodarczego i wzrostu wartości przedsiębiorstw staje się wiedza i jej umiejętne wykorzystanie. A w tej perspektywie kompetencje pracowników stały się potencjalnym źródłem wartości. Nie może bowiem być mowy o długofalowym wzroście wartości firmy bez wysokich kompetencji zawodowych zatrudnionych w niej pracowników.

Pozycja przedsiębiorstwa funkcjonującego w warunkach gospodarki opartej na wiedzy w coraz większym zakresie zależy od jakości jego zasobów niematerialnych, czyli w głównej mierze kapitału ludzkiego. A ten odgrywa już strategiczną rolę w procesie budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.

Proces tych zmian bez wątpienia przyspieszył w ostatnich kryzysowych latach. - Kryzys nauczył przedsiębiorców bardzo precyzyjnego definiowania ról w organizacjach i zadań poszczególnych komórek. W związku z tym nie tyle są potrzebni po prostu pracownicy, ile specjaliści o wysokich kompetencjach - mówi Agata Białkowska z portalu HRstandard, specjalizującego się w tematyce HR-owej. Współczesne organizacje są zatem zmuszone do poszukiwania narzędzi umożliwiających im właściwe diagnozowanie, ocenianie i rozwijanie kompetencji oraz wiedzy pracowników - dodaje.

Takie podejście pozwala stymulować efektywność działań oraz wykorzystać ludzkie uzdolnienia w celu osiągania możliwie największej przewagi konkurencyjnej poprzez m.in. wychwycenie różnic w indywidualnych predyspozycjach pracowniczych. Nieprzeciętnie uzdolniony pracownik pracuje znacznie bardziej efektywnie. Firma, która potrafi dostrzec i wspomagać rozwój tego uzdolnionego pracownika, może zwiększyć efektywność bez konieczności zwiększania liczby zatrudnionych.

Kompetencja siłą MSP

Dziś trudno wyobrazić sobie firmy nieprzywiązujące wagi do kompetencji pracowników - mówi dr Kazimierz Sedlak z krakowskiej firmy doradztwa personalnego Sedlak & Sedlak. To wynika z coraz wyższych wymagań stawianych firmom przez klientów. Ponieważ jako klienci oczekujemy coraz lepszych i nowocześniejszych produktów i usług - dodaje Sedlak, a dostarczyć ich mogą tylko coraz lepiej wykwalifikowani pracownicy - kwituje. Dlatego zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach szczególnie istotne wydaje się w przypadku przedsiębiorstw wiedzochłonnych (tzw. KIFS z ang. knowledge-intensive firms) oraz świadczących wyspecjalizowane usługi, również z sektora MSP. Warto dodać, że warunkiem przetrwania małych i średnich firm na dynamicznie zmieniającym się rynku są przede wszystkim ludzie, ponieważ inne zasoby niematerialne bywają poza ich zasięgiem.

Anna Dziołak z Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczość zaznacza, że przedsiębiorcy reprezentujący małe i średnie firmy często wiedzą, czym są kompetencje pracowników, i znają ich potencjał. Nie mają natomiast wiedzy ani narzędzi do efektywnego zarządzania nimi. W taki sposób, aby jak najlepiej wykorzystać pracownicze umiejętności do budowania przewagi konkurencyjnej na rynku.

Oparte na kompetencjach zarządzanie kadrami zakłada definiowanie pożądanych wyników i wymagań bardziej z perspektywy pracownika niż z perspektywy zajmowanego przez niego stanowiska. To może się sprawdzić w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw. W większości bowiem nie posiadają one jasno zarysowanej struktury. Co oznacza, że poza właścicielem wszyscy pracownicy są liniowi, a ich obowiązki zmieniają się w zależności od potrzeb rynkowych.

Z jednej strony może to być demotywujące dla pracowników szukających stałego i pewnego zatrudnienia. Z drugiej zaś może dać pracownikom większy wpływ na kształt przedsiębiorstwa. Tak naprawdę MSP mogą konkurować o kompetentnych specjalistów, oferując im wsparcie w samorealizacji i udział w faktycznym kreowaniu rozwoju tej firmy.

W końcu dziś bycie konkurencyjnym na rynku nie zależy już tylko od posiadanych zasobów materialnych czy finansowych, ale bardziej od potencjału tkwiącego w kompetentnym kapitale ludzkim. A biorąc pod uwagę panującą tendencję do promowania wartości i znaczenia wiedzy, efektywne zarządzanie kompetencjami pracowników jest kluczowym narzędziem w budowaniu wartości przedsiębiorstwa.

Zakres modelu kompetencji

Model kompetencji pomaga określić, co ludzie powinni wiedzieć i robić, aby odnosić zawodowe sukcesy.

1. Zawiera zbiór wszystkich kompetencji wymaganych od pracowników danej firmy pogrupowanych w odpowiednie zestawy dla poszczególnych stanowisk lub ról organizacyjnych.

2. Określa, jakie umiejętności, wiedza i charakterystyki są potrzebne do wykonywania konkretnej pracy.

3. Określa, jakie zachowania mają największy wpływ na wyniki pracy na danym stanowisku.

Źródło: "Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje. Perspektywa uczenia się przez całe życie" pod red. dr. Łukasza Sienkiewicza, Warszawa 2013

@RY1@i02/2014/058/i02.2014.058.13000020b.802.jpg@RY2@

Longina Grzegórska

 longina.grzegorska@infor.pl