Jak rozpoznać talent u siebie

Firmy częściej niż parę lat temu oferują pracownikom coraz lepsze warunki pracy i rozwoju. Mimo bowiem wysokiego bezrobocia (według Eurostatu w październiku 2013 r. 10,2 proc.) nawet 80 proc. firm twierdzi, że ma problemy z rekrutacją odpowiednich dla siebie pracowników.

- W dobie rosnącej konkurencji o najlepszych pracowników zagadnienie zarządzania talentami jest kluczowe, jeżeli chodzi o strategię zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie. Pracodawcy wiedzą, że inwestycja w dobór utalentowanej kadry przekłada się na efektywność całej firmy, dlatego temat wyławiania specjalistów z rynku pracy jest tak popularny i szeroko komentowany. Dodatkowym wyzwaniem są też rosnące oczekiwania pracowników wobec swoich pracodawców, co wpływa na jeszcze bardziej wzmożone działania służące zarówno wyławianiu, jak i zatrzymywaniu talentów w przedsiębiorstwach - mówi Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.

Czy więc pracodawcy powinni bardziej skupiać się na poszukiwaniu kolejnych obiecujących kandydatów, czy też inwestować w umiejętne zarządzanie już zatrudnionymi talentami.

- Złota zasada mówi, że pracownik jest najlepszą wizytówką firmy na zewnątrz, swoistym ambasadorem przedsiębiorstwa, dlatego warto skupić się na własnym podwórku i zainwestować przede wszystkim w umiejętne zarządzanie i rozwój obecnych w organizacji talentów. Poza tym, że poprzez takie działanie zatrzymamy najlepszych specjalistów w firmie, zyskamy opinię pracodawcy z wyboru także poza nią. Wartością dodaną będzie więc tutaj inwestycja w employer branding. Według najbardziej pożądanych na rynku pracodawców właściwe zarządzanie to realizowanie przemyślanej strategii uwzględniającej Employee Value Proposition, czyli pakiet korzyści racjonalnych oraz emocjonalnych oferowanych pracownikom. Mowa tu z jednej strony o rozbudowanych świadczeniach pozapłacowych czy polityce work & life balance, a z drugiej o satysfakcji z pracy i zapewnieniu dobrej atmosfery w organizacji. Poza tym ważne jest odpowiednie, indywidualne podejście do zarządzania talentami: budowanie zaangażowania, stawianie przez swoim zespołem wyzwań czy motywowanie poprzez dawanie odpowiedniego przykładu - komentuje Piotr Palikowski.

Celem zarządzania talentami jest budowa odpowiedniego programu, który pozwoli na systematyczne i sprawne poszukiwanie talentów wśród obecnych, jak również potencjalnych pracowników firmy, poprzez pozyskanie najlepszych specjalistów z branży, zapobieganie utracie wykwalifikowanych specjalistów oraz przyciągnięcie najlepszych absolwentów uczelni. Ideą zarządzania talentami jest stworzenie dla pracowników odpowiedniego środowiska pracy, w którym będą oni mogli wykorzystywać i rozwijać swoje silne strony, kompetencje i uzdolnienia, a także pracować nad swoimi słabszymi stronami.

- Zarządzani talentami jest związane ideą organizacji uczącej się zaproponowaną przez Petera Senge’a zdolnej do uczenia się, nastawionej na ciągły rozwój, przekształcającej się w związku ze zmianami zachodzącymi w otoczeniu. Taka organizacja wymaga od pracowników stałego doskonalenia się, otwartości na nowe idee i koncepcje, które wpływają na jej wartość. Powinna dbać o rozwój następujących elementów: mistrzostwa osobistego firmy i jej pracowników, wspólnej wizji wszystkich pracowników firmy, zespołowego uczenia się, modeli myślowych i myślenia systemowego. Zarządzanie talentami jest próbą skupienia się organizacji odnalezieniu talentów, czyli osób, które posiadają wybitne cechy, rzadkie umiejętności i charakterystyczne uzdolnienia. Następnym krokiem jest odpowiedni rozwój talentów w celu zwiększenia wartości, jaką mogą one przynieść dla firmy. Zarządzanie talentami jest efektywniejsze od zarządzania zasobami ludzkimi, gdyż pozwala na osiągnięcie maksymalnej wartości przez firmę przy jednoczesnym skróceniu czasu i nakładów pracy potrzebnych na rozwój dających przewagę pracowników - uważa Przemysław Borkowski, ekspert IMMOQEE, firmy doradztwa HR i outsourcingu procesów. Według niego firma, która rozważa wprowadzenie go, musi na początku odpowiedzieć sobie na kilka ważnych pytań.

- Co zamierza osiągnąć, wprowadzając program? Jakie cele, których osiągnięcie będzie możliwe dzięki realizacji programu, stawia sobie firma? Jaki jest przewidywany czas i stopień ich realizacji? Czym różni się talent od nietalentu? W jednej sytuacji osoba może być uznana za talent, natomiast w innej zostanie wybrany ktoś inny. Kolejne pytanie: w jaki sposób firma będzie realizowała program? Trzeba określić zadania niezbędne do wprowadzenia i sprawnego funkcjonowania programu, ustalić budżet na jego prowadzenie i wyznaczyć odpowiedzialnych za program pracowników.

Po udzieleniu odpowiedzi na te pytania firma powinna stworzyć dokument zawierający ogólne ramy programu: charakterystykę pracownika, który będzie uznany za talent; wytyczne odnośnie do tego, czym taki talent ma się zajmować i jaką wartość ma przynieść organizacji; opis planowanych działań, szkoleń, narzędzi rozwojowych; wskazanie źródła finansowania tych działań; czas na wykonanie programu i jego cykliczność. Jeszcze jedną, bardzo istotną kwestią jest określenie, kto w organizacji podejmuje decyzję odnośnie do uznania pracownika za talent. Zazwyczaj w polskich firmach decyzję podejmują dyrektorzy bądź menedżerowie na wniosek bezpośredniego przełożonego po zasięgnięciu opinii specjalistów HR.

- Działania powinny obejmować możliwie jak najwięcej współzależnych obszarów, gdyż tylko podejście horyzontalne, kompleksowe, może wpłynąć na skuteczność i prawidłowy odbiór programu - mówi Przemysław Borkowski.

Maciej Weryński