kontrola pracownika

Początek 2023 r. to gorący okres w działach kadr. Weszły w życie nie tylko przepisy o kontroli trzeźwości, lecz także o pracy zdalnej oraz te wprowadzone nowelizacją work-life balance. Pytań, jak stosować nowe regulacje, było i jest bez liku. Redakcja DGP, dbając o swoich czytelników, o wszystkie wątpliwe kwestie dopytuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej oraz Główny Inspektorat Pracy, a odpowiedzi urzędów publikujemy na bieżąco na naszych łamach. Dziś czas na małe podsumowanie. Przedstawiamy zestawienie najnowszych stanowisk MRiPS oraz GIP wydanych dla Dziennika Gazeta Prawna.

Nowe przepisy powalają badać grupę pracowników, ale nie ma przeszkód, aby za grupę uznać wszystkich zatrudnionych. Także tych pracujących na stanowiskach administracyjno-biurowych

- Niezależnie od tego, czy substancja wykryta narkotestem pochodzi z nielegalnego, czy legalnego źródła, w taki sam sposób ogranicza zdolność do pracy, bo wpływa np. na zdolność koncentracji pracownika - uważa prof. Arkadiusz Sobczyk, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Nowe regulacje mają przesądzić o prawie pracodawcy do sprawdzania, czy pracownicy są pod wpływem alkoholu. Powinny też dotyczyć innych środków odurzających.

Rozwiązania technologiczne wprowadzane przez pracodawcę mogą śledzić, jak zatrudnieni poruszają się po terenie firmy. Zdaniem organu ochrony danych mają wtedy charakter monitoringu, o jakim mowa w kodeksie pracy.

Rozpatrywana przez Europejski Trybunał Praw Człowieka sprawa López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii (sygn. 1874/13 i 8567/13) wywołała burzę w kwestii dopuszczalności zastosowania ukrytego monitoringu czy też poprawniej – ukrytej inwigilacji pracowników.

Można stosować nadzór GPS, nawet jeśli firmowy samochód jest wykorzystywany prywatnie. Dopuszczalne jest też otwieranie korespondencji zaadresowanej na pracownika.

Od jutra zaczną obowiązywać regulacje dotyczące stosowania monitoringu w miejscu pracy. Firma sprawdzi m.in. elektroniczną korespondencję zatrudnionego.

Firmy nie będą mogły weryfikować kandydatów do zatrudnienia na własną rękę. Utrudnione będzie nawet pozyskiwanie zwykłych referencji.

- Rozważamy szersze uregulowanie zasad monitorowania aktywności zatrudnionych w miejscu pracy, w tym ich elektronicznej korespondencji służbowej. Unormowany może być też nadzór za pośrednictwem systemów GPS - wyjaśnia dr Maciej Kawecki, koordynator krajowej reformy ochrony danych osobowych w Ministerstwie Cyfryzacji.

ZUS może w każdej chwili skontrolować, czy zaświadczenie lekarskie zostało wystawione celowo i czy kobieta w ciąży wykorzystuje je we właściwy sposób.

Nie ma możliwości uniknięcia kontroli przez inspektora sanitarnego dokumentacji dotyczącej badań lekarskich pracowników. Odmowę przedstawienia dokumentacji inspektor uzna po prostu za brak badań, a w konsekwencji nakaże ich przeprowadzenie.

Projekt ustawy opublikowany przez Ministerstwo Cyfryzacji zakłada wprowadzenie instytucji monitoringu wizyjnego do kodeksu pracy. Sprawa ta nadal jest jednak dyskusyjna, a proponowane rozwiązania budzą wątpliwości.

Za zgodą zatrudnionego firma pozyska m.in. jego dane biometryczne i o niekaralności. Za uprzedzeniem – zamontuje kamery w pomieszczeniach pracy. To rewolucja w pozyskiwaniu informacji o podwładnych.

„Weryfikacja zwolnień lekarskich pracownika”, „Kontrola pracownika na L4” – tego rodzaju ogłoszenia, o zakresie usług można bez trudu znaleźć na stronach internetowych większości biur detektywistycznych. Rosnąca popularność usługi wśród pracodawców walczących z plagą „lewych zwolnień” wynika z wysokiej skuteczności i efektywności takiej kontroli. W tym miodnym pomyśle jest jednak wiadro dziegciu – istnieją poważne wątpliwości czy działania takie są legalne.

Pracodawca może zwolnić pracownika, który sfałszował zwolnienie lekarskie lub wykorzystuje je niezgodnie z celem. Wypowiedzenie może otrzymać także długotrwale chora osoba.