Ustawa o pracownikach samorządowych (część VI - ostatnia)

Przypisy publikujemy na str. 12

ROZDZIAŁ 4

Uprawnienia pracownika samorządowego - (c.d.)

wW komentowanym artykule została zdefiniowana podróż służbowa oraz zostały wskazane przepisy regulujące zasady rekompensowania pracownikom kosztów poniesionych w związku z odbywaniem podróży służbowej[1].

wPodróżą służbową jest każde udanie się pracownika na polecenie pracodawcy poza miejscowość, w której znajduje się siedziba zatrudniającego, lub poza stałe miejsce pracy w celu wykonania zadania służbowego w terminie i miejscu określonym w poleceniu wyjazdu służbowego. Podróż służbowa charakteryzuje się tym, że jest odbywana poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, na polecenie pracodawcy, w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania. Wszystkie te cechy muszą wystąpić łącznie. Polecenie pracodawcy może być wyrażone w sposób dowolny, niemniej jednak musi być oczywiste, że to pracodawca lub osoba upoważniona do działania w jego imieniu nakazała wyjazd. Nie będzie więc podróżą służbową samodzielna decyzja pracownika o wyjeździe, nawet jeśli jest ona związana z załatwianiem spraw służbowych (chyba że taka praktyka wynika z zakresu obowiązków pracownika i jest akceptowana przez pracodawcę). W celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania podróż służbowa powinna mieć wyznaczony cel, o którym decyduje pracodawca[2].

Z orzecznictwa sądów powszechnych

Podróż służbowa jest swoistą konstrukcją prawa pracy. Podstawę formalną podróży służbowej stanowi polecenie wyjazdu. Powinno określać zadanie oraz termin i miejsce jego realizacji. Zadanie musi być skonkretyzowane, nie może mieć charakteru generalnego. Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach.

z 20 marca 2013 r., sygn. akt III AUa 1257/12.

wPolecenie wyjazdu służbowego nie musi mieć formy pisemnej, jednak dla celów dowodowych w samorządowych jednostkach organizacyjnych należy się posługiwać pisemnym poleceniem wyjazdu. Stanowi ono bowiem podstawę uznania podróży za służbową i poświadcza prawidłowość dokonanych rozliczeń. Powierzenie pracownikowi samorządowemu przez pracodawcę wykonania określonego zadania służbowego poza stałym miejscem pracy wymaga bowiem odpowiedniego udokumentowania. Jednak odbycie podróży służbowej oraz jej czas można dowodzić wszelkimi środkami dowodowymi.

Polecenie wyjazdu służbowego powinno więc zawierać co najmniej:

1) imię i nazwisko delegowanego pracownika, jego stanowisko służbowe,

2) termin wykonania zadania, podróży służbowej (rozpoczęcia, zakończenia),

3) miejscowość (miejscowości) wykonywania zadania,

4) cel podróży służbowej,

5) określenie środka transportu właściwego do odbycia podróży służbowej,

6) podpis pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej[3].

wPracodawca, nawet jeśli w jego posiadaniu znajduje się pojazd służbowy, nie jest zobligowany do jego udostępnienia. Zatem możliwość udostępnienia takiego pojazdu zależy wyłącznie od pracodawcy zlecającego wyjazd służbowy, zaś po stronie pracownika nie występuje możliwość skutecznego domagania się udostępnienia pojazdu służbowego. Pracownik może się jednak zwrócić z wnioskiem o wyrażenie przez pracodawcę zgody na przejazd w podróży służbowej prywatnym środkiem transportu. Zlecający wyjazd pracodawca nie jest jednak takowym wnioskiem związany, zatem nie podważa on możności dokonania przez pracodawcę wyboru środka lokomocji właściwego do celu dokonania podróży. Należy podkreślić, że uprawnienie do wyboru środka transportu nie jest obarczone żadnymi ograniczeniami, wobec czego pracodawca może wybrać dowolny środek lokomocji, a pracownik, o ile dokonany wybór nie będzie naruszał zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w zasadzie nie ma możliwości jego kwestionowania[4].

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

Jeżeli nie doszło do polecenia wyjazdu służbowego przez pracodawcę ani nawet ustnego uzgodnienia służbowego wyjazdu, to wyjazdu pracownika nie można uznać za podróż służbową.

z 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 223/11.

wZgodnie z komentowanym przepisem pracownikowi samorządowemu delegowanemu służbowo do zajęć poza siedzibą urzędu, w którym wykonuje pracę lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na zasadach określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikom samorządowej sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej, wydanych na podstawie ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: kodeks pracy).

wZasady przyznawania należności z tytułu podróży służbowych pracowników samorządowych regulują przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. poz. 167) wydane na podstawie delegacji ustawowej zawartej w art. 77⁵ par. 2 kodeksu pracy.

wRozporządzenie odnosi się bezpośrednio do świadczeń z tytułu delegacji służbowej należnych pracownikom zatrudnionym w państwowej lub samorządowej sferze budżetowej. Dotyczy zatem wszystkich pracowników samorządowych. Pracodawcy samorządowi są związani postanowieniami tego aktu wykonawczego wprost, czyli bezpośrednio. Nie mogą oni zatem dokonywać w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie wynagradzania, jakichkolwiek zmian w stosunku do tego, co wynika z rozporządzenia. Pracodawca samorządowy nie ma więc możliwości wprowadzania odstępstw od przepisów tego aktu wykonawczego ani na niekorzyść, ani na korzyść pracowników samorządowych, co w tym ostatnim przypadku stanowiłoby naruszenie dyscypliny finansów publicznych[5].

wNa mocy ww. rozporządzenia pracownikowi samorządowemu delegowanemu służbowo do zajęć poza siedzibą urzędu, w którym wykonuje pracę, lub poza stałym miejscem pracy przysługują diety oraz zwrot kosztów przejazdów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej, noclegów oraz innych udokumentowanych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

wŚrodek transportu właściwy do odbycia podróży krajowej lub podróży zagranicznej, a także jego rodzaj i klasę, określa pracodawca. Zwrot kosztów przejazdu publicznym środkiem transportu wskazanym przez zatrudniającego obejmuje cenę biletu właściwego środka transportu wraz ze związanymi z nim opłatami dodatkowymi, w tym miejscówkami, z uwzględnieniem posiadanej przez pracownika ulgi na dany środek transportu, bez względu na to, z jakiego tytułu ulga ta przysługuje.

wDo rozliczenia kosztów podróży służbowej pracownik załącza dokumenty potwierdzające poszczególne wydatki, w szczególności rachunki, faktury, bilety. Zasada ta nie dotyczy diet oraz wydatków objętych ryczałtami. W przypadku nieprzedstawienia biletów i rachunków poświadczających poniesione wydatki bądź udokumentowania nimi tylko części poniesionych kosztów, pracownikowi samorządowemu nadal będzie przysługiwało prawo do zwrotu nieudokumentowanych kosztów przejazdu w wysokości ceny biletu środka transportu określonego przez pracodawcę, z uwzględnieniem posiadanych przez zatrudnionego ulg na przejazd.

WAŻNE

Pracownik samorządowy może udokumentować oświadczeniem koszty podróży, jeżeli przedstawienie dokumentu nie jest możliwe (np. zgubił bilet lub fakturę za hotel lub nie miał możliwości otrzymania takiego dokumentu)

W uzasadnionych przypadkach pracownik samorządowy powinien również złożyć oświadczenie o okolicznościach mających wpływ na prawo do diet, ryczałtów lub zwrotu innych kosztów podróży bądź ich wysokości (np. w przypadku, gdy na fakturze za hotel brak jest informacji, czy w hotelu zostało zapewnione wyżywienie lub w jakim zakresie).

wW przypadku gdy na wniosek zatrudnionego pracodawca wyrazi zgodę na odbycie podróży służbowej prywatnym pojazdem, pracownikowi samorządowemu przysługuje zwrot kosztów przejazdu w wysokości stanowiącej iloczyn przejechanych kilometrów oraz ustalonej przez zatrudniającego stawki za jeden kilometr przebiegu, która nie może być wyższa niż określona w rozporządzeniu ministra infrastruktury z 25 marca 2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy (Dz.U. nr 27, poz. 271 ze zm.).

wPracownikom samorządowym przysługuje również zwrot niezbędnych wydatków, innych niż określone w rozporządzeniu, jeżeli ich poniesienie było ściśle związane z podróżą służbową. Mogą to być opłaty za bagaż, gdy pracownik przewozi np. sprzęt lub urządzenia, bądź opłaty za przejazd drogami płatnymi i autostradami, postój w strefie płatnego parkowania czy za miejsca parkingowe oraz inne niezbędne wydatki wiążące się bezpośrednio z odbywaniem podróży służbowej.

wStawka diety za jedną dobę podróży służbowej na terenie kraju wynosi 30 zł. Wysokość diety ulega proporcjonalnemu obniżeniu w przypadku, gdy pracownik miał zapewnione bezpłatne wyżywienie. Zgodnie z przepisami rozporządzenia kwotę diety zmniejsza się o koszt otrzymanego bezpłatnego wyżywienia, przyjmując, że każdy posiłek stanowi odpowiednio:

1) śniadanie - 25 proc. diety,

2) obiad - 50 proc. diety,

3) kolacja - 25 proc. diety.

Dieta nie przysługuje, jeżeli zatrudnionemu zapewniono bezpłatne całodzienne wyżywienie, a także za czas delegowania do miejscowości pobytu stałego lub czasowego pracownika.

Jeżeli podróż służbowa będzie trwała nie dłużej niż dobę i wyniesie:

1) mniej niż 8 godzin - dieta nie będzie przysługiwała,

2) od 8 do 12 godzin - będzie przysługiwała dieta w wysokości 50 proc.,

3) ponad 12 godzin - będzie przysługiwała dieta w pełnej wysokości.

W przypadku podróży służbowej trwającej dłużej niż dobę za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości, natomiast za dobę niepełną, ale rozpoczętą:

1) do 8 godzin - dieta w wysokości 50 proc.,

2) ponad 8 godzin - dieta w pełnej wysokości.

PRZYKŁAD

Diety w delegacji krajowej

Pracownik rozpoczął podróż służbową 11 marca 2015 r. o godz. 11.40. Do hotelu przybył o godz. 19.20. Z zapewnionego przez pracodawcę noclegu korzystał do 14 marca (w tym dniu opuścił hotel o godz. 11.00, a podróż służbowa zakończyła się o 20.15). W koszty noclegu były wliczone śniadania. Pracodawca nie zapewnił wyżywienia w pozostałym zakresie. W tej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwała dieta w pełnej wysokości za każdą dobę podróży służbowej, pomniejszona jednak o wartość zapewnionych śniadań.

Wysokość diet:

11 marca: 30 zł (pracownik nie miał zapewnionego żadnego posiłku),

12-14 marca: 30 zł x 3 - 25 proc. diety za każdy dzień (śniadania), razem: 67,50 zł.

Łącznie: 97,50 zł.

wZa nocleg podczas podróży krajowej w obiekcie świadczącym usługi hotelarskie pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem, jednak nie wyższej za jedną dobę hotelową niż dwudziestokrotność stawki diety, czyli 600 zł. W uzasadnionych przypadkach pracodawca może wyrazić zgodę na zwrot kosztów noclegu stwierdzonych rachunkiem w wysokości przekraczającej ten limit.

wPracownikowi samorządowemu, któremu nie zapewniono bezpłatnego noclegu i który nie przedłożył rachunku za nocleg w podróży służbowej, przysługuje ryczałt za każdy nocleg w wysokości 150 proc. diety. Ryczałt należy się, jeżeli nocleg trwa co najmniej 6 godzin pomiędzy godzinami 21.00-7.00. Zwrot kosztów noclegu lub ryczałt nie przysługuje natomiast za czas przejazdu, a także jeżeli pracodawca uzna, że zatrudniony ma możliwość codziennego powrotu do miejscowości stałego lub czasowego pobytu.

Za każdą rozpoczętą dobę przebywania w podróży krajowej pracownikowi samorządowemu przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej w wysokości 20 proc. diety. Ryczałt na komunikację miejską nie przysługuje jednak, jeżeli zatrudniony nie ponosi kosztów dojazdów albo gdy na jego wniosek pracodawca wyrazi zgodę na pokrycie udokumentowanych kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej.

Ryczałty wynoszą obecnie:

1) na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejskiej - 6 zł (20 proc. diety),

2) na pokrycie kosztów noclegu - 45 zł (150 proc. diety).

wPracownikowi samorządowemu przebywającemu w podróży krajowej trwającej co najmniej 10 dni przysługuje prawo do zwrotu kosztów przejazdu (jednokrotnego lub wielokrotnego - w zależności od okresu pobytu w podróży) w dniu wolnym od pracy, środkiem transportu określonym przez pracodawcę, do miejscowości pobytu stałego lub czasowego i z powrotem.

wCzas podróży zagranicznej liczy się w przypadku odbywania jej środkami:

1) komunikacji lądowej - od chwili przekroczenia granicy państwowej w drodze za granicę do chwili jej przekroczenia w drodze powrotnej do kraju,

2) komunikacji lotniczej - od chwili startu samolotu w drodze za granicę z ostatniego lotniska w kraju do chwili lądowania samolotu w drodze powrotnej na pierwszym lotnisku w kraju,

3) komunikacji morskiej - od chwili wyjścia statku (promu) z ostatniego portu polskiego do chwili wejścia statku (promu) w drodze powrotnej do pierwszego portu polskiego.

wW przypadku podróży zagranicznej odbywanej do dwóch lub więcej krajów, pracodawca może ustalić więcej niż jedno państwo docelowe.

wW przypadku gdy odbywanie podróży zagranicznej jest połączone z przejazdem na obszarze kraju, stosuje się odpowiednio przepisy rozporządzenia dotyczące podróży krajowej.

wNależności z tytułu diet w zagranicznej podróży służbowej oblicza się w następujący sposób:

1) za każdą dobę podróży zagranicznej przysługuje dieta w pełnej wysokości,

2) za niepełną dobę podróży zagranicznej:

a) do 8 godzin - przysługuje 1/3 diety,

b) ponad 8 do 12 godzin - przysługuje 50 proc. diety,

c) ponad 12 godzin - przysługuje dieta w pełnej wysokości.

Kwotę diety zmniejsza się o koszt zapewnionego bezpłatnego wyżywienia, przyjmując, że każdy posiłek stanowi odpowiednio:

1) śniadanie - 15 proc. diety,

2) obiad - 30 proc. diety,

3) kolacja - 30 proc. diety.

Pracownikowi samorządowemu, któremu zapewniono w czasie podróży zagranicznej bezpłatne całodzienne wyżywienie, przysługuje 25 proc. diety. Na takich samych zasadach zmniejsza się kwotę diety w przypadku korzystania przez niego z usługi hotelarskiej, w ramach której zapewniono wyżywienie.

PRZYKŁAD

Zagraniczna podróż służbowa

Pracownik odbył podróż zagraniczną na trasie Warszawa - Berlin - Bruksela - Paryż. W każdym z miast poza granicami Polski zatrudniony odbywał służbowe spotkania. W takim przypadku pracodawca może ustalić należność z tytułu diet w sposób następujący: według diety przewidzianej dla Francji jako państwa docelowego (50 euro) lub dodatkowo według diet przewidzianych dla Niemiec (49 euro) i Belgii (48 euro) bądź jednego z tych państw - Niemiec lub Belgii.

Pracownikowi, który otrzymuje w czasie podróży zagranicznej należność pieniężną na wyżywienie, dieta nie przysługuje. Jeżeli należność pieniężna jest niższa od diety - urzędnik ma prawo do wyrównania do wysokości należnej diety.

Za każdy dzień (dobę) pobytu w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym w czasie podróży zagranicznej pracownikowi samorządowemu przysługuje 25 proc. diety.

wZa nocleg podczas podróży zagranicznej pracownikowi samorządowemu przysługuje zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem, w granicach limitu określonego dla poszczególnych państw w załączniku do rozporządzenia. W uzasadnionych przypadkach pracodawca może wyrazić zgodę na zwrot kosztów za nocleg stwierdzonych rachunkiem w wysokości przekraczającej limit dla poszczególnych państw. W razie nieprzedłożenia rachunku za nocleg pracownik ma prawo do ryczałtu w wysokości 25 proc. limitu. Przepisy nie wymagają w tym przypadku minimalnego okresu trwania noclegu do nabycia prawa do tego ryczałtu.

wRyczałt nie przysługuje za czas przejazdu. Zwrot kosztów noclegu oraz prawo do ryczałtu noclegowego nie przysługuje, jeżeli pracodawca lub strona zagraniczna zapewniają pracownikowi samorządowemu bezpłatny nocleg.

wPracownikowi samorządowemu przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu z i do dworca kolejowego, autobusowego, portu lotniczego lub morskiego w wysokości jednej diety w miejscowości docelowej za granicą oraz w każdej innej zagranicznej miejscowości, w której korzystał z noclegu. W przypadku gdy zatrudniony ponosi koszty dojazdu wyłącznie w jedną stronę, przysługuje mu ryczałt w wysokości 50 proc. diety. Na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 10 proc. diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży zagranicznej.

Ryczałty nie przysługują, jeżeli pracownik samorządowy:

1) odbywa podróż zagraniczną służbowym lub prywatnym pojazdem samochodowym, motocyklem lub motorowerem,

2) ma zapewnione bezpłatne dojazdy,

3) nie ponosi kosztów, na pokrycie których są przeznaczone te ryczałty.

wDo decyzji pracodawcy należy kwestia zwrotu kosztów przewozu lotniczego bagażu osobistego pracownika odbywającego podróż zagraniczną. Pracodawca może wyrazić zgodę na zwrot kosztów przewozu samolotem bagażu osobistego o wadze do 30 kg, liczonej łącznie z wagą bagażu opłaconego w cenie biletu, jeżeli podróż zagraniczna trwa ponad 30 dni lub jeśli państwem docelowym jest państwo pozaeuropejskie.

wW przypadku choroby powstałej podczas podróży zagranicznej pracownikowi samorządowemu przysługuje zwrot udokumentowanych, niezbędnych kosztów leczenia za granicą. Nie podlegają jednak refundacji koszty zakupu leków, których nabycie za granicą nie było konieczne, zabiegów chirurgii plastycznej i kosmetycznych oraz nabycia protez ortopedycznych, dentystycznych lub okularów. Zwrot kosztów leczenia za granicą następuje ze środków pracodawcy, z wyjątkiem świadczeń gwarantowanych, udzielonych zgodnie z przepisami o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w Unii Europejskiej, o których mowa w art. 5 pkt 32 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 581 ze zm.).

WAŻNE

Pracownikowi przysługuje roszczenie o zwrot kosztów podróży w wysokości wyższej niż wynikająca z obowiązujących przepisów, jeżeli udowodni, że faktycznie poniósł z tego tytułu wyższe koszty, co było niezbędne do prawidłowego wykonania zadania służbowego

wNa żądanie delegowanego wypłacana jest zaliczka na przewidywane koszty podróży. W celu jej uzyskania osoba zainteresowana składa wniosek, który łącznie z poleceniem wyjazdu jest zatwierdzany przez pracodawcę do wypłaty. Na wniosek pracownika zatrudniający przyznaje zaliczkę na niezbędne koszty podróży krajowej w wysokości wynikającej ze wstępnej kalkulacji tych kosztów. Natomiast przy delegacjach zagranicznych pracodawca jest zobowiązany do wypłaty zaliczki, nie oczekując na wniosek podwładnego. W przypadku takiej delegacji wypłata zaliczki w walucie obcej jest obligatoryjna. Za zgodą pracownika zaliczka może być jednak uiszczona w walucie polskiej, w wysokości stanowiącej równowartość przysługującej zatrudnionemu zaliczki w walucie obcej, obliczonej według średniego kursu złotego w stosunku do walut obcych ogłaszanej przez Narodowy Bank Polski, o których mowa w przepisach w sprawie walut obcych określonych jako wymienialne, z dnia wypłaty zaliczki. Rozliczenie kosztów podróży zagranicznej będzie dokonywane w walucie otrzymanej zaliczki, w walucie wymienialnej albo w walucie polskiej według kursu z dnia jej wypłacenia[6].

WAŻNE

Zaliczka nie może stanowić jedynie części znanej z góry kwoty kosztów delegacji. Powinna obejmować co najmniej te koszty, które są możliwe do określenia w chwili jej udzielania. Na pracownika nie może bowiem zostać narzucone kredytowanie działalności pracodawcy

wKwestią odrębną od ustalenia należności z tytułu podróży służbowej jest odpowiedź na pytanie, czy wykonywanie podróży służbowej należy traktować jako czas pracy pracownika (zgodnie z art. 128 par. 1 kodeksu pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy), a co za tym idzie, czy czas podróży służbowej wykraczający poza normalne godziny pracy zatrudnionego jest również czasem pracy pracownika samorządowego. Kwestia ta nie została uregulowana wprost w kodeksie pracy i powoduje wiele problemów interpretacyjnych, zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w praktyce. Przyjmuje się jednak, że gdy pracownik stale wykonuje pracę w jednym miejscu (w siedzibie pracodawcy), a podróż służbową do innego miejsca wykonuje incydentalnie, to przejazd do tego miejsca i z powrotem będzie podróżą służbową, ale nie czasem pracy, za który przysługiwałoby mu wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze.

WAŻNE

Podróż służbową należy traktować jako czas pracy wówczas, gdy podróż ta odbywana jest w normalnych godzinach pracy pracownika lub gdy w czasie podróży służbowej pracownik wykonuje pracę

Należy również wskazać na wyrok Sądu Najwyższego, w którym stwierdzono, że czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 par. 1 kodeksu pracy). Jednak w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku[7].

Czasem podróży służbowej jest okres przemieszczania się pracownika do miejsca wykonywania pracy, świadczenia pracy w tym miejscu i powrotu do stałego miejsca pracy albo innej lokalizacji (np. miejsca zamieszkania pracownika)[8].

Czas szkolenia odbywanego w czasie podróży służbowej, przypadający poza rozkładowymi godzinami pracy konkretnego pracownika nie jest traktowany jako czas pracy, co oznacza, że pracownikowi nie przysługuje za niego rekompensata w postaci czasu wolnego ani wynagrodzenia[9].

Czasem pracy w trakcie podróży służbowej jest:

1) przemieszczanie się pracownika w godzinach odpowiadających rozkładowi czasu pracy,

2) przebywanie bez wykonywania pracy poza stałym miejscem pracy w godzinach odpowiadających obowiązującemu pracownika rozkładowi czasu pracy,

3) wykonywanie pracy poza stałym miejscem pracy w godzinach odpowiadających obowiązującemu pracownika rozkładowi czasu pracy;

4) wykonywanie pracy poza stałym miejscem pracy poza godzinami odpowiadającymi obowiązującemu pracownika rozkładowi czasu pracy.

W przypadku, o którym mowa w ostatnim punkcie, będzie to praca w godzinach nadliczbowych. Należy również zauważyć, że za czas pracy uznaje się okresy, w których zatrudniony, podróżując, świadczy pracę, chociażby nie była to praca dla niego typowa. Tak samo czasem pracy jest przemieszczanie się w godzinach odpowiadających rozkładowi czasu pracy pracownika. Mimo że samo nie stanowi świadczenia pracy, to jednak wykonywanie jej nie byłoby możliwe bez podróży[10].

PRZYKŁAD

Jaki czas pracy

Pracownik samorządowy zatrudniony w jednostce samorządu terytorialnego w Przemyślu otrzymał polecenie wyjazdu służbowego do Warszawy w celu wzięcia udziału w konferencji organizowanej przez jedno z ministerstw. Pracownik rozpoczął podróż do Warszawy pociągiem o godz. 6.10, na miejsce dotarł o godz. 10.30. Konferencja rozpoczęła się o godz. 11.00 i trwała do godz. 15.00. Pracownik rozpoczął podróż powrotną o godz. 16.30. Do Przemyśla wrócił o godz. 20.50. Pracownik na stałe wykonuje pracę w godz. 7.30 - 15.30.

W powyższym przypadku godziny podróży obejmujące czas pomiędzy godz. 6.10 a 7.30 i godz. 15.30 a 20.50 nie będą zaliczone do czasu pracy.

wW zakresie ograniczenia możliwości delegowania pracowników samorządowych poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałe miejsce pracy, zastosowanie znajdą odpowiednie przepisy kodeksu pracy. W stosunku do:

1) kobiet w ciąży - art. 178 par. 1 kodeksu pracy,

2) pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 - art. 178 par. 2 kodeksu pracy.

Wymienieni pracownicy mogą odbywać podróż służbową, ale jest niezbędne wcześniejsze uzyskanie od nich zgody na wyjazd. Przepisy nie ustanawiają wymogu stosowania określonej formy do oświadczenia pracownicy w ciąży, dotyczącego zgody na wyjazd służbowy. Takie oświadczenie woli może być złożone przez każde zachowanie, z którego jasno wynika jego treść (art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: kodeks cywilny). Sam wyjazd w podróż służbową pracownicy w ciąży może świadczyć o tym, że wyraziła na taki wyjazd dorozumianą zgodę. Jednak do celów dowodowych najlepiej stosować formę pisemną. Należy przyjąć, że ciężarna pracownica za każdym razem powinna podejmować decyzję, czy wyraża zgodę na podróż służbową. Nie może z góry wyrazić takiej zgody na wszystkie wyjazdy służbowe.

Pracodawca nie może też narzucić wyjazdu zatrudnionej osobie, która opiekuje się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia. Może ona jeździć w delegacje, lecz trzeba uzyskać od niej zgodę. Pracownica (lub pracownik) opiekująca się dzieckiem w wieku do 4 lat powinna składać za każdym razem oświadczenie, czy wyraża zgodę na wyjazd służbowy. Z uprawnienia do odmowy wyjazdu w podróż służbową może skorzystać tylko jeden z rodziców dziecka. Nie ma tutaj znaczenia, czy pracują w tym samym, czy w różnych zakładach pracy.

Ograniczenia zlecania wyjazdu mogą wynikać również z zasad współżycia społecznego. Pracodawca nie może czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 kodeksu pracy). Takie działanie lub zaniechanie nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

wKomentowany artykuł zawiera regulacje określające niektóre aspekty organizacji pracy u pracodawcy samorządowego i czas pracy pracowników samorządowych w inny sposób niż przepisy kodeksu pracy. W pozostałym zakresie, nieuregulowanym w tym artykule, do pracowników samorządowych stosuje się przepisy kodeksu pracy na podstawie art. 43 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202, dalej: u.p.s.).

wUstęp 1 komentowanego artykułu dotyczy wprowadzenia regulaminu pracy w jednostkach, o których mowa w art. 2 u.p.s., czyli w:

1) urzędach marszałkowskich oraz wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych,

2) starostwach powiatowych oraz powiatowych jednostkach organizacyjnych,

3) urzędach gmin, jednostkach pomocniczych gmin, gminnych jednostkach budżetowych i samorządowych zakładach budżetowych;

4) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz samorządowych zakładów budżetowych utworzonych przez te związki,

5) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.

wObecna ustawa nie reguluje, tak jak ustawa z 1990 r., sztywno obowiązujących pracownika samorządowego norm czasu pracy (art. 24 ust. 2 nieobowiązującej już ustawy o pracownikach samorządowych stanowił, że czas pracy takich pracowników nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo i ośmiu godzin na dobę). Poprzednia ustawa traktowała również odrębnie kwestie dotyczące czasu pracy pracowników samorządowych mianowanych, odsyłając w tym zakresie do ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 269 ze zm.). Obecna ustawa w kwestii czasu pracy traktuje jednakowo wszystkich pracowników samorządowych zatrudnianych na różnych podstawach (wyboru, powołania i umowy o pracę) oraz na różnych stanowiskach: urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych, doradców i asystentów oraz pomocniczych i obsługi. Do wszystkich pracowników samorządowych stosuje się więc przepisy komentowanego artykułu, a w kwestiach nieuregulowanych (normy czasu pracy, ogólny wymiar czasu pracy, okresy rozliczeniowe) stosuje się regulacje kodeksu pracy.

wCzasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy, z zastrzeżeniem wskazanym w art. 135-138, 143 i 144 kodeksu pracy (chodzi np. o system równoważny czasu pracy, gdzie okres rozliczeniowy może wynosić jeden, trzy lub cztery miesiące). W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

wUstawa o pracownikach samorządowych nie wskazuje, w jakich systemach czasu pracy pracownicy samorządowi mogą świadczyć pracę. Oznacza to, że mogą oni wykonywać pracę we wszystkich systemach czasu pracy przewidzianych w kodeksie pracy, tj. oprócz podstawowego systemu czasu pracy, również w systemie równoważnego czasu pracy (w tym także z dopuszczalnością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy), przerywanego czasu pracy, zadaniowego czasu pracy, ruchomego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej.

wRegulamin pracy powinien określać porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym dla nich czasie. W praktyce będzie to polegać głównie na wydłużeniu lub przesunięciu godzin pracy w określone dni tygodnia czy też na pracy w soboty.

wRegulamin pracy wprowadzony w jednostce, o której mowa w art. 2 u.p.s., powinien zawierać również elementy wskazane w art. 104[1] kodeksu pracy, ustalające w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

3) porę nocną,

4) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

5) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

6) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

7) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania zatrudnionych o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

10) informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 kodeksu pracy z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

wZgodnie z art. 104² par. 1 i 2 kodeksu pracy regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści tego regulaminu ze związkami zawodowymi w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. W literaturze[11] odniesiono się do poglądu wyrażonego przez S. Płażka, który stwierdził, że w omawianym zakresie związki zawodowe nie posiadają prawa do współdecydowania o sposobie zapewnienia interesantom załatwienia u pracodawcy spraw w dogodnym czasie. K. Walczak wskazał natomiast na brak podstaw do wysuwania takiej tezy w sytuacjach, gdy podejmowane przez pracodawcę działania wpływają na warunki pracy zatrudnionych. Pracownicy samorządowi korzystają z takiej samej ochrony jak inni zatrudnieni, w tym z prawa do reprezentowania przez związki zawodowe w zakresie określonym właściwymi przepisami. Ewentualne ograniczenie tych uprawnień musi mieć podstawę prawną i nie może się opierać wyłącznie na dość niejasnej przesłance interesu publicznego.

wRegulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Podmiot zatrudniający jest zobowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

wUstęp 2 komentowanego artykułu reguluje kwestię wykonywania przez pracownika samorządowego pracy na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach, także w porze nocnej oraz w niedziele i święta, jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony. Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

wObowiązująca u.p.s. w odniesieniu do pracowników samorządowych wprowadza odmienne przesłanki polecenia pracy w godzinach nadliczbowych w porównaniu do regulacji kodeksu pracy. Zgodnie z tym ostatnim aktem polecenie pracy w nadgodzinach jest możliwe w sytuacji prowadzenia akcji ratowniczych w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub istnienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Ustawa o pracownikach samorządowych wskazuje z kolei, że praca w godzinach nadliczbowych będzie dopuszczalna co do zasady zawsze, gdy wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik jest zatrudniony. Oznacza to, że u.p.s. wprowadza mniejsze restrykcje niż przepisy ogólne w zakresie możliwości pracy w nadgodzinach. Istnienie wymagań w zakresie takiej pracy może mieć charakter stały i niecechujący się nadzwyczajnością (wystarczające więc będzie wystąpienie zwykłych potrzeb jednostki)[12]. Wymóg dyspozycyjności, uzasadniony udziałem pracowników samorządowych w realizacji zadań publicznych, stanowi cechę różnicującą status tej grupy zawodowej w porównaniu do innych grup pracowniczych.

wW doktrynie wyrażono pogląd[13], że do czasu pracy pracowników samorządowych w godzinach nadliczbowych należy stosować normę ochronną wskazaną w art. 151 par. 3 kodeksu pracy, zgodnie z którym liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Inni przedstawiciele doktryny[14] nie zgadzają się z tym poglądem, stwierdzając, że brak podstaw do stosowania tego przepisu wynika przede wszystkim ze służebnej roli zadań wykonywanych przez pracowników samorządowych wobec społeczeństwa. Potrzeba ich realizacji może w pojedynczych przypadkach wymagać świadczenia pracy w wyższym wymiarze niż 150 godzin w roku. Ponadto ustawodawca celowo uregulował w odmienny sposób kwestie pracy w nadgodzinach pracowników samorządowych, mając na względzie konieczność zapewnienia większej łatwości w jej zlecaniu w porównaniu do uregulowań kodeksowych. Jednocześnie należy wskazać, że przepis art. 151 par. 3 kodeksu pracy odsyła do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych uzasadnionej szczególnymi potrzebami pracodawcy, gdy tymczasem taka przesłanka zlecania pracy ponadnormatywnej nie występuje w u.p.s.

wUstęp 3 komentowanego artykułu wskazuje na zakaz zlecania przez przełożonego pracy w godzinach nadliczbowych w stosunku do trzech grup pracowników samorządowych:

1) kobiet w ciąży,

2) pracowników sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki,

3) pracowników samorządowych opiekujących się dziećmi w wieku do ośmiu lat.

W stosunku do kobiet w ciąży wskazany zakaz ma charakter bezwzględny, tzn. zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie jest możliwe nawet za zgodą pracownicy. Natomiast zatrudnionym mieszczącym się w zakresie podmiotowym dwóch pozostałych grup może być zlecana praca w godzinach nadliczbowych tylko za ich zgodą.

wPrzepis nie zastrzega szczególnej formy dla wyrażenia przez pracownika zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Można więc przyjąć, że nie musi mieć ona formy pisemnej, choć ze względów dowodowych jest to forma rekomendowana. Ostrożnie należy podchodzić do wyrażenia zgody w formie dorozumianej. Jakkolwiek na gruncie interpretacji językowej nie można jej wykluczyć, to należy przyjąć, że nie powinna istnieć wątpliwość co do tego, czy pracownik się zgodził na pracę w godzinach nadliczbowych. Należy również uznać, że pracodawca jest uprawniony do żądania od pracownicy, która chce skorzystać z ochrony gwarantowanej w ust. 3 komentowanego przepisu, potwierdzenia, że znajduje się w ciąży (w drodze zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży, zgodnie z art. 185 par. 1 kodeksu pracy), a od pracownika, iż sprawuje opiekę nad dzieckiem do lat ośmiu bądź pieczę nad osobą wymagającą stałej opieki. Potwierdzenie to może mieć dowolną formę, o ile w sposób niebudzący wątpliwości dowodzi sprawowania opieki lub pieczy[15].

wOprócz osób wskazanych w ust. 3 komentowanego artykułu pracodawca nie może zlecać wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom będącym:

1) osobami niepełnosprawnymi (art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.), z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub - w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (art. 16 ust. 1 tej ustawy),

2) pracownikami młodocianymi (art. 203 par. 1 kodeksu pracy).

wPolecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku pracownika podlegającego w tym zakresie regulacjom kodeksu pracy nie tylko wymaga spełnienia szczególnych przesłanek dopuszczalności, lecz także pociąga za sobą konieczność szczególnej, dodatkowej rekompensaty. Konsekwencją wymogu dyspozycyjności pracownika samorządowego jest więc traktowanie (w zakresie reguł wynagradzania) pracy mieszczącej się w obowiązujących pracownika normach czasu pracy oraz pracy w godzinach nadliczbowych w ten sam sposób. Większa dyspozycyjność pracowników samorządowych i ich ograniczone prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest rekompensowane wieloma uprawnieniami i przywilejami, które w powszechnym stosunku pracy nie występują.

wW ust. 4 komentowanego artykułu zostały określone zasady rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom samorządowym. Budzą one wiele kontrowersji i pytań. Przede wszystkim takie, czy pracownik, który otrzymuje z tytułu nadgodzin rekompensatę pieniężną, powinien otrzymać normalne wynagrodzenie, czy też płacę powiększoną o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 151¹ kodeksu pracy.

wUstawa przewiduje większą swobodę (niż przepisy kodeksowe) w wyborze przez pracownika samorządowego sposobu rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Generalną zasadą takiej rekompensaty w odniesieniu do tej grupy pracowników jest, według wyboru zatrudnionego, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze. Dodatkowo, w przypadku wykorzystania drugiej formy rekompensaty, pracownikowi samorządowemu przysługuje w pewnym zakresie prawo wiążącego dla pracodawcy wyboru terminu wykorzystania czasu wolnego udzielonego w zamian za nadgodziny (w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu). Oznacza to nieobowiązywanie kodeksowej zasady narzucania pracownikowi przez pracodawcę formy rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151² par. 2 kodeksu pracy).

wZgodnie z ust. 4 komentowanego artykułu pracownikowi samorządowemu za pracę wykonaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje, stosownie do dokonanego przez niego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Przepis ten nie przewiduje natomiast wypłaty dodatku do normalnego wynagrodzenia w wysokości 50 lub 100 proc., który przewidują przepisy kodeksu pracy. Ustęp 4 komentowanego artykułu jako lex specialis wyłącza możliwość zastosowania na podstawie art. 43 u.p.s. odpowiednich przepisów kodeksowych.

wJak wynika ze stanowiska departamentu prawnego Kancelarii Prezesa Rady Ministrów z 12 czerwca 2009 r., uregulowanie z art. 42 u.p.s. stanowi zasadę, zgodnie z którą za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje wyłącznie czas wolny albo wynagrodzenie. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, że pracodawca w regulaminie wynagradzania, o którym mowa w art. 39 u.p.s., wprowadzi regulację związaną z dodatkami za pracę w nadgodzinach, określając poziom tych dodatków na dowolnej wysokości w zależności od kondycji finansowej jednostki. Jednakże regionalne izby obrachunkowe, które zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy z 7 października 1992 r. o regionalnych izbach obrachunkowych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1113 ze zm.) sprawują nadzór nad działalnością jednostek samorządu terytorialnego w zakresie spraw finansowych oraz dokonują kontroli gospodarki finansowej i zamówień publicznych tych jednostek, kwestionują możliwość przydzielania dodatków za godziny nadliczbowe na podstawie stosowanych regulaminów, gdy nie wynika to wprost z regulacji rangi ustawowej (por. A. Radwan, "Gminy znowu zapłacą", DGP z 19 marca 2010 r., s. 5). Brak precyzyjnych rozstrzygnięć ustawodawcy pogarsza nie tylko sytuację pracowników samorządowych, ale także dysponentów środków publicznych, którzy w obawie o możliwość naruszenia dyscypliny finansów publicznych (katalog naruszeń określają przepisy ustawy z 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych; t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 168) nie będą stosownej rekompensaty za pracę w nadgodzinach obliczali i wypłacali[16].

wZgodnie z ogólnie obowiązującymi przepisami (art. 151⁴ par. 1 kodeksu pracy, z wyjątkiem przewidzianym w par. 2) pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast ust. 4 komentowanego artykułu nie różnicuje sytuacji prawnej pracowników samorządowych w zależności od zajmowanego przez nich stanowiska, tj. nie wyłącza ani nie ogranicza prawa do rekompensaty za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych przez pracowników na kierowniczych stanowiskach (patrz wyrok Trybunału Konstytucyjnego).

wDrugą z form rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracownik nie wybierze wynagrodzenia, jest udzielenie mu dni wolnych od pracy w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin ponad normalny wymiar czasu pracy (tj. pracodawca za jedną godzinę nadliczbową udziela jednej godziny wolnej). Przepis nie wymaga szczególnej formy dla wniosku pracownika o udzielenie wolnego za pracę w nadgodzinach. Może to więc nastąpić w każdej formie. Dla celów dowodowych powinna być to jednak forma pisemna. Na wniosek zatrudnionego czas wolny może być udzielony bezpośrednio po lub przed wykorzystywanym przez niego urlopem wypoczynkowym. Brak wniosku oznacza, że czas wolny powinien być udzielony w danym okresie rozliczeniowym, i jego udzielenie nie może być przeniesione na kolejny okres rozliczeniowy. W sytuacji gdy urlop wypoczynkowy będzie wykorzystywany w okresie, w którym czas wolny powinien być oddany, pracodawca będzie uprawniony do podjęcia decyzji o skumulowaniu czasowym urlopu wypoczynkowego i czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych nawet bez wniosku pracownika[17]. [ramka z lewej]

wCo do zaprezentowanego obok poglądu departamentu prawnego Głównego Inspektoratu Pracy dotyczącego braku możliwości ustalenia limitów, po przekroczeniu których pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługiwałby dodatek za pracę nadliczbową, w literaturze pojawił się również odmienny pogląd[18]. Stwierdzono, że ustalenie limitu godzin ponadwymiarowych dla pracowników samorządowych jest niezbędne dla prawidłowego udzielenia czasu wolnego za przepracowane nadgodziny. Strony mogą więc np. ustalić, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normy obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

wW myśl ustępu 1 komentowanego artykułu w sprawach nieuregulowanych w ustawie stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy. Wynika z tego, że kodeks pracy stanowi posiłkowe źródło samorządowego prawa pracy.

wJako pragmatyka służbowa u.p.s. ma pierwszeństwo przed ogólnymi unormowaniami prawa pracy zgodnie z regułą lex specialis derogat legi generali. Potwierdzenie tej zasady zawiera art. 5 kodeksu pracy, zgodnie z którym, jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, to przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

wUstawa stanowi wprawdzie lex specialis w stosunku do kodeksu pracy, jednak nie reguluje w sposób całościowy i wyczerpujący statusu prawnego pracowników samorządowych, ale jedynie fragmentarycznie i częściowo[19]. Na podstawie komentowanego przepisu wszystkie sprawy dotyczące stosunku pracy pracowników samorządowych, które nie są uregulowane w u.p.s., znajdują swoje uregulowanie w przepisach kodeksu pracy.

wPonieważ niektóre sprawy w sposób zamierzony przez ustawodawcę nie zostały także uregulowane w przepisach prawa pracy (np. dotyczące wad oświadczeń woli, formy czynności prawnych, odpowiedzialności ex delicto [za czyn niedozwolony - red.]), można założyć, że w niektórych sprawach nieuregulowanych do stosunków pracy pracowników samorządowych będą miały zastosowanie odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego, zgodnie z art. 300 kodeksu pracy[20].

wPojęcie spraw nieuregulowanych w ustawie należy odnosić zarówno do spraw w ogóle nieuregulowanych, jak i uregulowanych jedynie fragmentarycznie. Jeżeli bowiem hipoteza i dyspozycja określonej normy występującej w ustawie nie zawiera np. wszystkich warunków, które muszą być spełnione dla wykładni określonej sprawy będącej przedmiotem wykładni ad casum [stosownie do przypadku - red.], należy zastosować odpowiednią normę kodeksu pracy[21].

wOdpowiednie stosowanie przepisów kodeksu pracy w rozumieniu art. 43 u.p.s. oznacza po pierwsze obowiązek odnalezienia przez stosującego prawo takiego przepisu kodeksu pracy, który jest właściwy dla stanu faktycznego będącego przedmiotem wykładni. Po drugie, po ustaleniu, który przepis kodeksu pracy powinien mieć zastosowanie, organ stosujący prawo musi rozważyć, w jaki sposób przepis ten powinien być zastosowany, tj. czy w grę ma wchodzić zastosowanie wprost, czy też po odpowiedniej modyfikacji zarówno dyspozycji, jak i sankcji[22]. W literaturze i orzecznictwie nie budzi wątpliwości, że odpowiednie stosowanie przepisów prawa oznacza bądź stosowanie odnośnych przepisów bez żadnych zmian do innego zakresu odniesienia, bądź stosowanie ich z pewnymi zmianami, bądź też niestosowanie tych przepisów do innego zakresu odniesienia[23].

wZastosowanie norm kodeksowych dla wypełnienia luki prawnej w statusie pracowników samorządowych ma charakter uzupełniający w tym sensie, że przed jego zastosowaniem należy użyć uniwersalnych reguł wykładni[24].

wDo pracowników samorządowych mają zastosowanie podstawowe zasady prawa pracy oraz podstawowe obowiązki pracodawców i pracowników ustalone kodeksem pracy:

1) zasada dobrowolności nawiązania stosunku pracy (art. 11),

2) zasada niedyskryminacji (art. 11² i 11³),

3) zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15),

4) prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13),

5) prawo do wypoczynku (art. 14),

6) prawo do korzystania ze świadczeń socjalnych (art. 16),

7) prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17),

8) zasada nieważności postanowień umów o pracę i aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy,

9) zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy poprzez prawo pracowników do tworzenia i wstępowania do organizacji (art. 181 par. 1).

wWobec braku w u.p.s. odrębnych regulacji zastosowanie znajdą także przepisy kodeksu pracy dotyczące:

1) zatrudniania w formie telepracy (art. 67⁵-67¹⁷),

2) podróży służbowych (art. 77⁵ i rozporządzenie wykonawcze do tego przepisu),

3) ochrony wynagrodzenia za pracę (art. 80 i 84-91),

4) świadczeń z tytułu choroby (art. 92),

5) odprawy pośmiertnej (art. 93),

6) podstawowych obowiązków pracodawcy i pracownika (art. 94-100),

7) podnoszenia kwalifikacji przez pracowników (art. 102-103⁶),

8) regulaminów pracy (art. 104-104³),

9) odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 114-127),

10) okresów odpoczynku (art. 132-134),

11) urlopów pracowniczych (art. 152-173),

12) urlopów bezpłatnych (art. 174-174¹),

13) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem (art. 176-189¹),

14) bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 207-237),

15) odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 281-283),

16) przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy (art. 291-295).

wW pozostałym zakresie zastosowanie przepisów kodeksu pracy jest uzależnione od rozstrzygnięcia, czy regulacje zawarte w u.p.s. mają charakter kompleksowy, czy fragmentaryczny. Jeśli dana kwestia dotycząca stosunku pracy pracowników samorządowych nie została w ustawie uregulowana kompleksowo, w zakresie w niej nieuregulowanym należy stosować odpowiednio kodeks pracy. Poniżej pokazujemy przykładowe rozstrzygnięcia i opinie dotyczące stosowania przepisów kodeksu pracy.

wUstawa nie określa zasad rekompensaty pracy świadczonej w niedzielę lub święto. Stąd też w tym zakresie na mocy odesłania zawartego w art. 43 ust. 1 u.p.s. będzie miał zastosowanie art. 151¹¹ kodeksu pracy.

Zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z art. 5 kodeksu pracy przepisy kodeksu mają zastosowanie do wszystkich pracowników z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne. Kodeks pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi.

U.p.s. zawiera przepisy szczególne w odniesieniu do kodeksu pracy. U.p.s., poza regulacjami dotyczącymi rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych, nie zawiera przepisów określających normy czasu pracy oraz systemy czasu pracy. W praktyce oznacza to, że ustalanie systemów czasu pracy pracowników samorządowych odbywa się na zasadach określonych w kodeksie pracy, z uwzględnieniem norm czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy gwarantowany jest dniami wolnymi od pracy. Kodeks pracy jako dni wolne ustanawia niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami (ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy - t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 90). Praca w te dni może być wykonywana tylko w przypadkach i na warunkach określonych w ustawowych przepisach prawa pracy lub w przepisach wykonawczych do nich.

Dopuszczenie pracy w niedziele czy święta ma znaczenie dla rozkładu czasu pracy, nie wpływa natomiast na liczbę dni wolnych od pracy przysługujących pracownikowi w okresie rozliczeniowym. Zgodnie z art. 147 kodeksu pracy w każdym systemie czasu pracy pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

U.p.s. nie określa zasad rekompensaty pracy w niedziele lub święta, co zgodnie z dyspozycją art. 43 ust. 1 u.p.s. wymaga zastosowania odpowiednich przepisów kodeksu pracy. Regulację w tym zakresie zawiera art. 151¹¹ kodeksu pracy.

Tym samym pracownikowi samorządowemu, który wykonywał pracę w niedzielę lub święto, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a w razie braku możliwości wykorzystania dnia wolnego w tym terminie - do końca okresu rozliczeniowego,

2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

W przypadku nieudzielenia dnia wolnego w terminach wskazanych w punktach 1 i 2 pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151¹ par. 1 pkt 1 kodeksu pracy za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.

Dodatek rekompensuje nieudzielenie innego dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę czy święto^[25].

wW przypadku:

1) osoby zatrudnionej na stanowisku pomocniczym na okres krótszy niż sześć miesięcy,

2) osoby podejmującej po raz kolejny pracę w samorządzie na stanowisku urzędniczym na okres sześciu miesięcy,

należy ustalić, jaki okres wypowiedzenia obowiązuje w kontekście u.p.s.

W obydwu sytuacjach wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony będzie niedopuszczalne. Nie dotyczy to umowy na zastępstwo.

Zgodnie z art. 43 ust. 1 u.p.s. w sprawach nieuregulowanych w u.p.s. stosuje się odpowiednio kodeks pracy. Oznacza to, że w pierwszym przypadku, czyli osoby zatrudnionej na stanowisku nieurzędniczym na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, wypowiedzenie umowy o pracę jest niedopuszczalne na podstawie art. 33 kodeksu pracy. Przepis kodeksowy stanowi bowiem, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oznacza to, że i w przypadku drugim, tj. urzędnika samorządowego zatrudnionego kolejny raz na czas określony wynoszący 6 miesięcy, wypowiedzenie umowy o pracę również będzie niedopuszczalne na podstawie art. 33 kodeksu pracy. Powyższe zasady w świetle art. 331 kodeksu pracy nie obowiązują jednak w przypadku umów na zastępstwo. Jedynie w przypadku osoby zatrudnionej po raz pierwszy na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym umowę o pracę zawiera się na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy, z możliwością wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 16 ust. 2 u.p.s.).

wZgodnie z art. 42 ust. 2 u.p.s., jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta.

Pracownikowi samorządowemu za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje według jego wyboru wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że wolny czas na wniosek pracownika może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu (art. 42 ust. 4 u.p.s.).

Przywołany art. 42 ust. 4 u.p.s. stanowi lex specialis w stosunku do przepisów kodeksu pracy i nie przewiduje dodatków za godziny nadliczbowe. Za pracę wykonywaną w sobotę pracownikowi przysługuje zatem wynagrodzenie (bez dodatków) lub czas wolny w tym samym wymiarze.

Zgodnie z art. 43 u.p.s. tylko w kwestiach nieuregulowanych w tej ustawie stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy.

Z brzmienia art. 42 ust. 2 u.p.s. wynika, że wybór wynagrodzenia albo czasu wolnego jest alternatywą rozłączną, tzn. albo wynagrodzenie, albo czas wolny, ponadto w obowiązującym stanie prawnym nie ma przesłanek do stosowania zasad określonych w kodeksie pracy.

Z uwagi na brak możliwości wypłacania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracowników samorządowych nie ma możliwości ustalenia limitów, powyżej których przysługiwałby taki dodatek^[26].

wZgodnie z art. 39 u.p.s. pracodawca samorządowy w regulaminie wynagradzania określi dla pracowników samorządowych, z którymi stosunek pracy nawiązano na podstawie umowy o pracę, m.in. szczegółowe zasady wynagradzania. Zgodnie natomiast z przepisami kodeksu pracy, w szczególności działu III - Wynagrodzenia za pracę i inne świadczenia, warunki wynagradzania za pracę ustalają układy zbiorowe pracy, z zastrzeżeniami przewidzianymi w art. 772 i dalszych. W myśl kodeksu pracy regulaminy wynagradzania tworzy natomiast pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjęty zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Zatem przepisy kodeksu pracy w pewien sposób ograniczają możliwości wprowadzania przez pracodawców regulaminów wynagradzania.

Należy zwrócić uwagę na brzmienie art. 43 u.p.s., który stwierdza, że w sprawach nieuregulowanych w ustawie stosuje się kodeks pracy. Nie można uznać, że kwestia wynagrodzeń pracowników samorządowych zatrudnianych na podstawie umowy o pracę nie jest uregulowana wprost w ustawie. Wydaje się, iż brzmienie art. 39 przesądziło bezpośrednio o konieczności wprowadzenia regulaminów wynagradzania przez wszystkich pracodawców, niezależnie od funkcjonujących układów zbiorowych. Posiłkowe stosowanie kodeksu pracy może spowodować duże wątpliwości interpretacyjne, np. czy można zgodnie z kodeksem zastąpić regulamin wynagradzania układem zbiorowym. Należy stwierdzić, że w stosunku do pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach i urzędach, o których mowa w art. 2 u.p.s., obowiązują regulaminy wynagradzania. Tym samym dotychczasowe układy zbiorowe powinny zostać wypowiedziane w celu zaproponowania nowych warunków wynagradzania. W procesie uzgodnień przedmiotowego projektu ustawy nie zgłaszano zastrzeżeń w tym zakresie, zarówno ze strony środowiska samorządowego, jak i ministerstw oraz związków zawodowych^[27].

wZgodnie z ust. 2 komentowanego przepisu spory ze stosunku pracy pracowników samorządowych rozpoznają właściwe sądy pracy. Przepis ten odnosi się do problematyki drogi sądowej w sprawach sporów ze stosunku pracy pracowników samorządowych i przesądza, że spory te, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy (umowa, powołanie, wybór) rozstrzygają sądy pracy, a nie sądy administracyjne[28].

wPrzepisy prawa pracy, a także przepisy procesu cywilnego nie definiują samego pojęcia sporu ze stosunku pracy. Nie jest on też jednolicie rozumiany w nauce prawa pracy, w której sformułowano kilka różniących się między sobą definicji. Na ogół przyjmuje się, że spór ze stosunku pracy (spór o roszczenia ze stosunku pracy) to różnica wyartykułowanych stanowisk pracownika i pracodawcy w kwestii naruszenia (lub zagrożenia) uprawnień i obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy lub treści umowy o pracę. Spór taki dotyczy uprawnień lub obowiązków wynikających z treści stosunku pracy. Spory, które mają swoje źródło poza uprawnieniami wynikającymi ze stosunku pracy, nie mieszczą się zatem w omawianej definicji sporu ze stosunku pracy, czy też sporu o roszczenia ze stosunku pracy. I tak np. spór o nawiązanie stosunku pracy nie wynika z treści tego stosunku, ponieważ nie doszło do jego nawiązania, ale wynika ze stosunku prawnego wynikającego z zawartej umowy przedwstępnej o nawiązanie stosunku pracy, czy też wprost z przepisu prawnego, np. z art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192), tj. w przypadku, gdy pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, w której pracował u niego pracownik zwolniony wcześniej z przyczyn niedotyczących pracodawcy. Spory o ukształtowanie treści stosunku pracy, a tym samym ustanowienie nowych warunków pracy i płacy zalicza się do sporów o interesy, a nie sporów o prawo[29].

wZ treści art. 43 nie wynika, jaki organ jest właściwy w sprawach o roszczenia wynikających nie ze stosunku pracy pracownika samorządowego z jego pracodawcą, ale z innych stosunków prawnych, które mogą łączyć np. kandydata na pracownika z pracodawcą samorządowym (spór z umowy przedwstępnej o nawiązanie stosunku pracy) albo byłego pracownika samorządowego dochodzącego ponownego nawiązania stosunku pracy (np. na podstawie art. 53 par. 5 kodeksu pracy). Rozwiązania w tej kwestii należy szukać w definicji sprawy z zakresu prawa pracy zawartej w art. 476 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.)[30].

wArtykuł 476 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego stanowi, że przez sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się:

1) roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,

2) ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,

3) roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,

4) odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

wW przypadku np. sporu kandydata na pracownika z pracodawcą samorządowym w sprawie o zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę dochodzonego na podstawie art. 390 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.) w zw. z art. 300 kodeksu pracy - w świetle art. 476 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego, właściwy do jej rozstrzygnięcia jako sprawy z zakresu prawa pracy będzie sąd pracy[31].

Pytanie

Jaka rekompensata przysługuje pracownikom samorządowym za godziny nadliczbowe i za pracę w dni wolne od pracy oraz czy istnieje możliwość umieszczania w umowach o pracę osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy limitu godzin, powyżej którego przysługuje dodatek za godziny nadliczbowe (art. 151 par. 5 kodeksu pracy)?

Odpowiedź

Przywołany art. 42 ust. 4 u.p.s. stanowi lex specialis w stosunku do przepisów kodeksu pracy i nie przewiduje dodatków - ani 50 proc., ani 100 proc. za godziny nadliczbowe. Za pracę wykonywaną w sobotę pracownikowi przysługuje zatem wynagrodzenie (bez dodatków) lub czas wolny w tym samym wymiarze.

Jak stanowi art. 43 u.p.s., tylko w kwestiach nieuregulowanych w tej ustawie stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy.

Reasumując, z brzmienia art. 42 ust. 2 u.p.s. wynika, że wybór wynagrodzenia albo czasu wolnego jest alternatywą rozłączną, tzn. - albo wynagrodzenie, albo czas wolny (nie można jednocześnie otrzymać i wynagrodzenia, i czasu wolnego). Jeśli chodzi zaś o pracowników niepełnoetatowych, z uwagi na brak możliwości wypłacania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracowników samorządowych, nie ma możliwości ustalenia limitów, powyżej których przysługiwałby taki dodatek.

Stanowisko departamentu prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 25 czerwca 2009 r.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 21 stycznia 2014 r., sygn. akt P 26/12

Art. 42 ust. 4 u.p.s. w zakresie, w jakim dotyczy pracowników samorządowych zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, jest zgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP.

Uzasadnienie faktyczne

Postanowieniem z 19 czerwca 2012 r. (sygn. akt VI P 523/11) Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gliwicach Wydział VI zwrócił się do Trybunału Konstytucyjnego z pytaniem prawnym dotyczącym zgodności art. 42 ust. 4 u.p.s. z art. 2, 24, 32 oraz 64 ust. 1 Konstytucji RP.

Pytanie prawne zostało sformułowane w związku z następującym stanem faktycznym:

przed Sądem Rejonowym w Gliwicach toczy się postępowanie z powództwa Z.R. przeciwko gminie Gliwice o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od 1 października 2008 r. do 31 lipca 2009 r. Jak wynika z akt sprawy, powódka była zatrudniona w rodzinnym domu dziecka w Gliwicach na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku dyrektora wychowawcy, w okresie od 1 stycznia 2004 r. do 31 sierpnia 2010 r. Powódka świadczyła pracę nie w zadaniowym, lecz w podstawowym wymiarze czasu pracy, który wynosił 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, w miesięcznym okresie rozliczeniowym.

Rodzinny dom dziecka w Gliwicach był gminną jednostką budżetową, dla której organem prowadzącym było miasto Gliwice, zaś nadzór pedagogiczny pełnił wojewoda śląski (wydział polityki społecznej Śląskiego Urzędu Wojewódzkiego w Katowicach). Powódka była zatem pracownikiem samorządowym w rozumieniu art. 2 pkt 3 u.p.s. Należy jednak zwrócić uwagę na nietypowy charakter stosunku pracy powódki. Była ona jednocześnie dyrektorem placówki i wychowawcą. W istocie jej rola polegała na byciu matką zastępczą dla gromadki dzieci pozbawionych opieki rodzicielskiej. Zamieszkiwała wraz z nimi i pełniła wobec nich funkcje faktycznego i prawnego opiekuna z pomocą innych wychowawców i ewentualnie wolontariuszy.

Sąd ustalił, że powódka w okresie objętym pozwem świadczyła pracę ponad obowiązujące ją normy czasu pracy, bowiem zakres zadań pracowniczych, konieczność zapewnienia całodobowej opieki przebywającym w placówce podopiecznym i niedostateczna obsada kadrowa placówki uniemożliwiały jej wykonanie zadań w ciągu 8 godzin dziennie. W okresie objętym sporem powódka według ustaleń sądu świadczyła pracę przeciętnie po 14 godzin dziennie od poniedziałku do piątku i po 12 godzin dziennie w soboty i niedziele, a więc niewątpliwie świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych. Za czas przepracowany powyżej podstawowego wymiaru czasu pracy powódce nie zostało wypłacone wynagrodzenie ani nie zostały jej udzielone dni wolne od pracy.

Pytający sąd powziął w związku z tym wątpliwość, czy pozbawienie pracownika samorządowego prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynikające z art. 42 ust. 4 u.p.s. jest zgodne z konstytucyjnymi zasadami równości wobec prawa i niedyskryminacji (art. 32 Konstytucji RP), sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji RP), ochrony pracy (art. 24 Konstytucji RP), ochrony własności i innych praw majątkowych (art. 64 ust. 1 Konstytucji RP), a także z prawem do sprawiedliwego wynagrodzenia (art. 4 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej; Dz.U. z 1999 r. nr 8, poz. 67 ze zm.).

Zakwestionowany przepis budzi zdaniem sądu wątpliwości konstytucyjne, ponieważ regułą jest to, że pragmatyki służbowe normują uprawnienia pracownicze korzystniej niż kodeks pracy. Tymczasem art. 42 ust. 4 u.p.s. jako lex specialis niekorzystnie traktuje pracowników samorządowych. Ustawodawca nie przewidział bowiem w ich przypadku prawa do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, podczas gdy innym pracownikom (zatrudnionym na podstawie kodeksu pracy), oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje zgodnie z art. 151¹ tego kodeksu, prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zdaniem sądu nie ma przekonujących argumentów usprawiedliwiających zróżnicowanie traktowania w zakresie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pracowników samorządowych oraz pracowników nieposiadających takiego statusu. Sąd podniósł, że "wynagrodzenie za pracę nadliczbową nie tylko stanowi ekwiwalent z tytułu wykonanej pracy, mając w tym zakresie charakter dopłaty, lecz również rekompensuje zwiększony wysiłek oraz uciążliwość pracy nadliczbowej, w tym jej negatywny wpływ na możliwość organizowania przez pracownika jego czasu wolnego". Zwiększone wynagrodzenie za pracę nadliczbową powinno też w pewnym stopniu pełnić funkcję prewencyjną, powstrzymując pracodawców od zwiększenia obciążeń pracowników i zachęcając ich pośrednio, w razie trwałego wzrostu zapotrzebowania na pracę, do zwiększania zatrudnienia.

Uzasadnienie prawne

Pytanie prawne Sądu Rejonowego w Gliwicach odnosi się do art. 42 ust. 4 u.p.s. Wątpliwości sądu pytającego koncentrują się wokół kwestii zgodności zakwestionowanego przepisu z art. 32, 2, 24 oraz 64 ust. 1 Konstytucji RP. Pytanie prawne związane jest z rozpoznawaniem przez sąd pytający sprawy z powództwa Z.R. przeciwko gminie Gliwice. Przedmiotem postępowania jest ustalenie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami za okres od 1 października 2008 r. do 31 lipca 2009 r.

Przepis, którego dotyczą wątpliwości konstytucyjne sądu pytającego, reguluje zasady wynagradzania pracowników samorządowych za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z nim pracownikowi samorządowemu za pracę wykonaną na polecenie przełożonego w nadgodzinach przysługuje, stosownie do dokonanego przez niego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Przy czym czas wolny, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Przepis ten nie przewiduje natomiast wypłaty dodatku do normalnego wynagrodzenia w wysokości 50 lub 100 proc., który przewidują przepisy kodeksu pracy.

Analiza pytania prawnego wskazuje, że sąd pytający kwestionuje przyjęty w zaskarżonym przepisie sposób rekompensaty za pracę w godzinach ponadwymiarowych pracowników samorządowych, a więc to, że nie przysługuje im dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a tylko wynagrodzenie w normalnej wysokości. Artykuł 42 ust. 4 u.p.s. jako lex specialis wyłącza bowiem możliwość zastosowania, na podstawie art. 43 u.p.s., odpowiednich przepisów kodeksu pracy. Wątpliwości sądu pytającego sprowadzają się w istocie do pytania, czy z perspektywy wskazanych w petitum pytania prawnego wzorców kontroli dopuszczalne jest pozbawienie pracownika samorządowego prawa do dodatku za przepracowane godziny nadliczbowe.

Przedmiotem pytania prawnego sądu jest art. 42 ust. 4 u.p.s., który brzmi: "Pracownikowi samorządowemu za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu".

U.p.s. należy do tzw. pragmatyk pracowniczych, czyli ustaw szczególnych, które w sposób odmienny od kodeksu pracy regulują stosunki pracy określonych grup pracowniczych, wyodrębnionych z reguły według kryterium rodzaju pracy, powiązanego niekiedy z kryterium charakteru podmiotu zatrudniającego (chodzi zazwyczaj o podmioty publiczne). Do podmiotów podlegających pragmatyce stosuje się przepisy kodeksu pracy tylko w sprawach nieuregulowanych w pragmatyce. Wynika to zarówno z art. 5 kodeksu pracy, jak i z odpowiednich odesłań do tego kodeksu zawartych w samych pragmatykach (np. w art. 43 u.p.s.).

Zaskarżony art. 42 ust. 4 u.p.s. reguluje inaczej niż odpowiednie przepisy kodeksu pracy rekompensatę za pracę wykonaną przez pracownika samorządowego na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z tym przepisem, rekompensata ta polega, stosownie do wyboru pracownika, na zapłacie wynagrodzenia za tę pracę albo na udzieleniu czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze, co czas przepracowany w godzinach ponadwymiarowych.

W piśmiennictwie powszechnie przyjęty jest pogląd, że art. 42 u.p.s. wraz z jego ustępami 3 i 4 wyczerpująco reguluje przesłanki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych pracowników samorządowych (potrzeby jednostki samorządowej) i sposób jej rekompensowania, toteż nie ma podstaw do stosowania w tych sprawach przepisów kodeksu pracy, w szczególności o dodatku za pracę w nadgodzinach.

Przepis art. 42 ust. 4 u.p.s. nie określa bliżej wynagrodzenia należnego za godziny nadliczbowe. Prima facie może więc powstać wątpliwość, czy jest to wynagrodzenie "normalne", tj. w takiej wysokości, jaka przysługuje za pracę w normalnym "rozkładowym" czasie pracy, czy też wynagrodzenie powiększone o dodatek (50 lub 100 proc.) z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jakie przewiduje art. 151^[1] par. 1 kodeksu pracy.

Trybunał Konstytucyjny przyjmuje za podstawę swojej oceny takie rozumienie art. 42 ust. 4 u.p.s., przy którym występujące w nim pojęcie "wynagrodzenia" oznacza "normalne" wynagrodzenie, bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Sąd pytający zarzuca zaskarżonemu przepisowi, że ustanowione w nim "prawo pracownika samorządowego do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych bez prawa do dodatku 50 proc. lub 100 proc. jest sprzeczne z zasadą równości wobec prawa, niedyskryminacji oraz sprawiedliwości społecznej i narusza prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę", co znaczy, zdaniem sądu, że jest on niezgodny z art. 2, 24, 32 oraz 64 ust. 1 Konstytucji RP.

Uzasadnienie pytania prawnego, co do większości tych zarzutów, nie zawiera żadnych argumentów. Poza opisem stanu faktycznego i prawnego sprawy zawisłej przed sądem znajdują się w nim krótkie charakterystyki niektórych wskazanych wzorców, w szczególności zasady równości i sprawiedliwości oraz przytoczona jest treść art. 24 oraz art. 64 ust. 1 Konstytucji RP. Sąd nie wskazuje postanowienia Konstytucji RP, które miałoby być źródłem "prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę". W czasie rozprawy przedstawiciel sądu pytającego wskazał na art. 24 Konstytucji RP jako źródło tego prawa.

Zarzut naruszenia przez art. 42 ust. 4 u.p.s. zasady równości sprowadza się do tego, że bezpodstawnie różnicuje on prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych przez pracownika samorządowego (nieobejmujące prawa do dodatku) w stosunku do pracowników niemających takiego statusu, którym przysługuje z mocy art. 151¹ par. 1 kodeksu pracy korzystniejsze prawo do wynagrodzenia za taką pracę (z dodatkiem). Sąd pytający twierdzi, że nie ma relewantnego kryterium, które usprawiedliwiałoby takie zróżnicowanie, zwłaszcza że może się zdarzyć, iż pracownik samorządowy i pracownik niemający tego statusu prawnego mogą wykonywać w godzinach nadliczbowych taką samą pracę.

Zdaniem sądu, "regulacja art. 42 ust. 4 u.p.s. budzi wątpliwości natury prawnej, regułą jest, że pragmatyki służbowe w sposób korzystniejszy normują uprawnienia pracownika, aniżeli kodeks pracy".

W związku z tym, że pytający sąd nie uzasadnił, na czym polega naruszenie przez zaskarżony przepis art. 2 Konstytucji RP (zasada sprawiedliwości), art. 24 Konstytucji RP (zasada ochrony pracy), art. 32 ust. 2 Konstytucji RP (zasada niedyskryminacji) oraz art. 64 ust. 1 Konstytucji RP (prawo własności i inne prawa majątkowe oraz prawo do dziedziczenia) postępowanie w tym zakresie podlega umorzeniu.

Reasumując, Trybunał Konstytucyjny stwierdza, że przyjął do merytorycznego rozpoznania pytanie prawne w zakresie obejmującym zarzuty naruszenia przez zaskarżony przepis art. 32 ust. 1 Konstytucji RP.

Zgodnie z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP "Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne". Konstytucyjna zasada równości wyraża nakaz, aby wszystkie podmioty prawa (adresaci norm prawnych) charakteryzujące się daną cechą istotną, w równym stopniu były traktowane równo, a więc według jednakowej miary, bez zróżnicowań, zarówno dyskryminujących, jak i faworyzujących.

Trybunał Konstytucyjny stoi na stanowisku, że równość oznacza akceptację różnego traktowania przez prawo różnych podmiotów (adresatów norm prawnych), bo równe traktowanie przez prawo tych samych podmiotów pod pewnym względem oznacza z reguły różne traktowanie tych samych podmiotów pod innym względem. (...) Różne traktowanie przez prawo określonych grup (klas) podmiotów powinno być jednak uzasadnione w tym sensie, że musi być oparte na uznanych kryteriach oceny klasyfikacji różnicującej podmioty prawa. Równość wobec prawa to także zasadność wybrania tego, a nie innego kryterium zróżnicowania podmiotów (adresatów) prawa.

Zarzut naruszenia przez zakwestionowany przepis konstytucyjnej zasady równości pytający sąd opiera na porównaniu prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dwóch wyodrębnionych przez siebie grup pracowników, tj. pracowników samorządowych, podlegających w tej kwestii zaskarżonej regulacji u.p.s., oraz tych pracowników, niebędących pracownikami samorządowymi, których prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych reguluje kodeks pracy (art. 151¹ par. 1 w związku z art. 151⁴ par. 1).

Wspólną cechą osób należących do tych dwóch grup jest to, że są zatrudnione na podstawie stosunku pracy, który powstaje przez zawarcie umowy o pracę, powołanie na stanowisko, mianowanie bądź wybór do pełnienia funkcji etatowej.

Zdaniem pytającego sądu ta wspólna cecha przesądza o tym, że powinno im przysługiwać takie samo prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Pytający sąd nie dostrzega cech relewantnych różniących pracowników należących do tych grup, które uzasadniałyby różne ukształtowanie tego prawa dla zatrudnionych z poszczególnych grup, w szczególności mniej korzystne dla pracowników samorządowych. Sąd zwraca przy tym uwagę, że pracownicy należący do różnych grup mogą wykonywać w godzinach nadliczbowych pracę tego samego rodzaju.

Trybunał nie podziela tego stanowiska. Przede wszystkim należy zauważyć, że spośród wielomilionowej populacji osób mających status pracowników w rozumieniu prawa pracy i, co do zasady, podlegających regulacji kodeksu pracy, ustawy szczególne, zwane pragmatykami pracowniczymi, wyodrębniają wiele mniejszych grup, głównie według kryterium rodzaju pracy, a niekiedy także ze względu na charakter podmiotu zatrudniającego (pracodawcy), których stosunki pracy w szerszym lub węższym zakresie regulują odmiennie od treści przepisów kodeksu pracy.

Relacja między kodeksem pracy a pragmatykami pracowniczymi, zgodnie z art. 5 tego kodeksu, jest relacją ustawy ogólnej do ustawy szczególnej, co znaczy, że przepisy kodeksu stosuje się do pracowników objętych przepisami szczególnymi tylko w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

W relacjach kodeksu pracy i ustaw szczególnych (pragmatyk) nie obowiązuje natomiast zasada korzyści (uprzywilejowania) pracownika, która, z mocy art. 9 par. 2 i 3 kodeksu pracy, rządzi relacjami między kodeksem i innymi ustawami z zakresu prawa pracy, a tzw. autonomicznymi źródłami prawa pracy (układami zbiorowymi pracy, innymi porozumieniami zbiorowymi, regulaminami i statutami) oraz w obrębie źródeł autonomicznych, a także, na mocy art. 18 par. 1 i 2 kodeksu pracy, między postanowieniami umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, a (wszystkimi) przepisami prawa pracy. Pragmatyki mogą więc, wbrew sugestii pytającego sądu, zawierać rozwiązania prawne mniej korzystne dla objętych nimi pracowników od regulacji kodeksowych.

Pragmatyki pracownicze obowiązujące głównie w sektorze publicznym z reguły kompleksowo regulują stosunki pracy określonej kategorii pracowników, uwzględniając specyfikę ich pracy. Zazwyczaj stawiają większe wymagania selekcyjne kandydatom do tej pracy, przewidują większą dyspozycyjność pracowników, znaczne ograniczenia niektórych wolności oraz praw politycznych i gospodarczych, a także surowszą odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków (zwykle odpowiedzialność dyscyplinarną). Jednakże rekompensują te niedogodności innymi, korzystniejszymi niż powszechnie obowiązujące, regulacjami, przede wszystkim większą trwałością stosunku pracy, gwarancją wypłacalności pracodawcy w zakresie wynagrodzenia za pracę, a także wyższymi niektórymi świadczeniami (nagrody, odprawy, gratyfikacje jubileuszowe, dodatkowe urlopy) i w wielu przypadkach szczególną ochroną prawnokarną funkcjonariuszy publicznych.

Porównanie treści art. 42 ust. 4 u.p.s. z odpowiednimi przepisami innych pragmatyk pracowniczych obowiązujących w służbie publicznej prowadzi do wniosku, że zaskarżona regulacja nie jest mniej korzystna dla pracowników samorządowych w porównaniu do pracowników podlegających pozostałym pragmatykom, lecz jest od nich korzystniejsza. A to właśnie te pragmatyki i ewentualnie inne ustawy szczególne, regulujące stosunki pracy pracowników służb publicznych, mogłyby stanowić właściwy punkt odniesienia dla porównania regulacji dotyczącej pracowników samorządowych.

Nie jest natomiast właściwym obiektem porównania kodeks pracy, ukierunkowany w swej osnowie na regulację stosunków pracy z podmiotami gospodarczymi. Należy przy tym zauważyć, że zaskarżony art. 42 ust. 4 u.p.s. nie jest jednoznacznie mniej korzystny dla pracowników samorządowych od art. 151¹, 151² oraz 151⁴ kodeksu pracy. Artykuł 42 ust. 2 u.p.s. daje pracownikowi samorządowemu realny wybór co do sposobu rekompensaty wykonywanej przez niego pracy w godzinach nadliczbowych: wynagrodzenie bez dodatku albo czas wolny w takim samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin ponadwymiarowych. Natomiast według art. 151¹ i 151² kodeksu pracy o sposobie rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych decyduje w istocie pracodawca - albo wypłaca pracownikowi wynagrodzenie z dodatkiem 50 proc. bądź 100 proc. (stosownie do art. 151¹ par. 1 kodeksu pracy) albo udziela mu, na podstawie art. 151² kodeksu pracy, czasu wolnego w tym samym wymiarze (jeżeli udzielenie czasu wolnego następuje na pisemny wniosek pracownika) bądź w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (jeżeli udziela czasu wolnego z własnej inicjatywy). Obecnie w praktyce pracodawcy podlegający kodeksowi pracy najczęściej rekompensują pracę w godzinach nadliczbowych czasem wolnym, mimo że większość pracowników preferuje dodatkowe wynagrodzenie.

Zaskarżony przepis nie wyłącza ani nie ogranicza prawa do rekompensaty za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych pracowników na kierowniczych stanowiskach, jak czyni to art. 151⁴ kodeksu pracy.

Z uwagi na powyższe Trybunał Konstytucyjny uznał, że art. 42 ust. 4 u.p.s. jest zgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP - zasadą równości.

Z orzecznictwa Naczelnego Sądu Administracyjnego

Ustalenie wysokości wynagrodzenia wójtów, burmistrzów, prezydentów miast.

Z treści art. 8 ust. 2 ustawy z 2008 r. o pracownikach samorządowych, w kontekście art. 3 par. 2 ustawy o postępowaniu przed sądami administracyjnymi oraz art. 101 u.s.g. wynika, że sprawy ze stosunku pracy w tym sprawy wynagrodzenia wójtów, burmistrzów lub prezydentów miast nie należą do spraw z zakresu administracji publicznej. Prawidłowość ustalenia wysokości wynagrodzenia podlega zatem kontroli sądu powszechnego, co jednoznacznie wynika z art. 43 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych. Okoliczność ta wyłącza w tym zakresie właściwość sądów administracyjnych do rozpoznawania tej kategorii spraw.

z 5 marca 2014 r., sygn. akt II OSK 506/14

wKodeks pracy stanowi, że pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Jednocześnie ustawodawca wprowadził zasadę, zgodnie z którą pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy[32].

wW myśl art. 244 i nast. kodeksu pracy w celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Powołują je wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. W trybie tym ustala się:

1) zasady i tryb powoływania komisji,

2) czas trwania kadencji,

3) liczbę członków komisji.

Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu.

Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z trzech członków tej komisji, przy czym członkiem komisji pojednawczej nie może być:

1) osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2) główny księgowy,

3) radca prawny,

4) osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Postępowanie pojednawcze przeprowadza się w celu zawarcia ugody. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu. Niedopuszczalne jest jednak zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub z zasadami współżycia społecznego.

Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika zgłoszone w terminie 14 dni od zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

PRZYKŁAD

Brak ugody

Pracownik został zwolniony - w swojej ocenie bezprawnie. Zgłosił się więc do komisji pojednawczej z wnioskiem o zawarcie ugody, ale nie udało mu się dojść do porozumienia z pracodawcą. Wobec takiego stanu rzeczy zażądał, aby komisja przekazała sprawę do sądu pracy.

Zawarta ugoda wiąże strony na zasadach w niej wyrażonych. Pracownik może jednakże wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.

W szczególny sposób uregulowano postępowanie pojednawcze w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy. W takim wypadku złożenie wniosku o postępowanie polubowne przerywa bieg terminów na złożenie odwołania (od wypowiedzenia umowy o pracę) lub odpowiedniego żądania (przywrócenia do pracy, odszkodowania z tytułu nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę, czy nawiązania stosunku pracy). Sam wniosek należy złożyć przed upływem tych terminów. W omawianych sprawach pracownik może dodatkowo wystąpić do sądu pracy w terminie 14 dni od zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes^[33].

wSpory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy pracy, czyli:

1) sądy pracy - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz

2) sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich.

Od tej zasady są przewidziane wyjątki. Zgodnie bowiem z art. 262 kodeksu pracy nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące:

1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

2) stosowania norm pracy,

3) pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

wZgodnie z art. 17 kodeksu postępowania cywilnego do właściwości sądów okręgowych należą sprawy:

1) o prawa niemajątkowe i łącznie z nimi dochodzone roszczenia majątkowe oprócz spraw o ustalenie lub zaprzeczenie pochodzenia dziecka, o ustalenie bezskuteczności uznania ojcostwa oraz o rozwiązanie przysposobienia,

2) o ochronę praw autorskich i pokrewnych, jak również dotyczących wynalazków, wzorów użytkowych, wzorów przemysłowych, znaków towarowych, oznaczeń geograficznych i topografii układów scalonych oraz o ochronę innych praw na dobrach niematerialnych,

3) o roszczenia wynikające z prawa prasowego,

4) o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa siedemdziesiąt pięć tysięcy złotych, oprócz spraw o alimenty, o naruszenie posiadania i o ustanowienie rozdzielności majątkowej między małżonkami, o uzgodnienie treści księgi wieczystej z rzeczywistym stanem prawnym oraz spraw rozpoznawanych w elektronicznym postępowaniu upominawczym,

5) o wydanie orzeczenia zastępującego uchwałę o podziale spółdzielni,

6) o uchylenie, stwierdzenie nieważności albo o ustalenie nieistnienia uchwał organów osób prawnych lub jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną,

7) o zapobieganie i zwalczanie nieuczciwej konkurencji,

8) o odszkodowanie z tytułu szkody wyrządzonej przez wydanie prawomocnego orzeczenia niezgodnego z prawem.

Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane[34].

wPowództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego (według miejsca zamieszkania lub siedziby pozwanego - np. pracodawcy), bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Prawo wyboru sądu według powyższych reguł przysługuje zarówno pracownikowi w sprawie wytoczonej z jego powództwa, jak i pracodawcy, który pozywa pracownika[35]. Sąd właściwy może na zgodny wniosek stron przekazać sprawę do rozpoznania innemu sądowi równorzędnemu, rozpoznającemu sprawy z zakresu prawa pracy, jeżeli przemawiają za tym względy celowości. Postanowienie w tym przedmiocie może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Sąd, któremu sprawa została przekazana, jest związany postanowieniem sądu przekazującego[36].

wOdwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania - żądanie takie wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. W przypadku zaś doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy, żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni. Jeżeli pracownik nie dokonał w terminie powyższych czynności bez swojej winy, sąd pracy na jego wniosek postanowi o przywróceniu uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

PRZYKŁAD

Przywrócienie terminu

Pracownik po zwolnieniu z pracy uległ wypadkowi i przez miesiąc znajdował się w śpiączce. Kiedy doszedł do siebie, wystąpił do sądu o przywrócenie terminu na złożenie żądania odszkodowania. Sąd uznał jego rację i przywrócił termin, co umożliwiło pracownikowi wystąpienie z pozwem o odszkodowanie^[37].

wGłówne zasady prowadzenia postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy zostały zawarte w art. 459 i nast. ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.). Sprawy z zakresu prawa pracy mogą zostać wszczęte na wniosek zainteresowanych (stron stosunku pracy), ale także na wniosek inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy oraz organizacji społecznych, których zadanie statutowe nie polega na prowadzeniu działalności gospodarczej[38].

wW omawianym postępowaniu przewidziano wiele uproszczeń. Odrzucenie pozwu nie może nastąpić z powodu niedopuszczalności drogi sądowej, gdy do rozpoznania sprawy właściwy jest inny organ. Nie dotyczy to sytuacji, gdy pozwany jest pracownikiem. W tym przypadku sąd przekaże mu sprawę. Postanowienie sądu o przekazaniu sprawy może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Jeżeli jednak organ ten uprzednio uznał się za niewłaściwy, sąd rozpozna sprawę. Wniesienie do sądu pozwu, przekazanego następnie stosownie do paragrafu poprzedzającego, wywołuje skutki, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa[39].

wPełnomocnikiem pracownika lub ubezpieczonego może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony. Do odbioru należności zasądzonych na rzecz pracownika lub ubezpieczonego jest jednak wymagane pełnomocnictwo szczególne, udzielone po powstaniu tytułu egzekucyjnego. Poza tym pracownik lub ubezpieczony działający bez adwokata lub radcy prawnego może zgłosić w sądzie właściwym ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych i innych pism procesowych.

wJeżeli okaże się, że powództwo:

1) nie zostało wniesione przeciwko osobie, która powinna być w sprawie stroną pozwaną, sąd na wniosek powoda lub pozwanego wezwie tę osobę do wzięcia udziału w sprawie (osoba wezwana do udziału w sprawie na wniosek pozwanego może się domagać zwrotu kosztów wyłącznie od pozwanego, jeżeli okaże się, że wniosek był bezzasadny),

2) o to samo roszczenie może być wytoczone przeciwko innym jeszcze osobom, które nie występują w sprawie w charakterze pozwanych, sąd na wniosek powoda może wezwać te osoby do wzięcia udziału w sprawie.

W sprawach z zakresu prawa pracy sąd może dokonać powyższych wezwań także z urzędu.

Poza tym, jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

PRZYKŁAD

Roszczenie alternatywne

Pracownik zażądał przywrócenia do pracy. Sąd uznał jednak przywrócenie za niecelowe i zarządził jedynie odszkodowanie^[40].

wNiezwłocznie po wniesieniu sprawy przewodniczący lub wyznaczony przez niego sędzia dokonuje jej wstępnego badania polegającego na ustaleniu, czy pismo wszczynające postępowanie sądowe spełnia niezbędne wymagania pozwalające nadać mu dalszy bieg, oraz na podjęciu czynności umożliwiających rozstrzygnięcie sprawy na pierwszym posiedzeniu (nie dotyczy to sytuacji, gdy pozwany jest pracownikiem). Po wstępnym badaniu sprawy przewodniczący wzywa do usunięcia braków formalnych pisma tylko wówczas, gdy braki te nie dadzą się usunąć w toku czynności wyjaśniających. Jeżeli jednak w toku wstępnego badania sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych okaże się, że występują istotne braki w materiale, a przeprowadzenie jego uzupełnienia w postępowaniu sądowym byłoby połączone ze znacznymi trudnościami, przewodniczący lub wyznaczony przez niego sędzia może zwrócić organowi rentowemu akta sprawy w celu uzupełnienia materiału sprawy. To samo dotyczy przypadku, w którym decyzja organu rentowego nie zawiera:

1) podstawy prawnej i faktycznej,

2) wskazania sposobu wyliczenia świadczenia,

3) stosownego pouczenia o skutkach prawnych decyzji i trybie jej zaskarżenia[41].

wKolejnym etapem jest podjęcie czynności wyjaśniających (nie dotyczy to sytuacji, gdy pozwany jest pracownikiem). Sąd podejmuje je, jeżeli przemawiają za tym wyniki wstępnego badania sprawy, a także gdy sprawa nie była przedmiotem postępowania przed komisją pojednawczą, chyba że czynności te nie przyspieszą postępowania lub są niecelowe z innych przyczyn. Omawiane czynności mają na celu:

1) usunięcie braków formalnych pism procesowych, w tym w szczególności dokładniejsze określenie zgłoszonych żądań,

2) wyjaśnienie stanowisk stron oraz skłonienie ich do pojednania i zawarcia ugody,

3) ustalenie, jakie z istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności są sporne między stronami oraz czy i jakie dowody należy przeprowadzić w celu ich wyjaśnienia,

4) wyjaśnienie innych okoliczności, mających znaczenie dla prawidłowego i szybkiego rozstrzygnięcia sprawy[42].

wPostępowanie mediacyjne ma na celu zawarcie ugody. Należy jednak pamiętać, że sąd uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego.

wW razie podjęcia czynności wyjaśniających lub zarządzenia osobistego stawiennictwa na rozprawę, strona pozwana niebędąca pracownikiem powinna być reprezentowana przez osobę obeznaną ze stanem faktycznym sprawy i uprawnioną do zawarcia ugody. Sąd może wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej celowy, nawet z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne, jeżeli uzna to za niezbędne do przyspieszenia rozpoznania sprawy (nie dotyczy to sytuacji, gdy pozwany jest pracownikiem). Dotyczy to również doręczeń oraz zarządzeń mających na celu przygotowanie rozprawy, zwłaszcza zaś żądania przedstawienia niezbędnych do rozstrzygnięcia sprawy akt osobowych i innych dokumentów. Wezwanie i doręczenie dokonane w powyższy sposób wywołuje skutki przewidziane w kodeksie postępowania cywilnego, jeżeli jest niewątpliwe, że doszło ono do wiadomości adresata.

Warto podkreślić, że w sprawach z zakresu prawa pracy nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron.

W razie stwierdzenia w toku rozpoznania sprawy poważnego uchybienia przepisom prawa przez zakład, sąd zwraca na nie uwagę właściwemu organowi, a w razie potrzeby zawiadamia o tym prokuratora[43].

wJeżeli strona bez usprawiedliwionych powodów nie wykona w toku postępowania postanowień lub zarządzeń, sąd może ją skazać na grzywnę według przepisów o karach za niestawiennictwo świadka i odmówić przyznania kosztów lub zastosować jeden z tych środków. Nie może jednak nakazać przymusowego sprowadzenia jej do sądu. Gdy stroną tą jest jednostka organizacyjna, grzywnie podlega pracownik odpowiedzialny za wykonanie postanowień lub zarządzeń, a w razie niewyznaczenia takiego pracownika lub niemożności jego ustalenia - kierownik tej jednostki[44].

wZasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Uznając zaś wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy[45].

wWyrok sądu pierwszej instancji zasądzający świadczenia na rzecz pracownika lub członków jego rodziny, w stosunku do którego sąd drugiej instancji oddalił apelację zakładu pracy, podlega natychmiastowemu wykonaniu także w części, w której sąd nie nadał mu rygoru natychmiastowej wykonalności. Zasada ta dotyczy również wyroków sądu drugiej instancji zasądzających świadczenia na rzecz pracownika lub członków jego rodziny. Sąd drugiej instancji nadaje z urzędu takim wyrokom klauzulę wykonalności w dniu ogłoszenia wyroku i wyrok zaopatrzony klauzulą wydaje uprawnionemu.

wZgodnie z art. 35 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2014 r. poz. 1025 ze zm.), w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednak w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 tys. zł, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową (5 proc. wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 tys. zł). Pracownik i pracodawca uiszczają opłatę podstawową od powyższych pism podlegających opłacie także w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy wytoczonej z powództwa inspektora pracy[46].

wDla ustalenia wysokości opłat przed sądem pracy trzeba uwzględnić trzy kwestie:

1) z czyjego powództwa prowadzona jest sprawa,

2) wysokość przedmiotu sporu,

3) rodzaj wnoszonego pisma.

Pracownik, który występuje w roli powoda w sprawie z zakresu prawa pracy, jest zwolniony od opłat. Jedynie w sytuacjach określonych w art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych zwolnienie zostało ograniczone. Tym samym w sprawach do 50 tys. zł pracownik dochodzący swoich roszczeń od pracodawcy poniesie jedynie 30 zł opłaty i to wyłączenie od takich pism, jak apelacja, zażalenie, skarga kasacyjna i skarga o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. W sprawach powyżej 50 tys. zł ma obowiązek uiścić opłatę od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych, w tym także od pozwu. Wysokość opłaty to 5 proc. wartości przedmiotu sporu lub zaskarżenia. W związku z przysługującym pracownikowi zwolnieniem od kosztów, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę obciąży pozwanego pracodawcę kosztami sądowymi na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu, z wyjątkiem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych[47].

Zwolnienie od kosztów sądowych nie przysługuje natomiast pracownikowi, jeżeli jest w sprawie pozwanym. Ponosi wówczas koszty sądowe na ogólnych zasadach. Natomiast w przypadku wnoszenia pism procesowych wymienionych w art. 35 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, tj. apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia, jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przewyższa 50 tys. zł, pozwany pracownik ma obowiązek uiścić jedynie opłatę 30 złotych. Jeżeli wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 tys. zł, pozwany pracownik ponosi opłaty stosunkowe od wszystkich podlegających takim opłatom pism. Na takich samych zasadach ponosi koszty pracodawca.

wPracownik, który wygrał proces przed sądem pracy, po uprawomocnieniu się wyroku może się zwrócić o wydanie jego odpisu wraz z klauzulą wykonalności. Po uzyskaniu tego dokumentu pracownik może wezwać pracodawcę do dobrowolnego wykonania wyroku w określonym terminie (np. w ciągu siedmiu dni). Pracownik może także w tym wezwaniu wskazać pracodawcy, że w razie odmowy wykonania wyroku poniesie on dodatkowe koszty w postaci dalszych odsetek ustawowych za opóźnienie oraz kosztów postępowania egzekucyjnego. Jeśli pracodawca nie wykona dobrowolnie wyroku, pracownik może wystąpić do właściwego organu egzekucyjnego z wnioskiem o wszczęcie egzekucji. Organem tym w przypadku należności pieniężnych jest komornik, który może prowadzić egzekucję z rachunku bankowego pracodawcy, z jego wierzytelności i innych praw majątkowych, a także z należących do pracodawcy rzeczy ruchomych lub z nieruchomości. Z kolei jeśli wyrok dotyczy świadczeń niepieniężnych, wówczas organem właściwym jest sąd, np. w przypadku wyroku zobowiązującego pracodawcę do wydania lub sprostowania świadectwa pracy. W toku postępowania wszczętego w wyniku wniosku pracownika sąd może wymusić wykonanie wyroku przez stosowanie grzywien wobec pracodawcy. Sąd, wymierzając pracodawcy grzywnę, orzeka jednocześnie na wypadek jej nieściągnięcia o zamianie grzywny na areszt, stosując przelicznik określony w kodeksie postępowania cywilnego.

ROZDZIAŁ 4A

Zmiany w podziale terytorialnym państwa

wArtykuł 43a komentowanej ustawy wraz z pozostałymi przepisami rozdziału 4a został wprowadzony na mocy ustawy z 26 maja 2011 r. o zmianie ustawy o samorządzie gminnym oraz niektórych innych ustaw[48]. Przepisy te uregulowały status pracowników samorządowych jednostek samorządu terytorialnego ulegających przekształceniu[49].

wOmawiane przepisy nie precyzują, co należy rozumieć przez sformułowanie "utworzenie nowej jednostki samorządu terytorialnego". Z tego względu, w oparciu o regułę lege non distinguente (tam, gdzie ustawa nie rozróżnia - red.) należy uznać, że chodzi tu o wszystkie sytuacje, w których dochodzi do powstania nowej jednostki samorządu terytorialnego, a więc gdy taka jednostka powstaje w wyniku utworzenia, połączenia czy podziału. Proces ten może się odbywać na wszystkich szczeblach samorządu terytorialnego: gminnym, powiatowym i wojewódzkim[50].

wArtykuł 43a stanowi, że z dniem utworzenia nowej jednostki samorządu terytorialnego pracownicy samorządowi dotychczasowych urzędów gmin, starostw powiatowych lub urzędów marszałkowskich stają się pracownikami urzędu nowej jednostki samorządu terytorialnego. Regulacja ta zapewnia ochronę trwałości zatrudnienia pracowników samorządowych na wzór normy zawartej w art. 23¹ par. 1 kodeksu pracy, który gwarantuje w powszechnym prawie pracy ciągłość zatrudnienia na podstawie stosunku pracy w sytuacji przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

wZmiana pracodawcy została oparta na zasadzie automatyzmu, bez konieczności dokonania przez pracownika oraz pracodawców jakichkolwiek czynności dodatkowych. Na zmianę pracodawcy nie jest wymagana zgoda pracownika[51]. W razie przejęcia zakładu przez inny zakład staje się on stroną w stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Stosunek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanymi nowych umów o pracę[52]. Tak więc obie strony, pracownik i nowy pracodawca, są związane treścią dotychczasowej umowy o pracę, natomiast jej zmiana może nastąpić wyłącznie w formie przewidzianej prawem, a więc za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

wSkutek automatycznego wstąpienia w stosunek pracy wobec przejmowanych pracowników może się zaktualizować jedynie wtedy, gdy pracownik był zatrudniony w przejętej części zakładu pracy i został przekazany w dacie przejścia wydzielonej części zakładu pracy na nowego pracodawcę. Bez znaczenia jest natomiast, czy przejmowani pracownicy w tej dacie faktycznie świadczyli pracę.

wDotychczasowy pracodawca jest zobowiązany przekazać akta osobowe pracowników i pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkami pracy nowemu pracodawcy (par. 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.).

wZ literalnego brzmienia komentowanego przepisu można wnioskować, że utworzenie nowej jednostki samorządu terytorialnego skutkuje przejściem do jej urzędu wszystkich pracowników dotychczasowych urzędów gmin, starostw, czy urzędów marszałkowskich. Nie zawsze będzie to teza prawdziwa. W przypadku gdy powstanie nowej jednostki samorządu terytorialnego będzie efektem wydzielenia jej z dotychczas istniejącej, należy uznać, że pracownikami urzędu gminy, starostwa, czy urzędu marszałkowskiego w nowej jednostce samorządu terytorialnego zostaną tylko ci pracownicy, którzy byli w jakiś sposób związani z przekształcaną częścią istniejącej już jednostki w nową. Taką samą regułę należy zastosować w przypadku podziału istniejącej jednostki samorządu terytorialnego na kilka mniejszych. Przy ustalaniu grupy pracowników objętych przeniesieniem do urzędów nowo powstałych jednostek samorządu terytorialnego należy się odnieść do wypracowanej w orzecznictwie Sądu Najwyższego koncepcji części zakładu pracy. Sąd Najwyższy w jednym z wyroków stwierdził, że częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹] par. 2 kodeksu pracy jest zespół składników mienia pracodawcy (rzeczy, praw majątkowych i niemajątkowych), system organizacyjny, struktura zarządzania, który tworzy zorganizowaną całość, umożliwiającą dalsze wykonywanie pracy przez pracowników w nim zatrudnionych (placówka zatrudnienia)[53]. Nieco odmienną definicję tego pojęcia zaprezentował Sąd Najwyższy w uzasadnieniu innego wyroku, uznając, że częścią zakładu pracy są składniki jego majątku, które ze względu na funkcjonalne powiązanie stanowią samoistną całość, i które mogą być rzeczowym substratem samodzielnego zakładu pracy (placówki zatrudnienia)[54]. W kontekście tworzenia nowych jednostek samorządu terytorialnego warto zwrócić uwagę na niepublikowany wyrok Sądu Najwyższego, w którym uznał on, że w przypadku zakładów pracy o celach gospodarczych, przy wyjaśnieniu pojęcia ich części oraz istoty aktu ich przejęcia zasadnicze znaczenie mają elementy i uwarunkowania typu majątkowego, natomiast nie mogą one odgrywać dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejęcia w części zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne czy publiczne[55]. W przypadku takich zakładów pracy jak szkoły, zasadniczymi elementami dla wyjaśniania ich istoty, a tym samym odpowiednio dla ustalenia istoty "części szkoły" i majątku są zadania, a także dzieci poddane procesom kształcenia i wychowania. Ostatnie z zacytowanych orzeczeń należy odnieść również do sytuacji przejęcia w związku z utworzeniem nowej gminy, starostwa czy województwa[56].

wOchrona trwałości stosunku pracy w razie utworzenia nowej jednostki samorządu terytorialnego nie dotyczy wszystkich pracowników samorządowych. Z artykułów 43b i 43c wynika, że w stosunku do pracowników z wyboru, zastępców wójta (zatrudnianych na podstawie powołania) oraz sekretarzy (zatrudnianych na podstawie umowy o pracę) i skarbników jednostek samorządu terytorialnego (zatrudnianych na podstawie powołania) obowiązują inne zasady. Szerzej na ten temat piszemy w komentarzu do art. 43b i 43c.

wNormy artykułu 43a zawierają jedynie szczątkowe regulacje dotyczące sytuacji pracowników samorządowych przekształcanych jednostek. Z tego względu w pozostałym zakresie należy stosować zasady wynikające z kodeksu pracy i ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2014 r. poz. 167 ze zm.) dotyczące przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Potwierdzeniem tego zapatrywania jest pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego, w którym stwierdził on, że akt normatywny przekazujący kompetencje pomiędzy organami administracji publicznej przesądza o przejęciu tych publicznych zadań jako zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 23¹ kodeksu pracy, chyba że ustawa stanowi inaczej[57].

wPowyższe oznacza, że pracownicy samorządowi urzędów w gminach, starostwach, czy województwach, z których ma powstać nowa jednostka samorządu terytorialnego, powinni zostać poinformowani na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Obowiązek taki, zgodnie z art. 23[1] par. 3 kodeksu pracy istnieje, jeżeli u dotychczasowego lub nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

Niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art. 23¹ par. 3 kodeksu pracy nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części z art. 23¹ par. 1 kodeksu pracy, polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.

Dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejęciu zakładu pracy (art. 23¹ par. 2 kodeksu pracy).

z 8 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 779/00.

wJeżeli w zakładzie pracy działają organizacje związkowe zastosowanie znajdzie art. 26¹] ustawy o związkach zawodowych. Artykuł 26¹ ustawy o związkach zawodowych stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od przekazania informacji o tych działaniach. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. Porozumienie nie będzie zawierane, gdy dokonanie działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy, np. art. 241⁸ kodeksu pracy.

wWedług Sądu Najwyższego niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracodawcę obowiązku zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 23¹] par. 3 kodeksu pracy) uzasadnia jego odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy[58].

wZ wykładni funkcjonalnej wynika, że w odniesieniu do pracodawcy przekazującego tylko część zakładu pracy, obowiązek udzielenia informacji, o których mowa w art. 23¹ par. 3 kodeksu pracy, dotyczy jedynie pracowników zatrudnionych w przekazywanej części.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

Brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 23¹ par. 3 kodeksu pracy) nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 par. 1¹ kodeksu pracy, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PKN 219/01.

wPracownikom samorządowym przechodzącym na podstawie komentowanego przepisu do nowej jednostki organizacyjnej samorządu terytorialnego, na podstawie art. 23[1] par. 4 kodeksu pracy będzie przysługiwać w terminie dwóch miesięcy od dnia utworzenia nowej jednostki samorządu terytorialnego prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

wTermin dwumiesięczny do złożenia przez pracownika oświadczenia woli należy do terminów zawitych, po których upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana. W zależności od tego, czy termin ten upłynie przed przejęciem zakładu pracy, czy też po przejęciu, rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za siedmiodniowym uprzedzeniem może nastąpić u dotychczasowego lub nowego pracodawcy.

wZ art. 23¹ par. 4 kodeksu pracy wynika, że wyłącznie od woli pracownika zależy, czy skorzysta z zagwarantowanego kontynuowania zatrudnienia w przejętym zakładzie pracy na rzecz nowego pracodawcy, czy z tego zrezygnuje.

wPracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 23¹ par. 4 kodeksu pracy, nie przysługuje odszkodowanie[59]. Chodzi tu o odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia wywodzone z art. 36¹ kodeksu pracy stosowanego w drodze analogii. Nie uprawnia go także do żądania odszkodowania, o którym mowa w art. 55 par. 1¹ kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PKN 219/01). Nie przysługuje mu również wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 747/99)[60].

wSąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ par. 4 kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Pracownicy, których warunki pracy uległy wyraźnemu pogorszeniu w związku z przejściem zakładu na nowego pracodawcę i którzy w związku z tym zdecydowali się rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem, mogą skorzystać z prawa do odprawy pieniężnej. Zdaniem Sądu Najwyższego odmowa przyjęcia nowych, szykanujących warunków pracy, jak również nieprzyjęcie warunków z jakiegoś powodu wyraźnie niedogodnych dla pracownika, mogą być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu pracy. Co do zasady rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem nie wymaga wskazania przyczyn. Aby jednak móc skutecznie dochodzić wspomnianej odprawy pieniężnej, pracownik powinien uzasadnić rozwiązanie umowy, np. poprzez wskazanie warunków pracy, które uległy znacznemu pogorszeniu, i których przyjęcie jest oczywiście niemożliwe. Prawo pracy nie definiuje pojęcia poważnej zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika. Dlatego każda sprawa powinna być analizowana indywidualnie pod kątem uciążliwości dla pracownika, który rozwiązał umowę o pracę na gruncie par. 4 art. 23¹ kodeksu pracy. Analizę taką będzie przeprowadzał pracodawca, a jeżeli odmówi uznania żądania pracownika i ten wystąpi przeciwko pracodawcy na drogę sądową, sprawę przeanalizuje również sąd.

Roszczenia ze stosunku pracy, w tym m.in. roszczenie o zapłatę odprawy, ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne, czyli od dnia, w którym odprawa powinna zostać wypłacona (art. 291 par. 1 kodeksu pracy). Powszechnie przyjmuje się, że odprawę należy wypłacić w dniu ustania stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 320/99 wskazał, iż "(...) odsetki za opóźnienie w wypłacie odprawy pieniężnej na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych przysługują od dnia następującego po dniu ustania stosunku pracy"[61].

wKonsekwencją posiłkowego stosowania przepisów kodeksu pracy w zakresie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę do materii regulowanej art. 43a u.p.s. będzie należała solidarna odpowiedzialność urzędów dotychczasowej i nowej jednostki samorządu terytorialnego za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy. To znaczy, że każdy z nich odpowiada solidarnie za całość zobowiązania, a zaspokojenie żądania pracownika przez jednego z nich zwalnia drugiego z zobowiązania wobec pracownika - art. 366 par. 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy.

wBrak szczególnej regulacji dotyczącej odpowiedzialności za tego rodzaju zobowiązania w razie przejęcia zakładu pracy w całości oznacza, że odpowiada za nie nowy pracodawca, ponieważ z mocy art. 23¹ par. 1 kodeksu pracy stał się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy Tak też przyjął Sąd Najwyższy[62]. Z mocy par. 1 stał się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Według innego wyroku Sądu Najwyższego nieprzejęcie pracownika w trybie art. 23¹ par. 1 kodeksu pracy na skutek rozwiązania stosunku pracy przed przejęciem zakładu pracy nie wyklucza następstwa prawnego podmiotu przejmującego w zakresie roszczeń wynikających z bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę. Także za zobowiązania powstałe po przejęciu odpowiada wyłącznie nowy pracodawca[63].

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

Przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 23¹ par. 1 kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca, wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.

z 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 101/98.

wDo okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie art. 23¹ kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Powyższe wynika z art. 36 par. 1¹ kodeksu pracy. Ustalając okres wypowiedzenia umowy o pracę pracownika samorządowego, który stał się, na podstawie art. 43a komentowanej ustawy, pracownikiem nowo utworzonej jednostki samorządu terytorialnego należy więc uwzględnić zarówno okres zatrudnienia u dotychczasowego, jak i nowego pracodawcy.

wArtykuł 43b formułuje wyjątek od zasady automatyzmu w zakresie kontynuowania stosunku pracy w przypadku utworzenia nowej jednostki samorządu terytorialnego. Wyjątek ten dotyczy stosunków pracy nawiązanych w dotychczasowych urzędach gmin, starostwach powiatowych i urzędach marszałkowskich na podstawie wyboru. W doktrynie przyjmuje się, że regułą jest, iż sam akt wyboru danej osoby na określone stanowisko skutkuje nawiązaniem stosunku pracy w dniu wyboru, najpóźniej jednak w dniu, w którym osoba wybrana wyraziła zgodę na objęcie stanowiska[64].

wZgodnie z art. 4 u.p.s. w strukturach jednostek samorządu terytorialnego wybór może być podstawą nawiązania stosunku pracy:

1) w urzędzie marszałkowskim: z marszałkiem województwa, wicemarszałkiem oraz pozostałymi członkami zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi,

2) w starostwie powiatowym: ze starostą, wicestarostą oraz pozostałymi członkami zarządu powiatu - jeżeli statut powiatu tak stanowi,

3) w urzędzie gminy: z wójtem (burmistrzem, prezydentem miasta).

Wobec osób zajmujących wyżej wymienione stanowiska utworzenie nowej jednostki oznacza wygaśnięcie ich stosunków pracy. Powyższe rozwiązanie jest motywowane szczególnym charakterem stosunków pracy z wyboru, które pozostają w ścisłej relacji z równolegle nawiązywanym stosunkiem organizacyjno-prawnym. Z tego względu zrywanie stosunku organizacyjno-prawnego (jak może się to dziać w przypadku utworzenia nowej jednostki samorządu terytorialnego) powinno pociągać za sobą ustanie zatrudnienia w oparciu o stosunek pracy z wyboru. Wygasa bowiem mandat, jaki w związku z wyborem uzyskała osoba zajmująca dane stanowisko[65].

wNależy zauważyć, że w razie powstania nowej jednostki samorządu terytorialnego wygaśnięcie stosunku pracy z wyboru pracowników dotychczasowych urzędów gmin, starostw i urzędów marszałkowskich nie będzie miało miejsca, jeśli dotychczasowa jednostka samorządu nadal będzie istnieć (tak będzie np. w przypadku wydzielenia nowej jednostki samorządu terytorialnego z już istniejącej). W tym zakresie komentowany artykuł nie jest precyzyjny, a wykładnia językowa prowadzi do wniosków, które nie zasługują na uznanie. Z tego względu pierwszeństwo należy dać interpretacji systemowej i uznać, że do wygaśnięcia stosunku pracy z wyboru wskazanych osób nie dojdzie[66].

wWskutek wygaśnięcia stosunku pracy z wyboru pracownik uzyskuje liczne uprawnienia. Należy tu wskazać przede wszystkim na regulację art. 74 kodeksu pracy, zgodnie z którym ci pracownicy, którzy pozostawali w związku z wyborem na urlopach bezpłatnych, mają prawo powrotu do macierzystego pracodawcy na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Możliwość powrotu do poprzedniej pracy dotyczy również tych wybieralnych pracowników samorządowych, którzy korzystali z urlopu bezpłatnego u tego samego pracodawcy, u którego byli zatrudnieni na podstawie wyboru, jeśli stosunek pracy ustał[67]. W tym miejscu należy przypomnieć, iż pracodawca może udzielić pracownikowi wybranemu do pełnienia jednej z funkcji wymienionych w art. 4 ustawy o pracownikach samorządowych, na okres sprawowania przez niego funkcji, urlopu bezpłatnego na podstawie art. 174 k.p. Zgodnie z tym przepisem na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Wprawdzie zgodnie z przywołanym przepisem pracownik we wniosku nie musi wskazywać pracodawcy, z jakiego powodu chce skorzystać z urlopu, jednak ze względu na uprawnienie wynikające z art. 74 k.p. uzależnione od korzystania z urlopu bezpłatnego w związku z pełnieniem funkcji w wyboru należy uznać, iż wniosek pracownika powinien wskazywać przyczynę ubiegania się urlop bezpłatny. Podkreślenia wymaga także fakt, iż udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego nie jest obligatoryjne, tylko zależy od uznaniowej decyzji pracodawcy. W związku z wyborem pracownik może wystąpić do dotychczasowego pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu urlopu bezpłatnego na warunkach określonych w art. 174¹ k.p. Przepis ten stanowi, iż za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego, w celu wykonywania u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

wPrzepis ten nie gwarantuje pracownikowi prawa powrotu na to samo stanowisko pracy ani równorzędne w strukturze organizacyjnej poprzedniego pracodawcy. Chodzi tu bowiem tylko o stanowisko "równorzędne pod względem wynagrodzenia". Należy przez to rozumieć takie stanowisko pracy, na którym możliwości płacowego awansowania pracownika są takie same, jak na poprzednim stanowisku[68]. W świetle tego przepisu, jak uważa H. Szewczyk (w publikacji "Urlop bezpłatny pracowników samorządowych - tryb udzielania, odwołanie pracownika z urlopu, prawo do kolejnego urlopu bezpłatnego" - System Informacji Prawnej Lex) pracodawca nie ma obowiązku zaproponowania nie tylko stanowiska zajmowanego poprzednio przez pracownika przed urlopem bezpłatnym, ale nawet rodzajowo równorzędnego. Wystarczy, że będzie ono odpowiadało kwalifikacjom pracownika i nie będzie gorzej wynagradzane, niż stanowisko zajmowane przed urlopem bezpłatnym. Powracającemu z urlopu bezpłatnego wybieralnemu pracownikowi samorządowemu pracodawca powinien więc zagwarantować stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, z uwzględnieniem jednak aktualnie obowiązujących stawek na stanowisku poprzednio zajmowanym przez tego pracownika.

wJeśli pracodawca odmawia zatrudnienia pracownika, który zgłosił swój powrót w terminie, pracownik może się domagać realizacji tego prawa na drodze sądowej (pod warunkiem zgłoszenia powrotu w terminie). Prawo powrotu jest realizowane za pomocą roszczenia o dopuszczenie do pracy na stanowisko pod względem wynagrodzenia równorzędne z poprzednio zajmowanym. Roszczenie takie przysługuje pracownikowi na tej podstawie, że powrót do pracy oznacza kontynuację stosunku pracy, który w okresie urlopu nie ustał, lecz uległ zawieszeniu.

Możliwość powrotu do poprzedniej pracy dotyczy również tych pracowników, którzy korzystali z urlopu bezpłatnego u tego samego pracodawcy, u którego byli zatrudnieni na podstawie wyboru, jeśli stosunek pracy z wyboru ustał[69].

Prawo powrotu do pracy przysługuje pod warunkiem zachowania siedmiodniowego terminu na zgłoszenie powrotu od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Zgłoszenie może nastąpić w dowolnej formie: na piśmie, ustnie lub przez podjęcie pracy i wyrażenie w ten sposób woli kontynuowania stosunku pracy na niepogorszonych warunkach płacowych. Termin siedmiodniowy biegnie od ustania stosunku pracy, tj. od dnia wygaśnięcia mandatu[70].

Z orzecznictwa sądów powszechnych

Artykuł 74 kodeksu pracy stwarza pracownikowi możliwość reaktywowania zawieszonego stosunku pracy dopiero po wygaśnięciu mandatu, pod warunkiem że taki pracownik chce powrotu do tego pracodawcy i że w terminie siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru zgłosi swój powrót do tego pracodawcy.

z 29 października 1999 r., sygn. akt III APa 62/99.

wJeżeli pracownik nie zgłosi powrotu do pracy w terminie wskazanym w art. 74 kodeksu pracy, stosunek pracy z pracodawcą, który zatrudniał pracownika w chwili wyboru, wygasa, tzn. ustaje z mocy prawa wskutek upływu terminu.

Termin siedmiodniowy na zgłoszenie powrotu do pracy nie jest terminem zawitym, tzn. takim, którego upływ powoduje definitywną utratę prawa. Jego przekroczenie nie pozbawia pracownika prawa do kontynuowania zatrudnienia, jeśli nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

Złożenie zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy trwającej po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru przez pracownika pozostającego w związku z nim na urlopie bezpłatnym nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie art. 74 kodeksu pracy, nawet w przypadku gdy pracownik w ciągu siedmiu dni nie zgłosił zamiaru powrotu do pracy.

z 22 stycznia 2003 r., sygn. akt II UK 12/02.

wZ kolei tym pracownikom, którzy nie pozostawali w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, po ustaniu stosunku pracy z wyboru przysługuje prawo do odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (por. art. 75 kodeksu pracy)[71]. Wysokość odprawy należnej pracownikowi jest obliczana na podstawie rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.). Odprawa w wysokości miesięcznego wynagrodzenia ma charakter minimalny, bowiem przepisy o wynagrodzeniu za pracę u pracodawcy, który zatrudniał pracownika na podstawie wyboru, mogą przyznawać wyższą odprawę[72]. Prawa do odprawy z art. 75 kodeksu pracy nie wyłącza posiadanie dodatkowej pracy ani też wykonywanie innej działalności zarobkowej w okresie pobierania odprawy. Prawo do odprawy powstaje z chwilą wygaśnięcia mandatu, czyli w dacie rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Do wypłacenia odprawy jest obowiązany pracodawca, który zatrudniał pracownika na podstawie wyboru[73].

wZ art. 43b ust. 2 u.p.s. wynika, że wygaśnięcie stosunku pracy wójta (burmistrza, prezydenta miasta) jest równoznaczne z odwołaniem jego zastępcy lub zastępców. Ponieważ wygaśnięcie stosunku pracy wójta następuje z dniem utworzenia nowej jednostki samorządu terytorialnego, dniem odwołania zastępców wójta jest dzień utworzenia nowej jednostki. Z komentowanego przepisu nie wynika, czy odwołanie, o którym tu mowa, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem, czy też bez wypowiedzenia. Takie rozróżnienie skutków odwołania wynika z treści art. 70 kodeksu pracy. Zgodnie z art. 70 par. 1² kodeksu pracy stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w przepisach oddziału I rozdziału III kodeksu pracy, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Za przepisy szczególne, o których mowa w art. 70 par. 1² kodeksu pracy uznać należy art. 43b ust. 2 komentowanej u.p.s. Przepis ten nie rozstrzyga jednak, z jakim odwołaniem mamy tu do czynienia, tj. czy z odwołaniem równoznacznym z rozwiązaniem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy też z odwołaniem równoznacznym z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że zgodnie z art. 5 kodeksu pracy, który ustanawia zasadę posiłkowego stosowania tego kodeksu do spraw nieuregulowanych w innych aktach prawnych regulujących prawa i obowiązki pracowników, należy w tej sytuacji stosować art. 70 par. 2 kodeksu pracy. Przepisy u.p.s. nie regulują bowiem szczegółowo przedmiotowej sprawy. Wniosek - z dniem wygaśnięcia stosunku pracy wójta na podstawie art. 43a u.p.s. następuje odwołanie jego zastępców równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy. Rozwiązanie stosunków pracy tych pracowników następuje z końcem okresu wypowiedzenia[74].

wAkt odwołania w sferze wykonywania uprawnień przez zastępców wywołuje skutek natychmiastowy z chwilą doręczenia lub we wskazanym w nim terminie. Stosunek pracy trwa natomiast aż do nadejścia terminu wypowiedzenia. W przypadku odwołania nie mają zastosowania przepisy o powszechnej ochronie stosunku pracy, z tego względu nie jest wymagane ani przeprowadzenie konsultacji z organizacją związkową, ani podanie przyczyny odwołania[75].

wW stosunku do pracowników, którzy są z przyczyn usprawiedliwionych nieobecni w pracy, odwołanie ze stanowiska równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy jest w pełni skuteczne, z tym jednak zastrzeżeniem, że bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po ustaniu okresu ochronnego. Jeśli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 par. 1 i 2 kodeksu pracy, organ, który powołał pracownika, może go odwołać w sposób równoznaczny z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Podobnie skuteczne jest odwołanie pracownicy w ciąży i pracowników w wieku przedemerytalnym. W obu przypadkach na organie odwołującym (którym nie zawsze jest pracodawca) spoczywa obowiązek zapewnienia innej pracy (odpowiedniej z uwagi na kwalifikacje zawodowe odwoływanych pracowników)[76].

wOdwołany ze stanowiska pracownik nie ma w okresie wypowiedzenia obowiązku świadczenia pracy. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem[77]. Wynagrodzenie to obejmuje również premię, gdyż w tym przypadku art. 81 par. 1 kodeksu pracy nie ma zastosowania[78]. Natomiast zmiana regulaminu wynagradzania po dniu odwołania pracownika ze stanowiska nie uprawnia go do otrzymania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w wysokości wyższej od przysługującej przed odwołaniem[79].

wPracownik ma w tym okresie obowiązek wykorzystania całego zaległego urlopu oraz tej części urlopu bieżącego, która zgodnie z planem urlopu miała przypaść na okres wypowiedzenia, również w razie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia[80].

wArtykuł 43c u.p.s. określa kolejny wyjątek od kodeksowych uregulowań w zakresie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Dotyczy on skarbnika i sekretarza gminy, powiatu i województwa w sytuacji utworzenia nowej jednostki samorządu terytorialnego[81].

wStosunki pracy sekretarzy i skarbników gmin, powiatów i województw wygasają po upływie jednego miesiąca od dnia utworzenia nowej jednostki samorządu terytorialnego, jeżeli najpóźniej na 14 dni przed upływem tego terminu nie zostaną im zaproponowane nowe warunki pracy lub płacy na dalszy okres albo w razie ich nieprzyjęcia w ciągu siedmiu dni od dnia ich zaproponowania.

wIstotą instytucji wygaśnięcia stosunku pracy jest jego ustanie z mocy zdarzenia określonego w u.p.s., niebędącego czynnością prawną. Powyższe oznacza, że nie jest konieczne składanie jakichkolwiek oświadczeń woli w celu wywołania skutku w postaci ustania zatrudnienia - dochodzi do niego z mocy prawa.

wUstawodawca, wskazując jako skutek powstania nowej jednostki samorządu terytorialnego wygaśnięcie stosunku pracy skarbnika i sekretarza, przewidział jednocześnie mechanizm prowadzący do kontynuacji zatrudnienia. Jest nim zaproponowanie wskazanym pracownikom nowych warunków zatrudnienia. Przepis nie precyzuje, kto powinien złożyć taką propozycję. Nie ulega jednak wątpliwości, że powinien to być właściwy podmiot upoważniony do reprezentowania nowej jednostki samorządu terytorialnego. W oparciu o zasadę lege non distinguente (tam, gdzie ustawa nie rozróżnia - red.) należy uznać, że nowe warunki mogą być zaproponowane w każdej formie: zarówno ustnej, elektronicznej, jak i pisemnej, choć to ostatnie rozwiązanie wydaje się najbardziej racjonalne ze względu na zasadę pewności obrotu prawnego. Aby nie doszło do wygaśnięcia stosunku pracy skarbnika lub sekretarza, konieczne jest, by nowe warunki zostały zaproponowane nie później niż 14 dni przed upływem miesięcznego terminu, o którym mowa w komentowanym przepisie[82].

wPracownik, któremu zaproponowano nowe warunki zatrudnienia, ma siedem dni na podjęcie decyzji o ich przyjęciu. Termin ten jest liczony od dnia ich przedstawienia. Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane warunki, nie dojdzie do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracownik nie zareaguje albo odrzuci ofertę, stosunek pracy wygaśnie po upływie miesięcznego terminu od dnia utworzenia nowej jednostki samorządu terytorialnego. Zarówno odrzucenie, jak i przyjęcie oferty może nastąpić w dowolnej formie, o ile w sposób niebudzący wątpliwości wyraża ona intencję pracownika. Należy przyjąć, że pracownik, który odrzucił ofertę przed upływem siedmiodniowego terminu od dnia zaproponowania nowych warunków pracy, może zmienić zdanie i je zaakceptować.

Zaakceptowanie nowych, zaproponowanych warunków pracy spowoduje przekształcenie treści stosunku pracy zgodnie ze złożoną propozycją w dniu jej przyjęcia[83].

Teza

Pracownik samorządowy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru łączącego go z tym samym pracodawcą, który zatrudniał go w chwili wyboru, ma prawo powrotu do poprzedniej pracy, jeżeli w związku z wyborem pozostawał na urlopie bezpłatnym (art. 74 kodeksu pracy w związku z art. 174 par. 1 kodeksu pracy).

Sentencja

Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Piotra Wiśniewskiego, po rozpoznaniu na rozprawie 18 grudnia 2003 r. sprawy z powództwa Jana K. przeciwko Urzędowi Miasta w B.P. o ustalenie i zapłatę, na skutek zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku postanowieniem z 3 listopada 2003 r. [...]

"Czy pracownik samorządowy po upływie kadencji i świadczeniu pracy w charakterze zastępcy burmistrza może powrócić na stanowisko inspektora i kontynuować zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, bez uprzedniego złożenia wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego, w sytuacji gdy praca w obu tych przypadkach była świadczona na rzecz tego samego pracodawcy, czy też zgoda pracownika i pracodawcy na wykonywanie pracy na podstawie wyboru powoduje, że stosunek pracy istniejący na podstawie umowy o pracę automatycznie wygasa?"

podjął uchwałę:

Pracownik samorządowy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru łączącego go z tym samym pracodawcą, który zatrudniał go w chwili wyboru, ma prawo powrotu do poprzedniej pracy, jeżeli w związku z wyborem pozostawał na urlopie bezpłatnym (art. 74 k.p. w związku z art. 174 par. 1 kodeksu pracy).

Stan faktyczny

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Bielsku Podlaskim wyrokiem z 14 kwietnia 2003 r. ustalił, że Jan K. pozostaje w stosunku pracy z urzędem Miasta w B.P. na warunkach obowiązujących strony do 12 listopada 1998 r. i zasądził od tego urzędu na jego rzecz kwotę 7 892,52 zł z ustawowymi odsetkami.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i ich prawna ocena. Jan K. był zatrudniony w Urzędzie Miasta B.P. od 1 grudnia 1978 r. Od 1 października 1990 r. świadczył pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku inspektora do spraw budownictwa. Uchwałą Rady Miejskiej z 12 listopada 1998 r. został wybrany na stanowisko zastępcy burmistrza miasta B.P. Stanowisko to zajmował przez jedną kadencję. Po wygaśnięciu stosunku pracy z wyboru nie został dopuszczony do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku. W ocenie sądu powód świadcząc pracę przed wyborem i w ramach stosunku pracy z wyboru na rzecz tego samego pracodawcy, nie musiał składać wniosku o udzielenie mu urlopu bezpłatnego na czas zatrudnienia na podstawie wyboru (na stanowisku zastępcy burmistrza). Strona pozwana zaskarżyła ten wyrok apelacją. Podniosła zarzut naruszenia art. 174 par. 1 kodeksu pracy przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, załącznika nr 3 do rozporządzenia Rady Ministrów z 26 lipca 2000 r. w sprawie zasad wynagradzania i wymagań kwalifikacyjnych pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach gmin, starostwach powiatowych i urzędach marszałkowskich (Dz.U. nr 61, poz. 707 ze zm.) - przez błędną wykładnię, oraz art. 477¹ kodeksu postępowania cywilnego - przez przyjęcie, że powód wystąpił z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy i zapłatę, choć faktycznie domagał się przywrócenia do pracy.

Wątpliwości sądu okręgowego mają swoje źródło w braku, jego zdaniem, regulacji prawnej przedmiotowej kwestii. Art. 74 kodeksu pracy dotyczy bowiem sytuacji, gdy pracownik świadczył pracę na podstawie wyboru u innego pracodawcy. Niezgłoszenie powrotu w terminie siedmiu dni od zakończenia stosunku pracy z wyboru powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Praca wykonywana przez powoda była świadczona w obu przypadkach na rzecz tego samego pracodawcy. Sąd stwierdził, że można dokonać wykładni rozszerzającej dyspozycji art. 74 kodeksu pracy ze skutkiem zarówno pozytywnym, jak i negatywnym dla powoda. W pierwszym przypadku należałoby przyjąć, że składanie wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego u tego samego pracodawcy mijałoby się z celem. Przez wybór nie następuje bowiem zawieszenie świadczenia pracy, lecz wykonywanie jej na innym stanowisku pracy i na innej podstawie. "Pracodawca, godząc się z takim stanem rzeczy, w sposób dorozumiany dopuszczałby pracownika do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko wraz z wygaśnięciem jego kadencji". Za taką interpretacją przemawia też analiza dyspozycji art. 174 par. 1 kodeksu pracy. Udzielając urlopu bezpłatnego, pracodawca powoduje, że stosunek pracy trwa, lecz zawieszeniu ulegają prawa i obowiązki stron. W rozpoznawanej sprawie prawa i obowiązki stron nie uległy zawieszeniu, lecz jedynie modyfikacji w związku ze zmianą stanowiska pracy. W drugim przypadku, zakładając, że składanie wniosku o urlop bezpłatny z chwilą wyboru i świadczeniem pracy na rzecz tego samego pracodawcy było niecelowe, należałoby uznać, że z momentem wyboru powoda na stanowisko zastępcy burmistrza poprzednia umowa o pracę wygasła lub w sposób dorozumiany została rozwiązana na mocy porozumienia stron.

Uzasadnienie prawne

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

przekazane zagadnienie prawne powstało na tle stosunkowo nieskomplikowanego stanu faktycznego. Wątpliwości sądu drugiej instancji dotyczą przede wszystkim jego oceny i kwalifikacji prawnej. Nie jest trafny pogląd, że art. 74 k.p. normuje wyłącznie sytuację pracownika urlopowanego do świadczenia pracy z wyboru u innego pracodawcy, a w konsekwencji, że "stan faktyczny w sprawie niniejszej nie posiada regulacji prawnej". Według powołanego przepisu pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy "u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym". Z dosłownego brzmienia art. 74 kodeksu pracy nie wynika, jak przyjęły to sądy, że reguluje on tylko taką sytuację, gdy urlop bezpłatny został pracownikowi udzielony na czas zatrudnienia na podstawie wyboru u innego pracodawcy niż dotychczasowy. Wprawdzie zapewne takich właśnie sytuacji miał on dotyczyć w intencjach ustawodawcy, ale, jak wskazuje chociażby stan faktyczny rozpoznawanej sprawy, w praktyce może także powstać problem kontynuacji stosunku pracy (powrotu do poprzedniej pracy) po zatrudnieniu na podstawie wyboru u tego samego pracodawcy.

Innym jest zagadnienie, czy pracownik powinien uzyskać urlop bezpłatny na czas wykonywania pracy z wyboru u tego samego pracodawcy. Odpowiedź pozytywna wynika pośrednio z treści art. 74 k.p., nadanej mu w rezultacie przyjętej tu wykładni. Nie jest to jednak argument jedyny, a nawet najważniejszy. Udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego na czas jego zatrudnienia na podstawie wyboru u tego samego pracodawcy nie jest, wbrew odmiennemu twierdzeniu sądu, niecelowe. Sąd ma rację, że w okresie urlopu bezpłatnego następuje zawieszenie wzajemnych praw i obowiązków podmiotów stosunku pracy. Jeżeli nawet nie wszystkich, to na pewno głównych - obowiązku pracownika wykonywania pracy uzgodnionego rodzaju oraz obowiązku pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1 kodeksu pracy). Wykonywanie u tego samego pracodawcy pracy innego rodzaju i na innej podstawie nie powoduje, jak zdaje się sugerować sąd, modyfikacji dotychczasowego stosunku pracy. Wynikająca z woli stron zmiana podstawy nawiązania stosunku pracy prowadzi z reguły do ustania dotychczasowego i nawiązania nowego stosunku pracy, nie zaś do jego zmiany. Trzeba zatem przyjąć, że zatrudnienie pracownika na podstawie wyboru u tego samego pracodawcy nie zawsze zobowiązuje pracodawcę do kontynuowania zatrudnienia, po ustaniu stosunku pracy z wyboru, na podstawie umowy o pracę. Obowiązek tej treści wynika z art. 74 kodeksu pracy Warunkiem jego powstania jest uprzednie "pozostawanie w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym". W stanie faktycznym sprawy jedyną podstawę prawną udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego stanowi art. 174 kodeksu pracy. Art. 174¹ k kodeksu pracy dotyczy bowiem urlopu udzielanego pracownikowi w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy na wniosek tego pracodawcy, za zgodą pracownika. Art. 174 kodeksu pracy przewiduje możliwość udzielenia urlopu bezpłatnego na wniosek pracownika. Przepis ten w obecnym brzmieniu nie wymaga umotywowania wniosku. Nie określa też celu, w jakim urlop może być udzielony, ani czasu, na jaki jest udzielany. Należy wobec tego przyjąć, że udzielenie urlopu bezpłatnego może nastąpić także w celu innego niż dotychczasowe zatrudnienia u tego samego pracodawcy, na czas tego zatrudnienia. Stosując art. 174 k.p., należy uwzględnić swoistość takiej sytuacji, kiedy pracodawca udziela (może lub powinien udzielić) urlopu bezpłatnego pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę w celu i na czas zatrudnienia go u tego pracodawcy na podstawie wyboru. W udzieleniu urlopu w takich razach ma interes nie tylko pracownik, ale i pracodawca. Owa swoistość okoliczności powinna być odniesiona zwłaszcza do oceny zachowania przewidzianych w analizowanym przepisie rygorów formalnych. Zarówno wniosek pracownika, jak i udzielenie urlopu nie muszą być sformalizowane. Dotyczy to głównie pisemnej formy wniosku, gdyż dla udzielenia urlopu bezpłatnego nie została przewidziana żadna forma szczególna. Zarówno wniosek, jak i udzielenie urlopu są oświadczeniami woli. Wola zaś może być oświadczona - stosownie do art. 60 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy - przez każde zachowanie ujawniające ją w sposób dostateczny. Skoro pracownik wyraża zgodę na zatrudnienie z wyboru u pracodawcy, z którym związany jest umową o pracę, to należy przyjąć, że tym samym wyraża wolę zawieszenia praw i obowiązków składających się na treść dotychczas łączącego strony stosunku pracy. Skoro pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na stanowisku z wyboru, to tym samym wyraża wolę zwolnienia go z wykonywania obowiązków wynikających z dotychczasowego stosunku pracy. Swoistość urlopowania pracownika w celu zatrudnienia go u tego samego pracodawcy powoduje, ze względów funkcjonalnych, wątpliwość co do dopuszczalności zastrzeżenia przewidzianej w par. 3 art. 174 kodeksu pracy klauzuli odwołania z urlopu. Jak się wydaje, nie będzie miał też zastosowania par. 2 art. 174 kodeksu pracy. Nie jest trafny pogląd, wyrażony przez sąd, także w sformułowaniu zagadnienia prawnego, jakoby rozpoczęcie pracy na stanowisku z wyboru powodowało automatyczne wygaśnięcie umowy o pracę. Do wygaśnięcia stosunku pracy prowadzą enumeratywnie określone zdarzenia prawne. Nie ma wśród nich zmiany stanowiska pracy i podstawy nawiązania stosunku pracy. Ze względów głównie aksjologicznych generalna teza, że w rezultacie rozpoczęcia pracy z wyboru dochodzi do rozwiązania poprzedniego stosunku pracy na mocy domniemanego porozumienia stron jest niewłaściwa. Przeciwko poprawności takiego stanowiska przemawiają także inne racje. Stosunek pracy z wyboru jest stosunkiem terminowym, w takim przynajmniej znaczeniu, że pomimo możliwości wcześniejszego wygaśnięcia mandatu, czas jego trwania wyznacza zawsze okres kadencji. Rozwiązanie stosunku pracy poprzedzającego wybór wiązałoby się dla pracownika z ryzykiem utraty zatrudnienia. Trudno więc byłoby uznać za racjonalne zachowanie pracownika polegające na dobrowolnej rezygnacji z kontynuowania zatrudnienia po zakończeniu stosunku pracy z wyboru i przypisać mu, w związku z objęciem nowego stanowiska, zamiar rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy. Kwestię tę należy jednak rozstrzygać z uwzględnieniem okoliczności każdego konkretnego przypadku. Nie można wszak a priori wykluczyć zgodnego zamiaru stron co do rozwiązania stosunku pracy poprzedzającego zatrudnienie na podstawie wyboru.

z 18 grudnia 2003 r., sygn. akt III PZP 17/03.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

Niezłożenie pracownikowi propozycji nowych warunków pracy lub płacy stanowiące jego dyskryminację ze względu na działalność związkową (art. 11³ kodeksu pracy) uzasadnia roszczenie o przywrócenie do pracy (art. 56 par. 1 w związku z art. 63 i art. 67 kodeksu pracy) w razie wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie art. 58 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. - przepisy wprowadzające ustawy reformujące administrację publiczną (Dz.U. nr 133, poz. 872 ze zm.).

z 4 lipca 2001 r. I PKN 525/00 OSNP 2003/10/248, OSNP-wkł. 2002/9/7, M.Prawn. 2002/10/438, M.Prawn. 2003/16/751

wTermin miesiąca należy liczyć zgodnie z art. 112 kodeksu cywilnego, który ma zastosowanie w przedmiotowym przypadku na podstawie art. 300 kodeksu pracy. Zgodnie z art. 112 kodeksu cywilnego termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca[84].

wZgodnie z ust. 2 komentowanego przepisu wygaśnięcie stosunku pracy skarbnika lub sekretarza pociąga za sobą skutki, jakie przepisy kodeksu pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem. Mimo że przepis ten nie precyzuje, czy chodzi o wypowiedzenie przez pracownika, czy przez pracodawcę, należy opowiedzieć się za tą drugą możliwością. Tylko bowiem takie rozwiązanie będzie korzystne dla pracownika. Należy podkreślić, że fikcja prawna została ograniczona jedynie do przepisów kodeksu pracy. Powyższe oznacza, że pracownik nie będzie miał możliwości nabycia uprawnienia, które w myśl przepisów wewnętrznych (a nie kodeksowych) są uzależnione od rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.

wW razie wygaśnięcia umowy o pracę pracodawca samorządowy będzie zobowiązany do wydania skarbnikowi lub sekretarzowi, których stosunek pracy wygasł, świadectwa pracy[85].

wW art. 43c ust. 3 u.p.s. zostały nałożone na pracodawców samorządowych określone obowiązki związane z dalszym zatrudnieniem sekretarza oraz skarbnika gminy, powiatu i województwa w przypadku utworzenia nowej jednostki samorządu terytorialnego. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest zobowiązany powiadomić na piśmie wymienionych pracowników odpowiednio o terminie wygaśnięcia stosunku pracy (o ile nie proponuje tym pracownikom nowych warunków zatrudnienia) albo o skutkach nieprzyjęcia nowych warunków pracy lub płacy (jeżeli została złożona propozycja nowych warunków zatrudnienia)[86].

Przypisy

[1] A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina, J. Stępień, "Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz", System Informacji Prawnej LEX.

[2] H. Szewczyk, "Podróże służbowe pracowników samorządowych - pojęcie podróży służbowej", System Informacji Prawnej LEX.

[3] Ibidem.

[4] P. Litwosz, "Podróż służbowa na terenie kraju. Wybrane problemy", System informacji prawnej LEX.

[5] H. Szewczyk, "Podróże służbowe pracowników samorządowych", System Informacji Prawnej LEX.

[6] H. Szewczyk, "Podróże służbowe pracowników samorządowych - rozliczenie podróży służbowej", System Informacji prawnej LEX.

[7] Wyrok Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 265/04.

[8] M. Skąpski, "Komentarz do art. 77 5 Kodeksu pracy", System Informacji Prawnej LEX.

[9] M. Podgórska, "Dręczące kwestie prawa pracy", System Informacji Prawnej LEX.

[10] H. Szewczyk, "Podróże służbowe pracowników samorządowych", System Informacji Prawnej LEX.

[11] K. Walczak [w:] M. Tomaszewska, K.W. Baran, B.M. Ćwiertniak, A. Dubowik, T. Duraj, Z. Góral, D. Książek, W. Perdeus, Ł. Pisarczyk, S. Płażek, J. Stelina, M. Tomaszewska, E. Ura, "Prawo urzędnicze. Komentarz", Warszawa 2014, s. 660 i nast.

[12] Ibidem.

[13] H. Szewczyk, "Stosunki pracy w samorządzie terytorialnym", System Informacji Prawnej LEX.

[14] K. Walczak, op. cit.

[15] Ibidem.

[16] M. Mazuryk, "Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz", System Informacji Prawnej LEX.

[17] K. Walczak, op. cit.

[18] S. Płażek, "Rzeczpospolita" z 17 czerwca 2009 r., Dobra Firma, s. 3.

[19] H. Szewczyk, "Stosunki pracy w samorządzie terytorialnym", Warszawa 2012, s. 41.

[20] A. Rycak i in., op. cit.

[21] K.W. Baran, "Komentarz do art. 43 ustawy o pracownikach samorządowych", System Informacji Prawnej LEX.

[22] Ibidem.

[23] Uchwała Sądu Najwyższego z 23 sierpnia 2006 r., sygn. akt III CZP 56/06, OSNC 2007 nr 3, poz. 43.

[24] K.W. Baran, op. cit.

[25] Stanowisko komisji prawnej Głównego Inspektora Pracy w sprawie stosowania art. 151 11 do pracowników samorządowych z 20 maja 2010 r.

[26] Stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 25 czerwca 2009 r.

[27] Opinia Departamentu Prawnego Kancelarii Prezesa Rady Ministrów z 8 maja 2009 r.

[28] A. Rycak i in., op. cit.

[29] Ibidem.

[30] Ibidem.

[31] Ibidem.

[32] P. Ziółkowski, "Rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy w służbie cywilnej", System Informacji Prawnej LEX.

[33] Ibidem.

[34] Ibidem.

[35] A. Rycak i in., op. cit.

[36] P. Ziółkowski, op. cit.

[37] Ibidem.

[38] Ibidem.

[39] Ibidem.

[40] Ibidem.

[41] Ibidem.

[42] Ibidem.

[43] Ibidem.

[44] Ibidem.

[45] Ibidem.

[46] Ibidem.

[47] Uchwała Sądu Najwyższego z 5 marca 2007 r., sygn. akt I PZP 1/07.

[48] Dz.U. nr 134, poz. 777.

[49] M. Wujczyk, "Komentarz do ustawy o pracownikach samorządowych", System Informacji prawnej LEX.

[50] Ibidem.

[51] Wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2001 r., sygn. akt I PKN 596/00.

[52] Wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1990 r., sygn. akt I PR 152/90.

[53] Wyrok Sądu Najwyższego z 20 listopada 1996 r., sygn. akt I PKN 21/96.

[54] Wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 72/96.

[55] Wyrok Sądu Najwyższego z 14 lipca 1993 r., sygn. akt I PRN 75/93.

[56] M. Wujczyk, op. cit.

[57] Wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 288/03.

[58] Wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2003 r., sygn. akt I PK 280/02.

[59] W ten sposób: uchwała Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00.

[60] K. Jaśkowski, "Komentarz do Kodeksu pracy", System Informacji Prawnej LEX.

[61] Uchwała Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r., sygn. akt III PZP 1/09.

[62] Wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 57/06.

[63] Wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 569/98.

[64] M. Wujczyk, op. cit.

[65] Ibidem.

[66] Ibidem.

[67 H. Szewczyk, "Wygaśnięcie stosunku pracy z powodów innych niż śmierć pracownika samorządowego", System informacji Prawnej LEX.

[68] K. Jaśkowski, op. cit.

[69] Uchwała Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2003 r., sygn. akt III PZP 17/03.

[70] Ł. Pisarczyk, T. Zieliński, "Komentarz do Kodeksu pracy", System Informacji Prawnej LEX.

[71] M. Wujczyk, op. cit.

[72] B.M. Ćwiertniak, "Komentarz do Kodeksu pracy", System Informacji prawnej LEX.

[73] H. Szewczyk, "Rozwiązanie stosunku pracy pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie wyboru", System Informacji Prawnej LEX.

[74] A. Rycak i in., op. cit.

[75] M. Wujczyk, op. cit.

[76] J. Stelina, "Komentarz do Kodeksu pracy", System Informacji Prawnej LEX.

[77] Wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 1995 r., sygn. akt I PRN 10/95 oraz uchwała Sądu Najwyższego z 21 grudnia 1992 r., sygn. akt I PZP 66/92.

[78] Wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 297/00.

[79] Wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 282/03.

[80] Wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 49/06 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 240/00.

[81] M. Wujczyk, op. cit.

[82] Ibidem.

[83] Ibidem.

[84] A. Rycak i in., op. cit.

[85] M. Wujczyk, op. cit.

[86] A. Rycak i in., op. cit.