kodeks pracy

Osoby pracujące na umowę o pracę mają prawo do skorzystania z tzw. urlopu na żądanie. W ciągu roku przysługują cztery takie dni, w dowolnym, wybranym przez pracownika terminie. Otrzymuje on za nie normalne wynagrodzenie. Co do zasady, pracodawca jest obowiązany udzielić wolnego, o ile podwładny zgłosi chęć skorzystania z niego w odpowiednim czasie. Czy ma jednak prawo odmówić?

Zaczyna ono bieg na nowo, gdy postępowanie się kończy, ale właściwie nie wiadomo, co to tak naprawdę znaczy. Zdaniem prawników uchwała w tej sprawie może mieć wpływ na sprawy z zakresu nie tylko prawa pracy, lecz także z szeroko pojętego prawa cywilnego.

Nadchodzą zmiany dla osób zatrudnionych na umowach zlecenia i prowadzących działalność gospodarczą. Prawdopodobnie od 2025 roku będą mogły wliczyć do stażu pracy te podstawę zatrudnienia. Pracodawcy są sceptyczni wobec nowych zmian. 

Niepunktualne rozpoczynanie pracy może sporadycznie zdarzyć się każdemu z nas. Warto jednak być świadomym, że za spóźnienia do pracy – zgodnie z Kodeksem pracy – możemy ponieść konsekwencje. Niektóre z nich mogą być bardzo poważne. Sprawdzamy, co grozi pracownikowi za spóźnienia do pracy? Co w takich sytuacjach może zrobić pracodawca?

- Wysokie odszkodowanie może sprzyjać zgłaszaniu nieistotnych naruszeń albo wręcz zdarzeń nieprawdziwych. W takim przypadku niekiedy pracodawca będzie się mógł uchylić od odpowiedzialności za działania odwetowe. Będzie to jednak dość trudne w praktyce - mówi dr Damian Tokarczyk, adwokat, of counsel w kancelarii Raczkowski. 

Zbliża się Dzień Kobiet, w swoich początkach symbol walki o prawa kobiet – prawo do pracy i prawa wyborcze. Dziś świętowanie tego dnia, szczególnie w kontekście korporacyjnym, nierzadko stanowi okazję do organizacji wspólnych wydarzeń, spotkań integracyjnych oraz kształtowania atmosfery współpracy w zespole. 

Czy pracodawca może skrócić pracownikowi kodeksowy odpoczynek tygodniowy z 35 do 24 godzin poprzez zlecenie dodatkowej pracy nadliczbowej w okresie odpoczynku? Kwestia ta budzi wątpliwości polskich pracodawców. Adwokat, z którą rozmawiamy, wskazuje, że w sytuacji, w której mamy do czynienia z pracą zmianową i następuje akurat zmiana pory wykonywania pracy w związku z przejściem na inną zmianę, zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych w okresie odpoczynku jest możliwe, jeżeli tylko nie przekracza przepisowych 24 godzin.

Zgodnie z dotychczasową wykładnią ZUS należało je traktować jak czas przepracowany, a wynagrodzenie przyjmować w kwocie faktycznej. Ostatnio jednak zakład na infolinii podaje inną interpretację przepisów, choć na jego stronie internetowej nie ma żadnej oficjalnej informacji o zmianie

Dane za ubiegły rok pokazują przełamanie istniejącej od lat tendencji spadkowej, jeśli chodzi o napływ nowych spraw pracowniczych. Wpływ na to mogą mieć zwłaszcza ubiegłoroczne zmiany w prawie pracy

Część naszych pracowników pracuje zdalnie. Przełożeni wysyłają do nich maile, a czasami dzwonią, po godzinach pracy lub w trakcie urlopu wypoczynkowego, gdy sytuacja tego wymaga. Dotychczas wszyscy to akceptowali, staraliśmy się też tego nie nadużywać. Jednak ostatnio jeden z pracowników to zakwestionował, twierdząc, że to niezgodne z prawem. 

Wątpliwości dotyczą sytuacji, gdy w tym czasie wykonuje on zadania niewchodzące w zakres jego zwykłych czynności. Specjalne zasady dotyczą także osób niepełnosprawnych.

26 kwietnia 2023 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, skutkiem której ustawodawca zaimplementował do polskiego porządku prawnego regulacje dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105). 

Brak jest regulacji dotyczącej minimalnej temperatury w otwartej przestrzeni, w której mogą pracować pracownicy. Oznacza to, że nie mogą oni odstąpić od wykonywania pracy nawet podczas silnych mrozów. Warunkiem jest zapewnienie przez pracodawcę odpowiedniej odzieży ochronnej.