prawa pracownika

Rynek pracy ma się coraz lepiej, jednak kultura pracy w polskich firmach pozostawia wiele do życzenia. Tak wynika z najnowszej edycji badania Monitor Rynku Pracy, zrealizowanego przez agencję zatrudnienia Randstad.

Dziś czwarty już artykuł z cyklu „Jesień z compliance”. Tym razem dotyczy sytuacji, w których pojawiają się zarzuty dyskryminacji pracownika lub mobbingu. Podpowiadamy, kiedy mogą one być uznane za uzasadnione, a kiedy nie. Bywa bowiem, że ocena pracownika w tym zakresie jest subiektywna, a pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. Powiemy również, co zrobić, aby ograniczyć lub wyłączyć odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu.

Podwładny, który ze względów zdrowotnych jest zmuszony zmienić rodzaj pracy, nie może na tym stracić finansowo. Jeśli jednak tak by się miało stać, firma musi mu to zrekompensować. Zwykle jednak tylko przez określony czas.

Niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie obowiązków służbowych przez podwładnego wiąże się z odpowiedzialnością materialną względem pracodawcy. Przy czym aby przedsiębiorca mógł dochodzić swoich roszczeń, musi udowodnić podwładnemu bezprawność zachowania, winę, szkodę oraz związek przyczynowy między zachowaniem się a powstałym uszczerbkiem na majątku. Wszystkie te przesłanki muszą zachodzić łącznie.

TEZA: Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne.

Chociaż skończyła mi się umowa, to wciąż przychodzę do pracy – mówi pan Wojciech. – Szef jest stale zajęty i za każdym razem odkłada moją sprawę na później. Martwię się, bo przecież mogę nie dostać nowej umowy. Co z wynagrodzeniem i składkami na ubezpieczenie? Czy grozi mi jakaś kara – denerwuje się czytelnik.

Grupowe ubezpieczenia zdrowotne podnoszą konkurencyjność firmy na rynku pracy, przynoszą korzyści podatkowe i ograniczają absencję chorobową. Mogą z nich korzystać nawet bardzo małe przedsiębiorstwa.