zatrudnienie

Nie tylko zatrudnienie ma znaczenie, ale kto daje pracę i na jakich warunkach. Jak pokazują wyniki badania wykonanego na zlecenie BIG InfoMonitor z opóźnieniami w wypłacie pensji zetknęło się ok. 2 mln pracujących Polaków. Problem występuje przede wszystkim w branży budowalnej (24 proc.), usługach (13 proc.) i handlu detalicznym (11 proc.). Częściej dotyka osoby na umowach zlecenie i o dzieło niż na etacie. Jeśli również masz kłopot z wypłacalnością pracodawcy to go zmień, jesień to najlepszy na to moment, bo ruch na rynku pracy wzrasta o jedną trzecią. Zmianie sprzyja też spadające bezrobocie.

Pracodawcy rzadko proponują pracownikom zatrudnienie w oparciu o minimalną stawkę godzinową.

Pracownica zatrudniona na stanowisku kierownika oddziału była przełożoną współpracowników i posiadała prawo udzielania rabatów i negocjowania cen z klientami. Pracodawca wypowiedział jej umowę za wypowiedzeniem, a jako przyczynę wskazał niezrealizowanie planów sprzedażowych w kierowanym oddziale. Czy brak wyników, niezależnie od przyczyny, uzasadnia wypowiedzenie?

Dziś drugi artykuł z cyklu „Jesień z compliance”, w którym omówione zostaną kwestie związane z przetwarzaniem danych osobowych pracowników. Opisujemy cztery problematyczne przypadki, w których pracodawca musi rozstrzygnąć, czy jego działania będą dotyczyć sfery prywatności pracowników oraz czy przy ich realizacji nie narusza ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182 ze zm.; dalej: u.o.d.o.).

Próbując to zrobić, pracodawcy popełniają błędy. Najczęściej wynikają one z niedokładnego stosowania przepisów, a to może spowodować zwolnienie zatrudnionego z jakichkolwiek zobowiązań.

Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w firmie od kilku lat ulegnie rozwiązaniu 31 października. Na koniec pracy zostaną mu wypłacone odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz za pranie odzieży roboczej i prawdopodobnie nagroda uznaniowa.

Zamierzam zredukować zatrudnienie w dziale księgowości, a dla jedynego pozostałego pracownika zmienić w niewielkim stopniu zakres czynności. Chcę, aby oprócz wynagrodzeń rozliczał też faktury. W umowie o pracę nie określono szczegółowego zakresu obowiązków. Pracownik już teraz domaga się dodatkowego wynagrodzenia i twierdzi, że potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające warunki pracy albo porozumienie zmieniające warunki. Czy ma rację? Czy może wystarczy wydanie mu polecenia dotyczącego tych nowych czynności?

Prowadzę niewielką firmę. Nie jestem zadowolony z wyników pracy jednego z moich podwładnych. Czy mogę wypowiedzieć mu angaż, wskazując jako przyczynę utrzymujące się przez dłuższy czas niskie parametry sprzedaży? Dodam, że drugi pracownik, zatrudniony na takim samym stanowisku, w porównywalnym okresie osiągnął dwukrotnie lepsze rezultaty.

OPIS SYTUACJI: Spółka InfBud zajmuje się sprzedażą i montażem w budynkach instalacji, m.in. wentylacyjnych i klimatyzacyjnych, ale również różnego rodzaju systemów zintegrowanych, w tym opartych na rozwiązanych informatycznych. W związku z tym zatrudnia dużą grupę pracowników, którzy świadczą pracę poza jej siedzibą. Są wśród nich np. handlowcy zajmujący się pozyskiwaniem nowych klientów i sprzedażą elementów systemów (jako towarów), ale również negocjujący potężne kontrakty na projektowanie i montaż kompleksowych rozwiązań, czy pracownicy, którzy realizują zlecenia na budowach. Wszystkich łączy to, że wiele podróżują. Przy czym nie zawsze te wyjazdy mogą być zakwalifikowane jako podróże służbowe. Niekiedy wynika to z tego, że pracownik przemieszcza się w obszarze stałego miejsca świadczenia pracy (np. po województwie przypisanym dla danego handlowca), innym razem z tego, iż świadczenie jest realizowane na danym obiekcie przez okres dłuższy niż pół roku i konieczne jest oddelegowanie pracujących przy takim zleceniu w nowe miejsce (tj. modyfikacja stałego miejsca świadczenia pracy). Oczywiście ci, którzy podróżują w interesach spółki, niezależnie od tego, czy formalnie przebywają w podróży służbowej (potocznie delegacji), czy wyjazd nie ma takiego charakteru, w razie potrzeby korzystają na koszt firmy z noclegu. Przy krótkich wyjazdach nocują w hotelu, a w przypadku oddelegowania do pracy na budowie (często zagranicznej) – najczęściej jest to mieszkanie czy budynek wynajęty przez firmę.

Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich, zarówno te obowiązujące od ubiegłego roku, jak i te, które nas czekają od 2 stycznia 2016 r., stanowią niewątpliwie nową jakość. I to nie tylko dla rodziców, ale również ich pracodawców. O ile urlop macierzyński stanowi względnie przewidywalny okres nieobecności, do którego pracodawca jest w stanie lepiej lub gorzej, ale jednak się przygotować, np. organizując zastępstwa, dzieląc obowiązki urlopowanej pracownicy pomiędzy innych, o tyle urlop rodzicielski i wychowawczy – które mogą być wykorzystywane w kilku częściach, można z nich rezygnować według wyboru uprawnionych – takiej przewidywalności już nie dają.

Pracownik jest zatrudniony w dwóch firmach. W jednej na umowę o pracę na 1/4 etatu z wynagrodzeniem w wysokości 900 zł, a w drugiej – umowę-zlecenie z wynagrodzeniem 1000 zł. Z obu umów opłaca obowiązkowe składki zarówno na ubezpieczenia społeczne, jak i na ubezpieczenie zdrowotne. W październiku zamierza rozpocząć działalność gospodarczą. Czy będzie musiał płacić składki na wszystkie ubezpieczenia, czy też będzie należna tylko składka zdrowotna?

Wkrótce problemem będzie w Polsce nie bezrobocie, ale to, że zabraknie chętnych do podjęcia płatnego zajęcia. Ten trend już się zaczyna.

Nowelizacja k.p. podniosła jakość prawną umów zawieranych na czas zastępstwa. Znikną bowiem dotychczasowe wątpliwości związane z ich kwalifikacją prawną - tłumaczy Piotr Wojciechowski, adwokat z kancelarii Raczkowski Paruch.