Ustawa o pracownikach samorządowych (część V)
z 21 listopada 2008 r. (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202)
Rozdział 4
Uprawnienia pracownika samorządowego - (c.d.)
wKomentowany przepis zawiera delegację ustawową do wydania przez Radę Ministrów przepisów wykonawczych, regulujących szczegółowe zasady wynagradzania pracowników samorządowych. Realizację upoważnienia stanowi rozporządzenie Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1786, dalej: rozporządzenie płacowe).
wZgodnie z par. 5 ust. 1 rozporządzenia płacowego pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę może być przyznane dodatkowe wynagrodzenie prowizyjne, jeżeli osobiście wykonuje czynności z zakresu egzekucji administracyjnej należności pieniężnych. Szczegółowe warunki przyznawania i wysokość tego wynagrodzenia określane są zgodnie z par. 5 ust. 5 rozporządzenia płacowego przez pracodawców samorządowych w regulaminach wynagradzania. Omawiane rozporządzenie ustala jedynie ogólny sposób ustalania tego wynagrodzenia oraz maksymalną wysokość. Jak stanowi par. 5 ust. 2 rozporządzenia płacowego, wynagrodzenie prowizyjne, obliczane od bezpośrednio ściągniętej kwoty należności pieniężnych objętych jednym tytułem wykonawczym, nie może przekraczać dwukrotnej wysokości najniższego wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast miesięczne wynagrodzenie prowizyjne nie może przekraczać pięciokrotnej wysokości najniższego wynagrodzenia zasadniczego (par. 5 ust. 2 rozporządzenia płacowego).
Przez najniższe wynagrodzenie zasadnicze należy rozumieć zgodnie z par. 2 pkt 2 rozporządzenia płacowego najniższe wynagrodzenie zasadnicze w I kategorii zaszeregowania, określone w załączniku nr 1 do rozporządzenia płacowego, ustalone na kwotę 1100 zł. Maksymalne jednokrotne wynagrodzenie prowizyjne nie może zatem przekraczać kwoty 2200 zł, zaś miesięcznie kwoty 5500 zł.
wDla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umów o pracę w załączniku nr 1 ustalone zostały dwie tabele minimalnych miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego. W części A ustalono tabelę minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników zatrudnionych w urzędach gmin, starostwach powiatowych, urzędach marszałkowskich oraz biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz zakładów budżetowych, utworzonych przez te związki, a także biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego. W części B ustalono stawki minimalnego wynagrodzenia zasadniczego dla pozostałych pracowników samorządowych nieobjętych tabelą z części A.
wTabela stawek minimalnego wynagrodzenia zasadniczego umieszczona w załączniku nr 1 w części A składa się z dwóch kolumn. W kolumnie pierwszej ustalono dwadzieścia dwie kategorie zaszeregowania. W kolumnie drugiej ustalono odpowiadające poszczególnym kategoriom zaszeregowania minimalne stawki wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast w części B określono dziewiętnaście kategorii zaszeregowania.
wPracodawca nie może uzgodnić w umowie o pracę z pracownikiem stawki wynagrodzenia zasadniczego niższej niż ustalona w tabeli. Jeżeli zostanie ona w umowie ustalona poniżej stawki z tabeli, takie postanowienie umowne będzie nieważne i na podstawie art. 18 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.) zostanie automatycznie zastąpione stawką minimalną z tabeli, odpowiednią dla danej kategorii zaszeregowania[1].
wPonieważ kwoty minimalnego wynagrodzenia zasadniczego w kilku pierwszych kategoriach w tabeli w części A i B zostały ustalone poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego dla pracowników na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.), pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do odpowiedniego wynagrodzenia wyrównawczego, jeżeli jego pełna miesięczna płaca jest niższa od wynagrodzenia minimalnego. Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia, ustalonego na podstawie tej ustawy dla pracowników, przy czym w pierwszym roku pracy płaca ta nie może być niższa niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia[2]. Pracownikom samorządowym zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie zasadnicze i inne składniki wynagrodzenia przysługują w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę (par. 11 rozporządzenia płacowego).
wPracodawca samorządowy nie ma prawa ustalić stawki wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę poniżej minimalnych stawek z tabel z załącznika nr 1, natomiast nie ma formalnych ograniczeń co do górnego poziomu tego wynagrodzenia. Biorąc jednak pod uwagę funkcję, jaką pełnią przedmiotowe tabele, należy przyjąć, że pracodawca nie powinien ustalać stawki wynagrodzenia zasadniczego pracownika powyżej stawki minimalnej wynagrodzenia zasadniczego pracowników zaszeregowanych do wyższej kategorii[3].
wDla pracowników zatrudnionych na podstawie powołania (zastępców wójtów, burmistrzów, prezydentów miast, skarbników gmin, powiatów i województw) w tabeli III w załączniku nr 3 ustalone zostały maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego, a zatem odwrotnie niż w sytuacji pracowników umownych, dla których ustalone zostały stawki minimalne. Przyjęta metoda regulacji wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na podstawie powołania oznacza, że wynagrodzenie to może zostać ustalone w akcie powołania w dowolnej stawce minimalnej, zaś co do stawki maksymalnej - w granicach do stawki ustalonej w tabeli III w załączniku nr 3. Jeżeli pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania zostanie ustalone wynagrodzenie zasadnicze powyżej maksymalnego z tabeli III znajdującej się w załączniku 3, takie ustalenie jest ważne. Niemniej jednak z punktu widzenia zasad odpowiedzialności budżetowej oraz legalności działania organu, który ustalił takie warunki zatrudnienia, konieczne jest doprowadzenie do stanu zgodnego z przepisami w sprawie wynagrodzeń[4].
wZgodnie z art. 37 ust. 1 pkt 5 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202, dalej: u.p.s.) maksymalne stawki dodatków funkcyjnych dla pracowników zatrudnionych na podstawie powołania ustalono w rozporządzeniu płacowym, w tabeli stawek dodatku funkcyjnego w załączniku nr 2 oraz tabelach I i II w załączniku nr 3. Ponieważ rozporządzenie płacowe określa jedynie maksymalne stawki dodatków funkcyjnych, ustalenie konkretnej wysokości dodatku funkcyjnego dla pracownika należy do pracodawcy, a precyzyjniej - do organu działającego w jego imieniu zgodnie z art. 7 u.p.s.
Metoda ustalania wysokości takiego dodatku jest następująca. W pierwszej kolejności dla określonego stanowiska odnajdujemy w III tabeli z załącznika nr 3 stawkę tego dodatku. Następnie ustalamy jego wysokość na podstawie tabeli z załącznika nr 2, gdzie dla poszczególnych stawek (od 1 do 9) określono maksymalną wysokość dodatku funkcyjnego, wyrażoną procentowo w stosunku do najniższego wynagrodzenia zasadniczego w kategorii I zaszeregowania z załącznika nr 1, czyli w stosunku do kwoty 1100 zł[5].
wWynagrodzenie zasadnicze pracowników z wyboru jest ustalane stosownie do posiadanych kwalifikacji (art. 36 ust. 1 u.p.s.) w wysokości w granicach stawek (od - do) przewidzianych w tabeli I w załączniku nr 3. W przepisach u.p.s. brak jest szczegółowych wytycznych co do przesłanek ustalania tychże stawek, co oznacza, że organy stanowiące jednostek samorządu terytorialnego (rada gminy, rada powiatu, sejmik województwa) mają prawo ustalić wynagrodzenie zasadnicze odpowiednio dla wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty czy marszałka województwa w granicach tych stawek. Sztywną stawkę wynagrodzenia zasadniczego przewidziano jedynie dla prezydenta m.st. Warszawy (6500 zł)[6].
wW rozporządzeniu płacowym wysokość dodatku funkcyjnego dla pracowników z wyboru ustalono w tabeli stawek w załączniku nr 2 oraz tabelach I i II w załączniku nr 3. Zgodnie z art. 37 ust. 1 pkt 4 u.p.s. w rozporządzeniu tym określono jedynie maksymalne stawki (poziomy) dodatków funkcyjnych, co oznacza, że ustalenie konkretnej wysokości dodatku należy do organu stanowiącego jednostki samorządu terytorialnego.
wMetoda ustalenia dodatku funkcyjnego w rozporządzeniu płacowym jest następująca. Dla wójtów (burmistrzów, prezydentów miast), starostów i marszałków w tabeli I w załączniku nr 3 ustalono maksymalne ich stawki wyrażone kwotowo. Dla pozostałych pracowników z wyboru w rozporządzeniu płacowym posłużono się inną metodą. W załączniku nr 2 ustalono w tabeli dziewięć stawek dodatku funkcyjnego, które zostały wyrażone procentowo w stosunku do najniższego wynagrodzenia zasadniczego (w kategorii I zaszeregowania w załączniku nr 1, czyli w stosunku do kwoty 1100 zł). Ustalenie określonej stawki dla pracownika następuje poprzez odnalezienie określonego stanowiska w tabeli II w załączniku nr 3, w którym zapisano konkretne stawki dodatków funkcyjnych dla poszczególnych stanowisk pracy. Po ustaleniu, jaka jest stawka dodatku (od 1 do 9), następuje ostateczne ustalenie przez pracodawcę jego wysokości. Na przykład wicestarosta w powiecie do 60 tys. mieszkańców jest zaszeregowany do 7. stawki dodatku funkcyjnego, a zatem wysokość tego dodatku (zgodnie z załącznikiem nr 2) może zostać ustalona do 160 proc. najniższego wynagrodzenia zasadniczego w kategorii I zaszeregowania z załącznika nr 1, czyli do wysokości 1760 zł (160 proc. kwoty 1100 zł)[7]. [ramka 1 - opinia ]
RAMKA 1
Opinia KPRM
W ocenie departamentu prawnego Kancelarii Prezesa Rady Ministrów wymogi formalne wynikające z rozporządzenia płacowego dotyczą osób nowo zatrudnianych. Wolą ustawodawcy było bowiem, aby osoby zatrudnione na dotychczasowych stanowiskach, niespełniające wymogów formalnych, mogły nadal je zajmować. Za przyjęciem takiej interpretacji przemawia przede wszystkim brak przepisu przejściowego, wskazującego termin, w jakim należy te wymogi formalne uzupełnić, jak również, pośrednio, art. 53 ust. 2-4 ustawy o pracownikach samorządowych, w którym wprost przesądzono o zastosowaniu zasady praw nabytych. W związku z powyższym należy przyjąć, iż pracownicy samorządowi niespełniający wymogów w dniu wejścia w życie rozporządzenia płacowego mogą nadal zajmować dotychczasowe stanowiska.
z 23 czerwca 2009 r., Rzeczpospolita, DF 2009/152/3
Szczegółowe warunki przyznawania i wypłacania pracownikom samorządowym poszczególnych składników wynagrodzenia, określone w rozporządzeniu, zostały omówione w komentarzach do poszczególnych artykułów ustawy.
wWskazany w ust. 1 komentowanego artykułu dodatek za wieloletnią pracę przysługuje wszystkim pracownikom samorządowym bez względu na podstawę zatrudnienia. Dodatek ten jest składnikiem obligatoryjnym wynagrodzenia, jeżeli pracownik spełnia warunki do jego otrzymania.
Pracownik samorządowy uzyskuje prawo do dodatku za wieloletnią pracę po pięciu latach pracy w wysokości 5 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek wzrasta o 1 proc. za każdy kolejny rok pracy, aż do osiągnięcia 20 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Konsekwencją wprowadzenia górnej granicy dodatku jest zatrzymanie wzrostu jego wysokości po osiągnięciu przez pracownika 20 lat stażu pracy.
WAŻNE
Przy obliczaniu wysokości dodatku za wieloletnią pracę uwzględnia się jedynie wynagrodzenie zasadnicze pracownika. Nie należy brać pod uwagę innych składników wchodzących w skład jego płacy
wDo okresów pracy uprawniających pracownika samorządowego do dodatku za wieloletnią pracę wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Dodatek za wieloletnią pracę przysługuje nie tylko za okresy pracy w jednostkach samorządu terytorialnego, lecz także za wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia.
wPrzez pojęcie okresu zatrudnienia należy rozumieć okres pozostawania w stosunku pracy nawiązanym na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Okresy te podlegają wliczeniu niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy, przerw pomiędzy poszczególnymi okresami zatrudnienia oraz przyczyn ustania tych stosunków pracy. Natomiast inne udowodnione okresy, wliczane do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze na podstawie odrębnych przepisów, to okresy, które nie stanowią okresów zatrudnienia, ale są brane pod uwagę przy zaliczaniu ich do stażu pracy w sferze uprawnień pracowniczych. Są to w szczególności:
1) okresy czynnej służby wojskowej (art. 301 kodeksu pracy);
2) okresy służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Więziennej, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej (art. 302 kodeksu pracy);
3) okresy działalności kombatanckiej oraz równorzędnej wraz z okresami zaliczanymi do nich, a także okresy represji wojennych i powojennych (art. 9 ustawy z 24 stycznia 1991 r. o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego - t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1206 ze zm.);
4) okresy pracy nakładczej (par. 32 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą - Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.);
5) okresy, za które pracownikowi przyznano odszkodowanie w związku z nieprawidłowym rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę (art. 51 par. 2 i art. 61 kodeksu pracy);
6) okresy pracy w gospodarstwie rolnym (art. 1 ustawy z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy - Dz.U. nr 54, poz. 310);
7) okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych (art. 79 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 149 ze zm.).
WAŻNE
Do stażu pracy wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia, co oznacza, że nie uwzględnia się w nim okresu zatrudnienia równoległego z pracą w jednostce samorządu terytorialnego, nawet gdyby rozpoczął się on przed nawiązaniem stosunku pracy w tej jednostce. Jeżeli pracownik samorządowy był zatrudniony równocześnie w ramach więcej niż jednego zakończonego stosunku pracy, to do okresu uprawniającego do omawianego dodatku wlicza się tylko jeden z tych okresów
W zakresie prawa do dodatku za wieloletnią pracę prawodawca w par. 7 rozporządzenia płacowego wskazuje, że jeżeli praca w urzędzie lub jednostce stanowi dla pracownika samorządowego dodatkowe zatrudnienie, do jego okresu nie podlegają zaliczeniu okresy zatrudnienia podstawowego. Pracownikowi samorządowemu, który wykonuje pracę w urzędzie lub jednostce w ramach urlopu bezpłatnego, udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania tej pracy, do okresu dodatkowego zatrudnienia zaliczeniu podlegają zakończone okresy zatrudnienia podstawowego oraz okres zatrudnienia u pracodawcy, który udzielił urlopu - do dnia jego rozpoczęcia. [przykład 1]
PRZYKŁAD 1
Zaliczanie okresów zatrudnienia
Pracownik złożył pracodawcy samorządowemu świadectwo pracy potwierdzające sześcioletni okres zatrudnienia. Po jego zakończeniu pracownik kontynuuje zatrudnienie od siedmiu lat na pełen etat w swoim podstawowym miejscu pracy. W jednostce samorządu terytorialnego zatrudniony jest na pół etatu od trzech lat (dodatkowe zatrudnienie). W takim przypadku do stażu pracy powinien być zaliczony zakończony sześcioletni okres zatrudnienia oraz trzyletni okres zatrudnienia dodatkowego. Do stażu uprawniającego do dodatku u pracodawcy samorządowego nie jest natomiast zaliczany okres pracy w podstawowym miejscu pracy (siedem lat).
WAŻNE
Do stażu pracy uprawniającego do dodatku za wieloletnią pracę nie wlicza się okresu prowadzenia działalności gospodarczej. Okresem pracowniczego zatrudnienia w rozumieniu przepisów prawa pracy nie jest również okres wykonywania umowy cywilnoprawnej, chociażby umowy-zlecenia lub umowy o dzieło. Ponadto do okresu uprawniającego do dodatku za wysługę lat nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego, udzielonego na podstawie art. 174 par. 2 kodeksu pracy
wTerminy wypłaty dodatku stażowego określa par. 7 ust. 1 rozporządzenia płacowego. Dodatek za wieloletnią pracę wypłaca się w terminie wypłaty wynagrodzenia:
1) począwszy od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego, następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do dodatku lub wyższej stawki dodatku, jeżeli nabycie prawa nastąpiło w ciągu miesiąca,
2) za dany miesiąc, jeżeli nabycie prawa do dodatku lub wyższej stawki dodatku nastąpiło pierwszego dnia miesiąca. [przykład 2]
PRZYKŁAD 2
Różnice w wypłacie dodatku
W kwietniu 2015 r. dwóch pracowników samorządowych osiągnęło pięcioletni staż pracy, z tym że pierwszy pracownik 1 kwietnia, a drugi 8. dnia tego miesiąca. Dodatek za wieloletnią pracę jest wypłacany pierwszemu już od kwietnia 2015 r., a drugiemu od maja 2015 r.
Na podstawie par. 7 ust. 2 rozporządzenia płacowego dodatek stażowy przysługuje za te dni, za które pracownik otrzymuje wynagrodzenie pracownicze, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby bądź konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, za które otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego.
W przypadku gdy stosunek pracy pracownika samorządowego trwa niepełny miesiąc, do obliczania dodatku za wieloletnią pracę, wobec braku regulacji szczególnych, na mocy art. 43 ust. 1 u.p.s. stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy oraz jego aktów wykonawczych, w tym rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). Ponieważ dodatek stażowy jest składnikiem o charakterze stałym, miesięcznym, należy - w zależności od przyczyny zmniejszenia dodatku - zastosować odpowiednio par. 11 lub par. 12 ust. 1 tego rozporządzenia. W razie gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca, będzie to drugi z wymienionych przepisów, zgodnie z którym miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieprzepracowanych. Tak obliczoną kwotę odejmuje się od wynagrodzenia (dodatku) przysługującego za cały miesiąc.
wNabycie uprawnień do dodatku za wieloletnią pracę w określonej wysokości następuje z mocy prawa, z chwilą osiągnięcia przez pracownika samorządowego wymaganego przepisami stażu pracy. Natomiast warunkiem przyznania i wypłaty tego dodatku jest udokumentowanie przez pracownika prawa do niego. Jeżeli w aktach osobowych pracownika brak jest odpowiednich dokumentów, z których wynika prawo do dodatku lub prawo do jego wyższej stawki, wówczas dodatek za wieloletnią pracę wypłaca się po ich przedstawieniu przez pracownika. Oznacza to zatem, że pracownikowi samorządowemu legitymującemu się odpowiednim stażem pracy przysługuje dodatek w wysokości zgodnej z ustawą i rozporządzeniem, niezależnie od wiedzy pracodawcy co do faktycznego stażu pracy pracownika. Wprawdzie na zatrudnionym spoczywa obowiązek udokumentowania prawa do dodatku lub wykazania, że przysługuje on w wysokości wyższej niż przyznany, niemniej jednak brak jest podstaw prawnych do obciążenia pracownika negatywnymi konsekwencjami dopełnienia obowiązku wykazania stażu pracy dopiero po przyznaniu dodatku, w szczególności polegającymi na przyznaniu pracownikowi tego dodatku w wysokości niższej niż zgodna z przepisami. Na pracodawcy, niezależnie od formalnych zaniechań pracownika, spoczywa obowiązek uregulowania na rzecz zatrudnionego przysługującej mu kwoty dodatku. Dlatego też w sytuacji, gdy w trakcie zatrudnienia pracownik dostarczy pracodawcy dokumenty potwierdzające staż uprawniający go do dodatku wyższego niż ustalony na podstawie dotychczas posiadanej dokumentacji, pracodawca powinien dokonać przeliczenia wypłaconego dodatku i wypłacić zatrudnionemu należne wyrównanie.
Dla nabycia prawa do wyższej stawki dodatku za wysługę lat nie ma znaczenia to, iż pracownik dostarczył pracodawcy brakujące dokumenty już po zakończeniu stosunku pracy, jeżeli osiągnięcie wymaganego przepisami stażu pracy powstało w czasie trwania stosunku pracy. Udokumentowanie tego stażu jest jedynie warunkiem wypłaty dodatku. W zaistniałej sytuacji pracodawca powinien więc wypłacić wyrównanie dodatku za wysługę lat do wysokości ustalonej na podstawie uzupełnionych przez pracownika dokumentów, uwzględniając przy tym 3-letni okres przedawnienia roszczenia o to świadczenie.
wNagroda jubileuszowa przysługuje na podstawie art. 36 ust. 2 u.p.s. każdemu pracownikowi samorządowemu bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy (pracownikom umownym, z wyboru oraz z powołania)[8].
Nagroda jubileuszowa stanowi składnik wynagrodzenia za pracę i jest świadczeniem o charakterze roszczeniowym. Pracownik, który spełnia warunki do jej przyznania, ma roszczenie o nagrodę, którego może dochodzić przed sądem pracy. Pracodawca nie ma zatem prawa do odmowy jej przyznania, jeżeli zachodzą wszystkie przesłanki do jej uzyskania.
Nagroda jubileuszowa przysługuje w wysokości:
1) po 20 latach pracy - 75 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
2) po 25 latach pracy - 100 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
3) po 30 latach pracy - 150 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
4) po 35 latach pracy - 200 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
5) po 40 latach pracy - 300 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
6) po 45 latach pracy - 400 proc. wynagrodzenia miesięcznego.
Zasady uwzględniania poprzednich okresów zatrudnienia, od których zależy nabycie prawa do nagrody jubileuszowej i jej wysokość, są takie same, jak przy ustalaniu prawa do dodatku za wieloletnią pracę. Do okresów pracy uprawniających do nagrody wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeśli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Pracodawca ma obowiązek zaliczyć do stażu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej następujące okresy:
1) urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez czas ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami (art. 1741 kodeksu pracy);
2) urlopu wychowawczego, który w dniu jego zakończenia wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 1865 kodeksu pracy);
3) pobierania zasiłku dla bezrobotnych i stypendium (art. 79 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy);
4) czynnej służby wojskowej pracownikowi, który w ciągu 30 dni od zwolnienia z niej podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby (art. 120 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej - t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 144 ze zm.).
wW razie równoczesnego pozostawania w więcej niż jednym stosunku pracy do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się jeden z nich. Pracownikowi samorządowemu, który wykonuje pracę w urzędzie lub jednostce w ramach urlopu bezpłatnego, udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania tej pracy, do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się czas zatrudnienia u tego pracodawcy do dnia rozpoczęcia tego urlopu.
Szczegółowe zasady ustalania wysokości oraz wypłacania nagrody jubileuszowej pracownikom samorządowym określa rozporządzenie płacowe. Zgodnie z art. 38 ust. 2 u.p.s. oraz par. 8 ust. 6 tego rozporządzenia podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie miesięczne (zasadnicze wraz ze wszystkimi dodatkami), przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze - wynagrodzenie miesięczne przysługujące mu w dniu jej wypłaty. Jeżeli pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej, będąc zatrudnionym w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu jej wypłaty, podstawę jej obliczenia stanowi wynagrodzenie przysługujące mu w dniu nabycia prawa do nagrody.
WAŻNE
Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi samorządowemu w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze - wynagrodzenie przysługujące mu w dniu jej wypłaty
Wynagrodzenie miesięczne stanowiące podstawę ustalenia wysokości nagrody oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, tj. według przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.)[9]. [przykład 3]
PRZYKŁAD 3
Jakie wynagrodzenie uwzględnić
Pracownik ukończył 25 lat pracy zawodowej 30 grudnia 2014 r. Od 1 stycznia 2015 r. otrzymał podwyżkę. Nagroda jubileuszowa została mu wypłacona 5 stycznia 2015 r. W związku z tym jej wysokość należy obliczyć z uwzględnieniem nowego wyższego wynagrodzenia.
Dniem wymagalności nagrody jest dzień upływu okresu uprawniającego do tego świadczenia albo dzień wejścia w życie przepisów wprowadzających nagrody jubileuszowe do warunków wynagradzania. W odniesieniu do terminu wypłaty nagrody należy zwrócić uwagę na uzasadnienie do jednego z wyroków Sądu Najwyższego, w którym sąd ten stwierdził, że "roszczenie (o wypłatę nagrody jubileuszowej) staje się wymagalne z chwilą spełnienia przesłanek do nagrody, a więc z chwilą uzyskania odpowiedniego stażu pracy. Jeżeli pracownik wykaże (udowodni) odpowiedni okres zatrudnienia później, to skutek ten ma moc wsteczną w tym znaczeniu, iż oznacza wykazanie spełnienia wcześniej przesłanek do nagrody, a więc że była ona już wcześniej wymagalna. Oczywiście pracodawcy nie można przypisać zaniedbania (winy) w późniejszym wypłaceniu nagrody. Jednakże z punktu widzenia zasad zapłaty odsetek jest to bez znaczenia. Decydujące znaczenie ma w tym zakresie art. 481 par. 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy, według którego przesłanką zapłaty odsetek jest samo opóźnienie się w spełnieniu świadczenia, a obiektywne jego spełnienie po dacie wymagalności. Obowiązek zapłaty odsetek jest więc niezależny od winy dłużnika w terminowym spełnieniu świadczenia"[10]. Pracodawca ma zatem, na podstawie art. 481 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.) w związku z art. 300 kodeksu pracy obowiązek zapłaty odsetek w wysokości ustawowej, jeżeli nie wypłaca nagrody najpóźniej w dniu jej wymagalności. Nabycie prawa do nagrody jubileuszowej następuje z upływem wymaganego okresu z mocy samego prawa. Ustanie zatrudnienia po dniu nabycia uprawnienia nie pozbawia więc byłego pracownika prawa do nagrody jubileuszowej.
WAŻNE
Jeżeli w aktach osobowych brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do nagrody jubileuszowej jest udokumentowanie przez pracownika samorządowego prawa do tej nagrody. Niezależnie od momentu okazania pracodawcy dokumentów potwierdzających staż prawo do nagrody nabywa się z dniem osiągnięcia wymaganego przez przepisy okresu zatrudnienia
W razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę pracownikowi samorządowemu, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od rozwiązania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w dniu zakończenia stosunku pracy. [przykład 4]
PRZYKŁAD 4
Ile razy nagroda jubileuszowa
Pracownik samorządowy rozwiązał stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę i została mu wypłacona nagroda jubileuszowa na podstawie par. 8 rozporządzenia płacowego, a następnie podjął zatrudnienie w innej jednostce samorządu terytorialnego i osiągnął faktyczny staż pracy uprawniający do nagrody jubileuszowej w tej wysokości. Czy w takiej sytuacji należy dokonać ponownej wypłaty tej nagrody w takiej samej wysokości?
Na podstawie par. 8 ust. 8 rozporządzenia płacowego w razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę pracownikowi samorządowemu, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę wypłaca się w tym dniu. Jeżeli po jego przejściu na emeryturę nastąpiło ponowne nawiązanie stosunku pracy i w trakcie jego trwania pracownik osiągnął faktyczny staż pracy uprawniający do nagrody jubileuszowej w tej samej wysokości, wówczas nie będzie mu przysługiwało ponownie prawo do nagrody jubileuszowej, ponieważ skorzystał już z tego uprawnienia na podstawie ww. przepisu przewidującego wcześniejszą wypłatę nagrody niż w dacie faktycznego nabycia do niej prawa. [ramka 2]
RAMKA 2
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Pracownikowi samorządowemu nie przysługuje prawo do nagrody jubileuszowej, jeżeli przed podjęciem zatrudnienia miał przyznane prawo do wcześniejszej emerytury, którą zawiesił w związku z tym zatrudnieniem, choćby po ustaniu zatrudnienia rozpoczął pobieranie świadczenia emerytalnego z tytułu osiągnięcia normalnego wieku emerytalnego. Przejść na emeryturę w taki sposób, który uprawnia do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej mimo nieosiągnięcia wymaganego wieku, można tylko raz.
z 12 grudnia 2011 r., sygn. akt I PZP 1/11.
Jeżeli w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających zaliczanie do okresów uprawniających do świadczeń pracowniczych okresów niepodlegających dotychczas wliczeniu upływa okres uprawniający pracownika samorządowego do dwóch lub więcej nagród jubileuszowych, wypłaca mu się tylko jedną nagrodę - najwyższą.
Pracownikowi samorządowemu, który w dniu wejścia w życie przepisów, o których mowa powyżej, ma okres zatrudnienia wraz z innymi okresami do niego wliczanymi, dłuższy niż wymagany do nagrody jubileuszowej danego stopnia, a w ciągu 12 miesięcy od tego dnia upłynie okres uprawniający go do nabycia nagrody jubileuszowej wyższego stopnia, nagrodę niższą wypłaca się w pełnej wysokości, a w dniu nabycia prawa do nagrody wyższej - różnicę między kwotami nagród wyższej i niższej.
Powyższe zasady mają odpowiednio zastosowanie w sytuacji, gdy w dniu, w którym pracownik samorządowy udokumentował swoje prawo do nagrody jubileuszowej, był uprawniony do nagrody wyższego stopnia oraz w przypadku, gdy prawo to nabędzie w ciągu 12 miesięcy od tego dnia. [przykład 5]
PRZYKŁAD 5
Terminy wypłaty nagród jubileuszowych
Pracownik od 24 lat zatrudniony w jednej z jednostek samorządu terytorialnego w czerwcu 2013 r. uzupełnił dokumentację z wcześniejszego okresu zatrudnienia, wskutek czego okazało się, że już w lipcu 2012 r. przysługiwała mu nagroda jubileuszowa za 25 lat pracy. Nagrodę w wysokości 75 proc. wynagrodzenia wypłacono mu w lipcu 2013 r. Jak należy postąpić z wypłatą kolejnej nagrody jubileuszowej (za 30 lat pracy), do której pracownik nabędzie prawo w lipcu 2017 r.? Czy wypłacić ją w tym terminie, czy też w lipcu 2018 r. - czyli po upływie 5 lat od poprzedniej wypłaty?
Pięcioletnie odstępy w wypłacie kolejnych nagród jubileuszowych zostały przewidziane jedynie na okoliczność uzyskania prawa do kolejnej takiej nagrody. Pracodawca nie musi przestrzegać tych odstępów przy wypłatach - nawet jeśli wskutek przedłożenia przez pracownika dokumentacji zwiększającej jego staż pracy skraca się okres między poszczególnymi płatnościami. Obowiązkiem zatrudniającego jest natomiast wypłacenie nagrody niezwłocznie po nabyciu przez pracownika prawa do niej. Przepisy wprowadzają dwa wyjątki w tym zakresie. Pracodawca wypłaca jedną, najwyższą nagrodę, gdy w dniu udokumentowania przez pracownika okresów uprawniających go do nagrody jubileuszowej nabywa on prawo do dwóch lub więcej takich nagród. Natomiast jeżeli w dniu udokumentowania prawa do nagrody jubileuszowej zatrudniony uzyskał do niej prawo na danym poziomie (np. za 20 lat pracy), a w ciągu 12 miesięcy nabyłby prawo do nagrody wyższego stopnia, zatrudniający wypłaca nagrodę niższą w pełnej wysokości i w dniu nabycia prawa do nagrody wyższego stopnia - różnicę między ich kwotami.
Żadna z tych dwóch okoliczności nie występuje jednak w przypadku pracownika opisanego w przykładzie. Dlatego kolejną nagrodę jubileuszową powinien otrzymać niezwłocznie po nabyciu do niej prawa. Nagroda za 30 lat pracy powinna być wypłacona w lipcu 2017 r.
wJeżeli pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, ma prawo do nagrody w wysokości proporcjonalnej do jego wymiaru. Jeżeli nabył prawo do niej, będąc zatrudniony w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu jej wypłaty, podstawę jej obliczenia stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej.
W par. 12 rozporządzenia płacowego ustalone zostały ponadto szczególne reguły zaliczania okresów równorzędnych z okresami zatrudnienia dla pracowników zatrudnionych w urzędach gminy 1 lipca 1996 r. lub w starostwach powiatowych i urzędach marszałkowskich 1 stycznia 1999 r., a także w komunalnych zakładach budżetowych 19 lutego 1997 r. lub w jednostkach budżetowych albo w gospodarstwach pomocniczych 1 stycznia 1999 r. Przy ustalaniu prawa do nagrody jubileuszowej przysługującej tym pracownikom, którzy przed wymienionymi datami nabyli do niej prawo, do okresu pracy uprawniającego do jej przyznania wlicza się na dotychczasowych zasadach okresy podlegające zaliczeniu na podstawie przepisów obowiązujących przed tymi datami. Chodzi tu o zachowanie uprawnienia do wliczania poprzednich okresów zatrudnienia do stażu pracowniczego przy obliczaniu stażu koniecznego do nagrody jubileuszowej.
Pracownicy, którzy podjęli zatrudnienie w urzędzie gminy po 1 lipca 1996 r. lub w starostwie powiatowym i urzędzie marszałkowskim po 1 stycznia 1999 r., oraz pracownicy, którzy podjęli zatrudnienie w komunalnym zakładzie budżetowym po 19 lutego 1997 r. lub w jednostce budżetowej albo w gospodarstwie pomocniczym po 1 stycznia 1999 r., nabywają prawo do nagrody jubileuszowej na zasadach ogólnych określonych w par. 8 rozporządzenia płacowego (tak jak pozostali pracownicy zatrudnieni w tych jednostkach w dowolnym okresie po powyższych datach), niezależnie od wcześniejszego nabycia prawa do nagrody jubileuszowej za dany okres pracy.
Komentowany artykuł w ust. 3 określa zasady nabywania przez pracowników samorządowych prawa do odprawy emerytalnej i rentowej, a także ich wysokość. Zgodnie z tym przepisem w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę pracownikowi samorządowemu przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości: po 10 latach pracy - dwumiesięcznego wynagrodzenia, po 15 latach pracy - trzymiesięcznego wynagrodzenia, a po 20 latach pracy - sześciomiesięcznego wynagrodzenia.
wNiezbędnym warunkiem nabycia prawa do odprawy pieniężnej jest przejście na rentę z tytułu niezdolności do pracy albo na emeryturę. Przesłanki uzyskania prawa do tych świadczeń, zasady i procedurę ustalania ich wysokości oraz wypłaty reguluje ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 748).
Jedynym świadczeniem rentowym uprawniającym do nabycia prawa do odprawy rentowej jest renta z tytułu niezdolności do pracy. Nabycie uprawnienia do renty rodzinnej nie jest przesłanką domagania się od pracodawcy takiej odprawy. Ponieważ nie wprowadzono żadnych dalszych przesłanek dotyczących przyczyn niezdolności do pracy czy czasu, na jaki renta została przyznana, należy uznać, że nabycie prawa do każdego rodzaju renty z tytułu niezdolności do pracy jest przesłanką wypłaty omawianej odprawy pieniężnej. Prawo do niej nabędzie więc zarówno osoba całkowicie, jak i częściowo niezdolna do pracy, której przyznano rentę stałą, czasową czy szkoleniową (w celu przekwalifikowania w związku z niemożnością wykonywania dotychczasowej pracy).
Przesłanką uzyskania prawa do odprawy jest także nabycie każdego świadczenia emerytalnego. Dotyczy to więc zarówno emerytury nabywanej po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego, jak i wcześniejszej, w przypadku której wiek emerytalny jest obniżony. Przesłanką nabycia prawa do odprawy emerytalnej nie jest natomiast uzyskanie świadczenia przedemerytalnego, które nie jest emerytalnym świadczeniem ubezpieczeniowym[11].
Za datę przejścia na emeryturę lub rentę należy uważać albo dzień rozwiązania stosunku pracy po uprzednim przyznaniu pracownikowi jednego z tych świadczeń (bądź ustaleniu do nich prawa), albo dzień przyznania świadczenia, jeżeli nastąpiło ono po rozwiązaniu stosunku pracy na wniosek złożony w czasie zatrudnienia. W tym też terminie powstaje roszczenie pracownika o wypłatę odprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1990 r., sygn. akt I PR 284/90). Jednakże roszczenie jest wymagalne w każdym przypadku od dnia rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 508/97)[12].
wW podobny sposób kwestię prawa do odprawy emerytalnej regulują przepisy kodeksu pracy czy też ustawa z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 269 ze zm.). Obydwie regulacje uzależniają prawo do niej od "ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę", a problematyka stosowania tych przepisów była przedmiotem wielu orzeczeń sądowych.
W jednym z nich Sąd Najwyższy stwierdził, że "odprawa przewidziana w art. 28 ustawy o pracownikach urzędów państwowych przysługuje, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w związku z przejściem pracownika na emeryturę, choćby ją wcześniej pobierał"[13]. Również w innym wyroku Sąd Najwyższy orzekł, że "odprawa z art. 28 ust. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych może być przyznana pracownikowi przechodzącemu na emeryturę z chwilą uprawomocnienia się decyzji organu rentowego o przyznaniu emerytury albo - w razie kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy - z chwilą rozwiązania stosunku pracy. Przepis ten nie przewiduje możliwości pozbawienia pracownika przechodzącego na emeryturę prawa do odprawy"[14].
W odniesieniu do odprawy emerytalnej, o której mowa w art. 921 kodeksu pracy, Sąd Najwyższy zauważył, że "z art. 921 par. 1 kodeksu pracy wynika, że użyte w nim sformułowanie »przejście na emeryturę« oznacza zamianę statusu pracownika lub pracownika - emeryta na status wyłącznie emeryta, w związku z czym przewidziana w tym przepisie odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w związku z tak rozumianym przejściem pracownika na emeryturę, choćby ją wcześniej pobierał, chyba że już wcześniej skorzystał z uprawnienia do tej odprawy"[15]. [ramka 3]
RAMKA 3
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Przesłanką nabycia prawa do odprawy przez pracownika samorządowego jest istnienie związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę. Związek ustania stosunku pracy z przejściem na emeryturę lub rentę nie jest tym samym, czym rozwiązanie stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę.
z 16 czerwca 2011 r., sygn. akt I PK 269/10.
wSąd Najwyższy w najnowszym i ugruntowanym już orzecznictwie przyjmuje, że kontynuowanie stosunku pracy po przyznaniu pracownikowi świadczenia emerytalno-rentowego, a nawet pobieranie go nie oznacza przejścia na emeryturę. Spełnienie bowiem przez pracownika warunków uprawniających do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury nie stwarza dla żadnej ze stron obowiązku rozwiązania stosunku pracy. Dlatego też zachowanie prowadzące do jego ustania w związku z nabyciem wymienionych uprawnień musi przybrać formę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, określoną w przepisach prawa pracy. Powyższy pogląd wyraził także Sąd Najwyższy w jednej z uchwał[16], a następnie powtórzył w wyroku[17]. W orzeczeniach tych Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, że "przejściem na emeryturę jest zamiana statusu pracownika lub pracownika-emeryta na status wyłącznie emeryta. Następuje ono zawsze i tylko przez rozwiązanie stosunku pracy. Dopóki bowiem trwa stosunek pracy, osoba pobierająca emeryturę nie przestaje być pracownikiem. Ani nabycie prawa do emerytury, ani przyznanie świadczenia, ani nawet jego wypłata nie stanowią zdarzeń powodujących ustanie zatrudnienia. Pracownik pobierający emeryturę w czasie nieprzerwanie trwającego stosunku pracy przechodzi więc na emeryturę dopiero po ustaniu tego zatrudnienia".
W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że "skorzystanie przez pracownika z uprawnień emerytalnych w czasie trwania zatrudnienia nie powoduje utraty prawa do odprawy emerytalnej, w chwili gdy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy"[18]. Pracownik samorządowy kontynuujący zatrudnienie po nabyciu prawa do emerytury uzyska prawo do odprawy emerytalnej w dniu, w którym rozwiąże stosunek pracy z powodu przejścia na emeryturę, rozumianego jako zmiana statusu pracującego emeryta na status wyłącznie emeryta[19]. [ramka 4]
RAMKA 4
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Do pracowników samorządowych nie ma zastosowania art. 921 kodeksu pracy w takim zakresie, w jakim ich prawo do odprawy emerytalno-rentowej normuje art. 38 ust. 3, 4 i 5 u.p.s. Zważywszy jednak na to, że regulacja art. 38 ust. 3, w myśl której jednorazowa odprawa przysługuje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, jest tożsama z tą zamieszczoną w kodeksie pracy, przy rozwiązywaniu problemów interpretacyjnych powstających na tle tego unormowania szczególnego uzasadnione jest uwzględnienie wypowiedzi judykatury na temat art. 921 kodeksu pracy.
Pojęcie przejścia na rentę z tytułu niezdolności do pracy, jakim posługuje się przepis art. 38 ust. 3 u.p.s., nie może być rozumiane inaczej niż jako zamiana statusu pracownika lub pracownika-rencisty na status wyłącznie rencisty, nawet jeśli do nabycia prawa do świadczenia rentowego, stwierdzonego decyzją organu rentowego, dochodzi przed podjęciem zatrudnienia u pracodawcy, do którego uprawniony kieruje roszczenie o odprawę i bez względu na fakt pobierania tego świadczenia (przy czym oczywiście przesłankę nabycia prawa do odprawy stanowi związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy). Dodać jeszcze należy, że pozbawienie prawa do odprawy rentowej, jako należącej do uprawnień płacowych pracownika, może nastąpić jedynie w przypadku zajścia określonej normatywnie przeszkody, jaką niewątpliwie stanowi wcześniejsze skorzystanie z odprawy. Przesłanki odmowy jej przyznania nie może stanowić niepoinformowanie pracodawcy przez podejmującego zatrudnienie pracownika o ustaleniu przez organ rentowy prawa do świadczenia rentowego z tytułu niezdolności do pracy, ponieważ nie jest to warunkiem powstania uprawnienia do odprawy, niezależnie od oceny takiego zachowania zatrudnionego w kontekście wypełnienia obowiązków pracowniczych.
z 2 października 2013 r., sygn. akt II PK 14/13.
wZwiązek między ustaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty może mieć charakter czasowy (rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do świadczenia niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy), przyczynowy (rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia) bądź czasowo-przyczynowy (przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i rozwiązanie następuje w chwili przyznania świadczenia). Między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do świadczenia może zachodzić także związek funkcjonalny, który występuje wówczas, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wprawdzie przed ustaleniem prawa do świadczenia, ale przyznanie go jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia (por. uchwała Sądu Najwyższego z 29 maja 1989 r., sygn. akt III PZP 19/89; wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 1993 r., sygn. akt I PRN 111/93). Dlatego odprawa przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy został rozwiązany w okresie niezdolności do pracy, jeżeli nabył prawo do renty z tego tytułu bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (por. uchwały Sądu Najwyższego: z 4 czerwca 1991 r., sygn. akt I PZP 17/91; z 19 sierpnia 1992 r., sygn. akt I PZP 50/92; z 7 stycznia 2000 r., sygn. akt III ZP 18/99) albo jeżeli zgłosił wniosek o to świadczenie przed ustaniem zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 30 marca 1994 r., sygn. akt I PRN 10/94). Jednakże rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego nie jest - w zakresie uprawnień zatrudnionego do odprawy emerytalnej - rozwiązaniem stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (por. uchwała Sądu Najwyższego z 3 marca 1989 r., sygn. akt III PZP 7/89). Także ustanie stosunku pracy, wraz z którym pracownik uzyskuje świadczenie przedemerytalne, nie jest ustaniem stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PK 257/02 oraz z 9 kwietnia 2009 r., sygn. akt II PK 259/08).
wPrawo do odprawy nie jest uzależnione ani od sposobu rozwiązania stosunku pracy, ani od tego, który z podmiotów tego dokonuje. Ponieważ ustawodawca użył terminu "ustanie", również wygaśnięcie stosunku pracy nie pozbawia pracownika prawa do tego świadczenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN).
Odprawa emerytalna lub rentowa przysługuje pracownikowi także wówczas, gdy przejście na emeryturę albo rentę następuje w zbiegu z innymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy, np. długotrwałą niezdolnością do pracy czy zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika. Z tego też względu ustanie stosunku pracy w związku z upływem czasu, na jaki zawarta była umowa o pracę, nie wyłącza prawa zatrudnionego do odprawy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 174/99 oraz z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 212/99). Ale już rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 11 kodeksu pracy nie pozostaje w związku z przejściem na emeryturę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 81/00)[20]. [przykład 6]
PRZYKŁAD 6
Odprawa po dyscyplinarce
Pracownik zatrudniony w jednostce samorządu terytorialnego od listopada 2014 r. miał ustalone prawo do emerytury w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. W styczniu 2015 r. pracownik ten zdecydował się przejść na emeryturę i złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracownika obowiązywał 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Umowa o pracę powinna więc rozwiązać się 30 kwietnia 2015 r. Jednak w okresie wypowiedzenia zatrudniony często opuszczał pracę bez usprawiedliwienia, w związku z czym 15 marca 2015 r. pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Po jej rozwiązaniu zatrudniony przeszedł na emeryturę i wystąpił do pracodawcy o wypłatę odprawy emerytalnej. Czy w tej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłacić temu pracownikowi odprawę?
Tak. Prawo do odprawy emerytalnej nie jest uzależnione od trybu rozwiązania stosunku pracy, a od zmiany statusu pracownika lub pracownika-emeryta na status wyłącznie emeryta. Dlatego też, o ile pracownikowi temu już wcześniej nie wypłacono odprawy emerytalnej lub rentowej, istnieje obowiązek jej wypłaty.
W sytuacji gdy stosunek pracy pracownika samorządowego ustaje w związku z przejściem na emeryturę i ponadto powodem jego rozwiązania jest przyczyna niedotycząca pracownika, wówczas ma on prawo do dwóch odpraw, tj. odprawy w związku z przejściem na emeryturę oraz odprawy z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192)[21]. [przykład 7]
PRZYKŁAD 7
Odprawa nie przysługuje
Pracownik samorządowy jest zwalniany z pracy w trybie zwolnień grupowych (likwidacja oddziału) i spełnia wymagania do świadczenia przedemerytalnego. Czy przysługuje mu odprawa emerytalna?
Nie. Zasadniczą przeszkodą dla nabycia prawa do odprawy emerytalno-rentowej w omawianym przypadku jest rodzaj świadczenia, na które przechodzi pracownik. Świadczenia przedemerytalnego nie można zrównać ani z rentą z tytułu niezdolności do pracy ani z emeryturą, do których prawo powstaje na warunkach określonych w odrębnych przepisach. W tym świetle uzyskanie prawa do świadczenia przedemerytalnego po rozwiązaniu stosunku pracy nie wyczerpuje przesłanek z art. 38 ust. 3 u.p.s.
Do okresów pracy, od których zależy wysokość odprawy emerytalnej, wlicza się wszystkie poprzednie, zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Odprawa emerytalna ma charakter jednorazowy. Oznacza to, że pracownik odchodzący kilkakrotnie na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy nie ma prawa do odprawy za każdym przejściem na emeryturę/rentę, chyba że ponownego nabycia prawa do odprawy nie wykluczają autonomiczne przepisy prawa pracy obowiązujące u pracodawcy (regulamin wynagrodzeń czy układ zbiorowy pracy).
Odprawę emerytalną oblicza się tak, jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Do ustalenia jego wysokości mają zastosowanie par. 9 oraz 14-19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Zgodnie z par. 9 rozporządzenia płacowego, jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacana w dniu ustania stosunku pracy.
wJeżeli pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy nie uzyska pozytywnej dla niego decyzji organu rentowego odnośnie do przyznania mu emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy (także po zweryfikowaniu takiej decyzji w postępowaniu przed sądem ubezpieczeń społecznych), przesłanka przejścia na emeryturę lub rentę nie wystąpi. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo odmówić byłemu pracownikowi wypłaty odprawy. Ponieważ nie jest z góry pewne, czy wniosek ubezpieczonego o emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy złożony do organu rentowego zakończy się faktycznym uzyskaniem pozytywnej dla niego decyzji administracyjnej, pracodawca ma prawo wstrzymać się z wypłatą odprawy do dnia uzyskania od ubezpieczonego kopii prawomocnej decyzji organu rentowego (Zakładu Ubezpieczeń Społecznych czy Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego). Pracownik będzie miał jednak prawo do wypłaty odsetek za czas opóźnienia, tj. od dnia ustania stosunku pracy[22]. [ramka 5]
RAMKA 5
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Roszczenie o zapłatę odprawy emerytalnej jest wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy, także wtedy, gdy orzeczenie przyznające emeryturę zostało wydane później.
z 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 508/97.
wW ustępie 1 komentowanego artykułu ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Zawężenie tego obowiązku do jednej grupy pracowników samorządowych oznacza, że regulaminem tym nie będą objęci zatrudnieni u danego pracodawcy na podstawie wyboru lub powołania.
Wymóg ustalenia przez pracodawców samorządowych regulaminu wynagradzania jest nowym obowiązkiem, który nie był przewidziany w poprzednio obowiązującej ustawie. Stanowi on wyraz idei leżącej u podstaw uchwalenia u.p.s., z której wynika, że ustawodawca zmienił wobec pracowników zatrudnionych na podstawie umowy metodę kształtowania wynagrodzeń z metody administracyjnej (przepisy płacowe ustalane na poziomie centralnym przez Radę Ministrów) na metodę negocjacyjno-administracyjną. W nowym systemie warunki brzegowe systemu wynagrodzeń wynikają bowiem z rozporządzenia płacowego wydanego przez Radę Ministrów, zaś warunki szczegółowe mają być ustalane przez partnerów społecznych, a zatem pracodawców i działających u nich organizacji związkowych, ewentualnie samych pracodawców[23].
wPo wejściu w życie u.p.s. mogły się pojawić wątpliwości interpretacyjne dotyczące następującego zagadnienia: czy regulaminy wynagradzania są jedynym źródłem uprawnień pracowników samorządowych, czy też kwestie te mogą być regulowane w układach zbiorowych pracy, które obowiązywały u danego pracodawcy? Kwestia ta była przedmiotem wystąpienia rzecznika praw obywatelskich do szefa Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, w której zwrócił on uwagę, że mimo iż pragmatyka służbowa jest równorzędnym dokumentem w stosunku do kodeksu pracy, to jednak nie powinna naruszać podstawowych i historycznych zasad prawa pracy, do których niewątpliwie należy zaliczyć to, że podstawowym źródłem autonomicznego prawa pracy jest układ zbiorowy pracy, zaś regulamin wynagradzania ma charakter czasowy, do czasu objęcia pracowników układem (art. 771 i 772 kodeksu pracy)[24]. Jednak jak stwierdzono w opinii departamentu prawnego Kancelarii Prezesa Rady Ministrów z 8 maja 2009 r.: "w stosunku do pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach i urzędach, o których mowa w art. 2 u.p.s., obowiązują regulaminy wynagradzania. Tym samym dotychczasowe układy zbiorowe powinny zostać wypowiedziane w celu zaproponowania nowych warunków wynagradzania (...). Należy zwrócić uwagę na brzmienie art. 43 u.p.s., który stwierdza, że w sprawach nieuregulowanych w ustawie stosuje się przepisy kodeksu pracy. Nie można uznać, że kwestia wynagrodzeń pracowników samorządowych zatrudnianych na podstawie umowy o pracę nie jest uregulowana wprost w ustawie. Wydaje się, iż brzmienie art. 39 przesądziło bezpośrednio o konieczności wprowadzenia regulaminów wynagradzania przez wszystkich pracodawców niezależnie od funkcjonujących układów zbiorowych. Posiłkowe stosowanie przepisów kodeksu pracy może spowodować duże wątpliwości interpretacyjne, np. czy można zgodnie z kodeksem pracy zastąpić regulamin wynagradzania układem zbiorowym". Mimo iż niektórzy autorzy są podzieleni w kwestii dopuszczalności obowiązywania układu zbiorowego pracy u pracodawcy samorządowego zamiast regulaminu wynagradzania, gdy postanowienia układu są na tyle szczegółowe, by można było na ich podstawie ustalić warunki wynagradzania poszczególnych pracowników[25], wydaje się, że stanowisko Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, jako zgodne z wykładnią językową komentowanego przepisu, należy uznać za właściwe.
wZgodnie z art. 9 par. 2 kodeksu pracy postanowienia zawarte w regulaminie wynagradzania nie mogą być mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, co - przenosząc na grunt komentowanego przepisu - oznacza, że postanowienia tego regulaminu wydane przez pracodawcę nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż regulacje zawarte w u.p.s. oraz w rozporządzeniu płacowym. Jeżeli postanowienia regulaminu naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, wówczas nie obowiązują z mocy prawa (art. 9 par. 4 kodeksu pracy).
wDo obligatoryjnych elementów regulaminu wynagradzania należy określenie:
1) wymagań kwalifikacyjnych pracowników samorządowych,
2) szczegółowych warunków wynagradzania, w tym maksymalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego.
Określając w regulaminie wymagania kwalifikacyjne, pracodawca powinien brać pod uwagę wymogi minimalne określone w załączniku nr 3 do rozporządzenia płacowego pod nazwą "Wykaz stanowisk, w tym stanowisk kierowniczych urzędniczych, urzędniczych, pomocniczych i obsługi oraz doradców i asystentów, minimalne wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania pracy na poszczególnych stanowiskach, warunki i sposób wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru i maksymalny poziom dodatku funkcyjnego, maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania i maksymalny poziom dodatku funkcyjnego, minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę". Wymagania kwalifikacyjne określone w regulaminie wynagradzania nie mogą być niższe niż w przepisach rozporządzenia płacowego.
Załącznik nr 3 do rozporządzenia płacowego zawiera typowe wymagania kwalifikacyjne: określony staż pracy, poziom i kierunek wykształcenia, posiadanie określonych uprawnień (np. budowlanych) czy studiów podyplomowych. W tabelach tego załącznika znajdują się również odesłania do odrębnych przepisów. Dotyczy to sytuacji, gdy ustawy szczególne określają wymagania formalne (wykształcenie oraz umiejętności zawodowe) dla wykonywania określonego zawodu, np. geodety, radcy prawnego, głównego księgowego, czy zajmowania danego stanowiska, np. przewodniczącego powiatowego zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności. Wymagania kwalifikacyjne określone w regulaminie wynagradzania przez pracodawcę mogą zawierać inne elementy niż jedynie staż pracy czy poziom ogólnego wykształcenia.
Pracodawca jest zobowiązany do określenia w regulaminie szczegółowych warunków wynagradzania. Powinien określić maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego, jednakże wiążą go minimalne kwoty tego wynagrodzenia wynikające z rozporządzenia płacowego. Oznacza to, że pracownik nie może otrzymywać miesięcznie wynagrodzenia zasadniczego w niższej kwocie niż wskazana w rozporządzeniu płacowym jako kwota minimalna, natomiast maksymalne kwoty ustala się w regulaminie wynagradzania. Ten ostatni musi więc zawierać pełne widełki, przy czym kwota maksymalna może być określona w dwojaki sposób, podobny do tego, w jaki zostało uregulowane wynagrodzenie pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru. A więc będzie to albo konkretna wysokość, albo algorytm oparty np. na krotności kwoty minimalnej w danej kategorii lub też odnoszący się do innych stałych wskaźników[26].
W u.p.s. brak regulacji dotyczących opisów i wartościowania stanowisk pracowników samorządowych. Jednak wydaje się, że pracodawca - przy okazji tworzenia regulaminu wynagradzania - mógłby przeprowadzić wartościowanie stanowisk w oparciu o ich opisy, z których będą wynikały wymagania kwalifikacyjne niezbędne do właściwego wypełniania zadań przypisanych do danego stanowiska, gdyż uregulowania w tym zakresie zawarte w art. 5 ust. 2 i art. 6 ust. 3 i 4 u.p.s. oraz w rozporządzeniu wykonawczym są znikome. Tak sformułowane i usystematyzowane hierarchicznie stanowiska można przyporządkować do tabeli wynagrodzeń, która będzie uwzględniała budżet, jaki na ten cel może przeznaczyć dana jednostka samorządowa[27].
wPracodawca samorządowy może korzystać po odpowiednim przeformułowaniu z regulacji dotyczących wartościowania i opisów stanowisk pracy w służbie cywilnej, zawartych w akcie wykonawczym do ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1111 ze zm.), tj. w zarządzeniu nr 1 Prezesa Rady Ministrów z 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (Monitor Polski nr 5, poz. 61). Opisywanie i wartościowanie stanowisk pracy służy realizacji zasad wyrażonych w art. 183c par. 1 oraz art. 78 par. 1 kodeksu pracy. Pierwszy z nich stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Drugi natomiast, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
wFakultatywnie w regulaminie wynagradzania mogą się znaleźć regulacje dotyczące:
1) warunków przyznawania oraz warunków i sposobu wypłacania premii i nagród innych niż nagroda jubileuszowa,
2) warunków i sposobu przyznawania dodatków: funkcyjnego i specjalnego oraz innych dodatków.
Fakultatywność wymienionych powyżej elementów regulaminu wynagradzania oznacza, że pracodawca może, ale nie musi umieszczać ich w regulaminie. Jednakże gdy je zamieści, dadzą mu one większą swobodę przy ustalaniu warunków, wysokości i terminu przyznawania oraz wypłacania niektórych elementów wynagrodzenia, umożliwiając jednocześnie prowadzenie sprawniejszej indywidualnej polityki płacowej w ramach posiadanych środków własnych. Wprowadzenie w regulaminie dodatków do wynagrodzenia, premii czy nagród ma również istotne znaczenie jako narzędzie motywacji pracowników. Wskazuje bowiem, jakie zachowania zatrudnionego są szczególnie cenione i pożądane przez pracodawcę, i dają możliwość gratyfikacji finansowej.
W przypadku określenia w regulaminie wynagradzania warunków przyznawania oraz warunków i sposobu wypłacania premii i nagród innych niż nagroda jubileuszowa pracodawca powinien przede wszystkim pamiętać o podstawowych kryteriach odróżniających premie od nagród. Premia jest zapłatą za efekty pracy. Ma ona roszczeniowy charakter, tzn. każdy pracownik, który spełnił kryteria określone w regulaminie, może dochodzić swojego prawa do premii przed sądem pracy. Natomiast nagroda ma charakter uznaniowy, zależy wyłącznie od pracodawcy, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej przyznanie, nawet jeśli w swoim przekonaniu w pełni na nią zasłużył. Stanowisko takie zajął także Sąd Apelacyjny w Poznaniu w jednym z wyroków, stwierdzając, iż różnica między nagrodą a premią polega na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od swobodnego uznania zakładu pracy, przy czym przed jej przyznaniem po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania. W odróżnieniu od nagrody prawo podmiotowe pracownika do premii powstaje w razie dopełnienia warunków premiowania przewidzianych w regulaminie, a jej przyznanie nie jest uzależnione od uznania zakładu pracy, lecz od dopełnienia przez pracownika wspomnianych warunków[28].
W regulaminie wynagradzania pracodawca może również określić, że pracownikom zatrudnionym w jego jednostce przysługują dodatki do wynagrodzenia: dodatek funkcyjny, specjalny oraz inne. W takiej sytuacji musi określić warunki i sposoby ich przyznawania.
wPracodawca powinien więc wskazać stanowiska, na których będzie wypłacany dodatek funkcyjny, oraz sposób ustalania kwoty dodatku, w tym czy będzie on wypłacany w stałej kwocie, czy też w zmiennej, np. jako procent minimalnego wynagrodzenia zasadniczego. Kolejnym elementem związanym z określaniem sposobu przyznawania tego dodatku, który powinien się znaleźć w regulaminie, jest tryb i czas jego przyznawania, a więc czy należy się on tylko za okres efektywnie przepracowany, czy też przysługuje również za czas niewykonywania pracy, np. z powodu choroby. Jednakże, jak sama nazwa wskazuje, nie powinien być mylony ze świadczeniami związanymi z wynikami pracy. Jak bowiem wynika z wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie, dodatek funkcyjny jest związany ze sprawowaną funkcją, w związku z czym jego wysokość nie powinna być uzależniona od czynników mogących warunkować wysokość dodatku motywacyjnego[29].
wDodatek specjalny może zostać przyznany zgodnie z art. 36 ust. 5 u.p.s. pracownikowi samorządowemu z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań. W przypadku umieszczenia tego świadczenia w regulaminie wynagradzania pracodawca powinien określić również warunki i sposób jego przyznawania. Punktem odniesienia dla uzasadnienia przyznania tego dodatku powinien być np. zakres obowiązków zatrudnionego, w którym w sposób wyraźny wskazano jego powinności. Powierzenie dodatkowych zadań, niewchodzących dotychczas do zakresu obowiązków pracownika, jak również okresowe zwiększenie obowiązków służbowych będzie podstawą do przyznania dodatku specjalnego. Jednocześnie należy wskazać, że dodatkowe zadania powierzone pracownikowi muszą mieć charakter czasowy, w przeciwnym razie polecenie ich wykonywania musi się wiązać ze zmianą warunków umowy o pracę w formie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Tak jak w przypadku dodatku funkcyjnego, regulamin powinien przesądzać, czy dodatek specjalny jest wypłacany jedynie w związku z efektywnym wykonywaniem pracy, czy również w trakcie usprawiedliwionej nieobecności[30].
wAni komentowany artykuł, ani inne przepisy u.p.s. nie zawierają regulacji dotyczących sposobu ustalania i wprowadzania regulaminu wynagradzania, dlatego - stosownie do art. 43 ust. 1 u.p.s., zgodnie z którym w sprawach nieuregulowanych w ustawie stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy - odpowiednie zastosowanie będzie miał art. 772 tego kodeksu. Jednak inaczej, niż reguluje to wskazany przepis, w przypadku regulaminu wynagradzania dla pracowników samorządowych, obowiązek jego wydania spoczywa na pracodawcy, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników.
wZgodnie z art. 772 par. 4 kodeksu pracy regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, z nią uzgadnia on regulamin wynagradzania. W przypadku gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, pracodawca jest zobowiązany uzgodnić regulamin ze wszystkimi organizacjami związkowymi. W takiej sytuacji znajdą zastosowanie przepisy art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167 ze zm.).
W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową. Jeżeli sprawa wymaga zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z tymi organizacjami, przedstawiają one wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób jego ustalania i przedstawiania przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.
Istotną kwestią dla pracodawcy jest ta, że jeżeli zgodnie z art. 30 par. 5 ustawy o związkach zawodowych organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania w terminie 30 dni, decyzję w tej sprawie podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk tych organizacji. Natomiast gdy w trakcie negocjacji z pracodawcą uzgodnią one wspólne stanowisko w kwestii zapisów regulaminu wynagradzania, pracodawca nie może bez ich zgody wprowadzić w życie regulaminu[31].
Zgodnie z art. 772 par. 6 kodeksu pracy regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
wUstęp 3 komentowanego artykułu nakłada na wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starostę lub marszałka obowiązek wydania zarządzenia, w którym określi maksymalne miesięczne wynagrodzenie kierowników i zastępców kierowników jednostek budżetowych oraz samorządowych zakładów budżetowych. Z brzmienia przepisu, który nie określa maksymalnego pułapu miesięcznego wynagrodzenia, wynika, że wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta lub marszałek ma swobodę w sferze ustalenia najwyższego wynagrodzenia dla wskazanych pracowników. Wydaje się, iż intencją ustawodawcy w trosce o racjonalność gospodarowania finansami publicznymi było określanie w sposób zdecentralizowany maksymalnego poziomu możliwości zarobkowych kierowników i ich zastępców w jednostkach organizacyjnych podległych wyżej wymienionym podmiotom. W związku z tym działania pracodawcy w granicach przedmiotowego zarządzenia pozostają w zgodzie z dyscypliną budżetową, a przekroczenie maksymalnych miesięcznych stawek płacowych rodzi po stronie dysponenta (pracodawcy) odpowiedzialność określoną w przepisach ustawy z 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 168)[32]. [wzór]
WZÓR
w sprawie ustalenia maksymalnego miesięcznego wynagrodzenia kierowników
i zastępców kierowników jednostek budżetowych oraz samorządowych zakładów budżetowych gminy ...........
Na podstawie art. 39 ust. 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202) zarządza się, co następuje:
Określa się maksymalne miesięczne wynagrodzenie kierowników jednostek budżetowych oraz samorządowych zakładów budżetowych gminy ..................... w wysokości ............ zł (słownie: ................................................ zł) brutto.
Określa się maksymalne miesięczne wynagrodzenie zastępców kierowników jednostek budżetowych oraz samorządowych zakładów budżetowych gminy ............ w wysokości .............. zł (słownie: ................................ zł) brutto.
Traci moc zarządzenie nr ... wójta gminy ............ z dnia ......... w sprawie ustalenia maksymalnego miesięcznego wynagrodzenia kierowników i zastępców kierowników jednostek budżetowych oraz samorządowych zakładów budżetowych gminy .............
Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podpisania.
(podpis)..................
wW komentowanym artykule ustawodawca uregulował kwestie dotyczące obligatoryjnego świadczenia pieniężnego, jakim jest odprawa wypłacana wskazanym w ust. 1 osobom po spełnieniu określonych przesłanek, tj. po rozwiązaniu stosunku pracy w związku z upływem kadencji: wójta (burmistrza, prezydenta miasta), burmistrza dzielnicy m.st. Warszawy, zastępcy burmistrza dzielnicy m.st. Warszawy i pozostałych członków zarządu dzielnicy m.st. Warszawy, starosty, wicestarosty, członków zarządu powiatu oraz marszałka, wicemarszałka i członków zarządu województwa.
Przesłanką nabycia prawa do odprawy jest rozwiązanie stosunku pracy z wyboru w związku z upływem kadencji. Przy czym nie wystarczy samo wygaśnięcie mandatu, lecz niezbędne jest jego wygaśnięcie z upływem kadencji. W przypadku gdy mandat wójta, burmistrza czy prezydenta miasta wygaśnie przed upływem kadencji z innych przyczyn, np. wskutek odmowy złożenia ślubowania, śmierci czy odwołania w drodze referendum, odprawa nie przysługuje[33]. Inną przyczyną wygaśnięcia mandatu może być zgodnie z art. 492 par. 1 ustawy z 5 stycznia 2011 r. - Kodeks wyborczy (Dz.U. nr 21, poz. 112 ze zm.): niezłożenie w terminach określonych w odrębnych przepisach oświadczenia o swoim stanie majątkowym; pisemne zrzeczenie się mandatu; utrata prawa wybieralności lub brak tego prawa w dniu wyborów; naruszenie ustawowych zakazów łączenia funkcji wójta (burmistrza, prezydenta miasta) z wykonywaniem funkcji lub prowadzenia działalności gospodarczej, określone w odrębnych przepisach; orzeczenie niezdolności do pracy lub niezdolności do samodzielnej egzystencji w trybie określonym w przepisach ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych na okres co najmniej do końca kadencji; odwołanie wójta w trybie art. 96 ust. 2 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 594 ze zm.); zmiana w podziale terytorialnym, o którym mowa w art. 390 par. 1 pkt 3 kodeksu wyborczego.
Zwrot "upływ kadencji" należy rozumieć w ten sposób, że koniec kadencji przypada na dzień wyboru nowego zarządu, w którym to dniu rozwiązuje się stosunek pracy z wyboru ze starym zarządem. Odprawa jest więc świadczeniem będącym formą gratyfikacji za pełnioną przez pracownika funkcję z wyboru[34].
Kwestia wypłaty odprawy po upływie kadencji była uregulowana w podobny sposób, z nieznacznymi różnicami, w poprzedniej u.p.s. Prawo do odprawy przysługiwało wówczas wszystkim pracownikom zatrudnionym na podstawie wyboru, z którymi został rozwiązany stosunek pracy w związku z upływem kadencji, natomiast obecna u.p.s. prawo to przyznaje tylko pracownikom wymienionym w komentowanym przepisie.
Obligatoryjność tego świadczenia polega na obowiązku wypłaty wskazanej odprawy po zaistnieniu okoliczności, o których mowa w ust. 1 komentowanego artykułu. Nie zależy natomiast od decyzji albo zgody jakiegokolwiek organu.
Jak wynika z tezy wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach, odprawa przysługująca wójtowi w związku z upływem jego kadencji jest związana bezpośrednio z rozwiązaniem stosunku pracy i jest świadczeniem odrębnym i niezależnym od wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca nie pozostawił pracodawcy możliwości weryfikacji wysokości tejże odprawy. O tym, czy świadczenie to przysługuje oraz w jakiej wysokości, rozstrzyga sama ustawa. Rada gminy nie może więc przyznawać lub nie omawianej odprawy oraz ustalać jej wysokości[35]. [ramka 6]
RAMKA 6
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z 31 maja 2011 r., sygn. akt IV SA/Gl 413/11
Odprawa przysługująca wójtowi w związku z upływem jego kadencji związana jest bezpośrednio z rozwiązaniem stosunku pracy. Jest ona świadczeniem odrębnym i niezależnym od wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca nie pozostawił pracodawcy możliwości weryfikacji jej wysokości. O tym, czy świadczenie to przysługuje oraz w jakiej wysokości, rozstrzyga sama ustawa. Rada gminy nie może więc przyznawać lub nie omawianej odprawy oraz ustalać jej wysokości.
Rada gminy, działając na podstawie art. 18 ust. 2 pkt 2 ustawy o samorządzie gminnym oraz art. 8 ust. 2 i art. 40 u.p.s., uchwałą przyznała wójtowi odprawę związaną z upływem jego kadencji w wysokości (...). Uchwała ta wpłynęła do organu nadzoru - wojewody. Ten, powołując się na art. 61 par. 4 ustawy z 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 267 ze zm.) w związku z art. 91 ust. 1 ustawy o samorządzie gminnym, zawiadomił radę gminy o wszczęciu postępowania nadzorczego dotyczącego stwierdzenia nieważności wyżej wskazanej uchwały jako niezgodnej z art. 18 ust. 2 pkt 2 ustawy o samorządzie gminnym w związku z art. 8 ust. 2 i art. 40 u.p.s. Następnie wojewoda, działając na podstawie art. 91 ust. 1 ustawy o samorządzie gminnym, wydał rozstrzygnięcie nadzorcze stwierdzające nieważność uchwały rady gminy w sprawie przyznania odprawy w związku z upływem kadencji wójta. W uzasadnieniu swego rozstrzygnięcia zaznaczył, że rada gminy uprawniona jest jedynie do ustalenia w drodze uchwały wynagrodzenia wójta. Czym innym jest natomiast odprawa związana z upływem kadencji wójta, bowiem zgodnie z art. 40 u.p.s. przysługuje ona wójtowi w określonej wysokości. Organ nadzoru uznał więc, iż organ gminy, ustalając wysokość odprawy wójta związanej z upływem jego kadencji, przekroczył zakres przyznanych mu przez ustawodawcę uprawnień, a tym samym stwierdzenie nieważności wskazanej uchwały jest zasadne i konieczne.
W skardze skierowanej do wojewódzkiego sądu administracyjnego gmina wniosła o uchylenie zaskarżonego rozstrzygnięcia w całości, wskazując na naruszenie art. 91 ust. 1 i 3 ustawy o samorządzie gminnym oraz art. 18 ust. 2 pkt 2 tejże ustawy i art. 8 ust. 2, art. 36 i art. 40 ust. 1 u.p.s.
Gmina zaznaczyła, że problem kompetencji rad gmin do ustalania wynagrodzenia wójta jest sprawą złożoną i stanowiącą przedmiot rozstrzygnięć sądów administracyjnych. Powołując się na orzecznictwo w tym zakresie, wskazała, że przyznanie nagrody jubileuszowej mieści się w zakresie pojęcia "ustalenie wynagrodzenia", które jest pojęciem szerokim, obejmującym między innymi sporną odprawę. Ta, zdaniem rady gminy, ma charakter zobowiązania ciążącego na pracodawcy wobec pracownika i związana jest ze stosunkiem pracy. Ponadto argumentowano, że w powołanym orzecznictwie wskazuje się, iż brak uznaniowości przy przyznawaniu danego składnika wynagrodzenia wójta nie ma znaczenia wobec faktu, że uprawnioną do jego ustalenia jest rada gminy.
W odpowiedzi na skargę wojewoda podtrzymał w całości swoje stanowisko w sprawie i wniósł o oddalenie skargi jako bezzasadnej. Podniósł ponadto, iż w ocenie organu nadzoru rada gminy nie jest organem uprawnionym do przyznawania odprawy przysługującej na podstawie art. 40 u.p.s. Treść wskazanego przepisu wskazuje, że odprawa ta przysługuje wójtowi, nie dochodzi więc do jej przyznania. Organ stanowiący gminy nie może więc decydować, czy dać, czy też nie dać tego świadczenia. Należy się ono wójtowi z mocy samej ustawy.
Wojewódzki sąd administracyjny stwierdził m.in., że odprawa jest świadczeniem, które jest niezależne od zaistnienia innych okoliczności, aniżeli sam fakt upływu kadencji oraz piastowanie określonego stanowiska. Sąd nie podziela argumentacji skarżącej gminy odnoszącej się do stwierdzenia, że omawiana odprawa ma charakter wynagrodzenia za pracę czy jest jego elementem. Jak każda odprawa, stanowi ona pewnego rodzaju świadczenie dodatkowe, towarzyszące zazwyczaj rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy. Ma ona charakter gratyfikacyjny związany ze zmianą czy odejściem z danego stanowiska pracy. Warunkiem jej przysługiwania jest w przypadku art. 40 u.p.s. brak wyboru na kolejną kadencję. Świadczenie to stanowi pewnego rodzaju dodatkowe uprawnienie związane z pełnieniem ważnej funkcji w organach samorządu terytorialnego.
Jak natomiast stanowi art. 18 ust. 2 pkt 2 ustawy o samorządzie gminnym, rada gminy jest wyłącznie uprawniona do ustalania wynagrodzenia wójta. W przypadku odprawy z art. 40 u.p.s. przysługuje ona osobie, która już nie sprawuje tej funkcji w związku z upływem kadencji.
Ustawodawca nie pozostawił zatem pracodawcy możliwości weryfikacji wysokości tejże odprawy. O tym, czy świadczenie to przysługuje oraz w jakiej wysokości, rozstrzyga sama u.p.s. Rada gminy nie może więc przyznawać lub nie omawianej odprawy oraz ustalać jej wysokości. Niedopuszczalne jest również ustalanie jej wysokości w sposób odmienny, aniżeli czyni to u.p.s.
Odprawa przysługuje w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Zasady obowiązujące przy jego ustalaniu regulują przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Odprawa w wymienionej wysokości jest odprawą, jaka maksymalnie przysługuje uprawionemu pracownikowi, co oznacza, że nie może być przyznana w wyższej wysokości przez uprawniony organ (tak wskazał Naczelny Sąd Administracyjny we Wrocławiu w wyroku z 7 lipca 1992 r., sygn. akt SA/Wr 693/92, zgodnie z którym rada gminy nie może ustanawiać szczególnych zasad wynagradzania pracowników gminy, a w szczególności przyznawać odpraw pieniężnych w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia dla pracowników odwoływanych, zatrudnionych na podstawie wyboru lub powołania).
Ustalając wysokość odprawy, należy określić średnie miesięczne wynagrodzenie, zgodnie z par. 14-17 ww. rozporządzenia. Nie należy natomiast przy wyliczeniach brać pod uwagę zapisów par. 18 i współczynnika, o którym mowa w par. 19 rozporządzenia, służącego do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za dzień urlopu wypoczynkowego.
W przypadku gdy pracownik otrzymywał wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości, to stałe składniki wynagrodzenia uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy.
Jeżeli na wynagrodzenie pracownika składały się elementy zmienne za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, to składniki uzyskane przez niego w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy przyjmuje się w przeciętnej wysokości z tego okresu. Gdy pracownik nie przepracował pełnego okresu trzech miesięcy, wówczas wynagrodzenie faktycznie uzyskane przez niego w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które ono przysługiwało, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Natomiast gdy pracownik otrzymywał składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, to w przypadku gdy zostały wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, uwzględnia się je w średniej wysokości z tego okresu. [przykład 8]
PRZYKŁAD 8
Obliczenie odprawy
Wójt, przed rozwiązaniem stosunku pracy w związku z upływem kadencji, otrzymywał w stałej miesięcznej wysokości: wynagrodzenie zasadnicze - 5500 zł, dodatek za wieloletnią pracę - 15 proc. wynagrodzenia zasadniczego, tj. 825 zł, i dodatek specjalny - 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego, tj. 1100 zł. W celu obliczenia odprawy sumuje się wynagrodzenie zasadnicze (5500 zł), dodatek za wieloletnią pracę (825 zł) i dodatek specjalny (1100 zł).
5500 zł + 825 zł + 1100 zł = 7425 zł
Wysokość odprawy pieniężnej wyniesie 22 275 zł (3 x 7425 zł).
wOdprawa nie przysługuje, jeżeli osoba uprawniona do niej zostanie ponownie zatrudniona w tym samym urzędzie na następną (najbliższą) kadencję na podstawie stosunku pracy z wyboru. Prawo do odprawy będzie jednak przysługiwać pracownikowi, którego kadencja upłynęła, jeżeli nawiąże on stosunek pracy z wyboru w najbliższej kadencji, ale w innym urzędzie. Podobnie będzie w sytuacji, gdy osoba taka nawiąże stosunek pracy z wyboru w tym samym urzędzie, ale nie w najbliższej kadencji. Prawo do odprawy przysługuje również, gdy w ciągu kolejnej kadencji z pracownikiem zostanie nawiązany stosunek pracy nie na podstawie wyboru, a na podstawie umowy o pracę lub powołania[36].
W obecnie obowiązujących przepisach nie ma ograniczenia górnej wysokości odprawy. W poprzedniej u.p.s. znajdowała się regulacja, zgodnie z którą jej wysokość nie mogła przekraczać kwoty dwudziestokrotnego miesięcznego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Do zatrudnionego uprawnionego do odprawy nie stosuje się art. 75 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi niepozostającemu w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Oznacza to, że osoba, której przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, o której mowa w komentowanym artykule, nie ma prawa (roszczenia) do wypłaty jednomiesięcznej odprawy przewidzianej w art. 75 kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy, wyłączenie prawa pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie wyboru do jednorazowej odprawy z powyższego przepisu kodeksu pracy dotyczy tylko takiej sytuacji, w której przysługuje mu trzymiesięczna odprawa na podstawie art. 14a ust. 1 u.p.s. (poprzednio obowiązującej)[37]. [przykład 9]
PRZYKŁAD 9
Świadczenie dla odwołanego
Osoba wybrana na stanowisko członka zarządu województwa została odwołana ze stanowiska w trakcie kadencji. Zajmując je, pracownik nie pozostawał na urlopie bezpłatnym u innego pracodawcy. Po odwołaniu przysługuje mu odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, o której mowa w art. 75 kodeksu pracy. Odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, o której mowa w komentowanym artykule, nie będzie mu przysługiwać, gdyż jego stosunek pracy nie został rozwiązany w związku z upływem kadencji. Zakładając odwrotną sytuację, tj. gdy stosunek pracy członka zarządu województwa rozwiązuje się z upływem kadencji, pracownikowi będzie przysługiwać odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zatrudniony nie będzie miał natomiast prawa do odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, o której mowa w art. 75 kodeksu pracy.
Wypłata tej odprawy nie może stanowić przeszkody do wypłaty innych odpraw, np. odprawy emerytalno-rentowej. Jak zauważył Sąd Najwyższy, odprawa przysługująca w związku z przejściem pracownika na rentę przysługuje niezależnie od odprawy przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy z wyboru został rozwiązany w związku z upływem kadencji[38].
Pracodawca jest zobowiązany wypłacić odprawę w ostatnim dniu zatrudnienia pracownika, z którym łączył go stosunek pracy z wyboru. Niewypłacenie jej we wskazanym terminie naraża go na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny, o której mowa w art. 282 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy. [ramka 7]
RAMKA 7
Wyrok Sądu Najwyższego z 30 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 416/00
Odprawa przewidziana w art. 21 u.p.s. (poprzednio obowiązującej) w związku z przejściem pracownika na rentę przysługuje niezależnie od odprawy z art. 14a tej ustawy.
W imieniu powoda wniesiona została kasacja od wyroku sądu okręgowego - sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, w którym sąd drugiej instancji oddalił apelację powoda od wyroku sądu rejonowego - sądu pracy. Orzeczenie sądu I instancji oddalało powództwo Jarosława K. o wyrównanie odprawy z tytułu przejścia na rentę inwalidzką. Powód domagał się zasądzenia od strony pozwanej - gminy T. kwoty (...) z ustawowymi odsetkami. W uzasadnieniu swojego żądania podał, że był burmistrzem gminy i miasta T. i po rozwiązaniu stosunku pracy przeszedł na rentę inwalidzką (obecnie z tytułu niezdolności do pracy). Strona pozwana wypłaciła mu odprawę rentową, ale jej wysokość, zdaniem powoda, bezzasadnie pomniejszyła o kwotę odprawy przewidzianej w art. 14a u.p.s. (poprzednio obowiązującej), przysługującej osobom zatrudnionym na podstawie wyboru, których stosunek pracy został rozwiązany z upływem kadencji.
Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa, zarzucając, że przyznanie powodowi dwóch odpraw z jednego tytułu (rozwiązania stosunku pracy) byłoby sprzeczne z prawem i zasadami współżycia społecznego.
Sąd rejonowy - sąd pracy oddalił powództwo. Sąd ten ustalił następujący stan faktyczny. Powód Jarosław K. wybrany został na stanowisko burmistrza gminy i miasta T. Objął powierzoną funkcję 1 stycznia 1996 r. Kadencja powoda na stanowisku burmistrza trwała do 3 listopada 1998 r. Z jej ustaniem uległ rozwiązaniu stosunek pracy między stronami, zgodnie z art. 73 par. 2 kodeksu pracy (co sąd określił jako wygaśnięcie stosunku pracy). Strona pozwana przyznała i wypłaciła powodowi odprawę przewidzianą w art. 14 lit. a u.p.s. (poprzednio obowiązującej). Przysługuje ona pracownikowi samorządowemu, którego stosunek pracy powstał na podstawie wyboru, a uległ rozwiązaniu z upływem kadencji. Odprawę należną w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę strona pozwana obniżyła do kwoty odpowiadającej dwudziestokrotnemu najniższemu wynagrodzeniu za pracę ustalonemu przez ministra pracy i polityki socjalnej na podstawie odrębnych przepisów. Powód już w okresie pracy na stanowisku burmistrza złożył w ZUS wniosek o rentę inwalidzką. Na podstawie orzeczenia obwodowej komisji lekarskiej do spraw inwalidztwa i zatrudnienia, która zaliczyła go do III grupy inwalidów z ogólnego stanu zdrowia po rozpoznaniu choroby układu krążenia, organ rentowy decyzją z 26 sierpnia 1997 r. przyznał powodowi prawo do renty inwalidzkiej III grupy. Wypłatę świadczenia w całości zawieszono, ponieważ dochód powoda z wynagrodzenia za pracę przewyższał 120 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego ogłoszonego przez prezesa GUS. W październiku 1998 r. powód zachorował. Był niezdolny do pracy nieprzerwanie przez 180 dni. W związku z pogorszeniem jego stanu zdrowia ZUS przyznał mu od wyczerpania okresu zasiłkowego prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. W związku z przejściem na rentę po rozwiązaniu stosunku pracy powód wystąpił do strony pozwanej o wypłacenie mu odprawy rentowej przewidzianej w art. 21 u.p.s. (poprzednio obowiązującej). Strona pozwana uznała, że powód nabył do niej prawo. Należną odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, obliczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, w kwocie 31 734 zł strona pozwana pomniejszyła jednak o 10 000 zł z tytułu wypłaconej wcześniej odprawy na podstawie art. 14a u.p.s. (poprzednio obowiązującej). Uważała bowiem, że w razie zbiegu uprawnień do dwóch odpraw z tej samej ustawy, przysługujących w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, pracownik powinien otrzymać tylko jedną odprawę - korzystniejszą.
W świetle powyższych okoliczności sąd pierwszej instancji uznał roszczenie powoda za nieuzasadnione, oddalając powództwo o wyrównanie odprawy rentowej do pełnej wysokości. Sąd ten stwierdził, że w prawie pracy obowiązuje zasada ograniczenia prawa pracownika do jednej odprawy w związku z ustaniem stosunku pracy.
W apelacji od wyroku sądu rejonowego powód i jego pełnomocnik zarzucali naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 14a i 21 ust. 1 u.p.s. (poprzednio obowiązującej) w związku z art. 28 ust. 1 pkt 3 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, polegające na pozbawieniu prawa do dwóch odpraw bez konkretnej podstawy prawnej. Z tego powodu skarżący domagał się zmiany wyroku sądu pierwszej instancji przez uwzględnienie powództwa bądź uchylenia orzeczenia sądu rejonowego i przekazania mu sprawy do ponownego rozpoznania.
Sąd Okręgowy w Zielonej Górze oddalił apelację. Podzielił w całości ocenę prawną przeprowadzoną przez sąd pierwszej instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Podkreślił, że uwzględnienie żądania powoda byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego z uwagi na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa do odprawy.
W kasacji od wyroku sądu drugiej instancji powód zarzucił naruszenie prawa materialnego. Ponownie wskazał na błędną wykładnię art. 14a i 21 ust. 1 u.p.s. (poprzednio obowiązującej) oraz art. 28 ust. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, polegającą na przyjęciu za podstawę prawną rozstrzygnięcia normy prawnej z innej ustawy szczególnej, do której ustawa o pracownikach samorządowych nie odsyła. W konsekwencji powód wniósł o uchylenie wyroków sądów obu instancji celem przekazania sprawy do ponownego rozpoznania sądowi rejonowemu - sądowi pracy.
Sąd Najwyższy stwierdził, że istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy ma przypomnienie charakteru odpraw jako świadczeń dodatkowych, zwykle towarzyszących rozwiązaniu bądź wygaśnięciu stosunku pracy. Odprawy były i są gratyfikacjami mającymi złagodzić skutki utraty pracy, przejścia na zaopatrzenie emerytalne lub rentowe, zmiany stanowiska pracy. Powodem przyznania pracownikowi odprawy emerytalnej lub rentowej są inne przesłanki. Stanowi ona gratyfikację za staż pracy i swoistą pomoc socjalną pracodawcy dla osób, które ze względu na wiek lub stan zdrowia będą otrzymywały w przyszłości świadczenia znacznie niższe od wynagrodzenia za pracę. Na zróżnicowany charakter odpraw zwracał wielokrotnie uwagę Sąd Najwyższy. W jednej z uchwał sformułował pogląd, że "w prawie pracy nie istnieje jakaś jedna odprawa, jest ich tyle, ile przewidują przepisy ustalające warunki ich powstania. Nie pozostają one względem siebie w stosunku lex specialis - lex generalis". Konsekwencją zajętego stanowiska, podzielanego przez Sąd Najwyższy w niniejszej sprawie, jest uznanie, że w razie zbiegu uprawnień do dwóch lub więcej odpraw tylko wyraźne wyłączenie przez przepisy ustanawiające odprawy prawa do którejkolwiek z nich uzasadnia odmowę wypłaty świadczenia.
W efekcie Sąd Najwyższy uwzględnił wniosek kasacji o uchylenie zaskarżonego wyroku sądu okręgowego i przekazał temu sądowi sprawę do ponownego rozpoznania.
ERRATA
wKomentowany przepis należy czytać i stosować wprost. Ustawodawca nie przewidział żadnej możliwości jego dowolnego implementowania. Świadczy o tym sformułowanie "stosuje się odpowiednio".
Przepis art. 33 u.p.s. nakłada na doradców i asystentów obowiązek składania oświadczeń o prowadzeniu działalności gospodarczej (art. 31 ust. 1 u.p.s.) przy jednoczesnym spełnieniu obowiązków określonych w art. 31 ust. 2 i 3 u.p.s., z zastrzeżeniem konsekwencji określonych w art. 31 ust. 4 i 5 u.p.s.
Ustawodawca nakłada również na doradców i asystentów obowiązek składania oświadczeń o stanie majątkowym (art. 32 ust. 1 u.p.s.) według określonego wzoru, o którym mowa w art. 32 ust. 3 u.p.s.
Wydaje się, że błędem legislatorów było pominięcie stosowania wobec doradców i asystentów przepisów art. 30 u.p.s. Trudno bowiem wyłączyć (a przynajmniej zrozumieć sens takiego wyłączenia) przepis, który ma za zadanie dbać o interes społeczny. Pojawia się więc postulat de lege ferenda, by art. 33 u.p.s. otrzymał brzmienie: "Przepisy art. 30, 31 i 32 stosuje się odpowiednio do doradców i asystentów".
Przypisy
[1] A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina, J. Stępień, "Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz", System Informacji Prawnej LEX.
[2] Ibidem.
[3] Ibidem.
[4] Ibidem.
[5] Ibidem.
[6] Ibidem.
[7] Ibidem.
[8] Ibidem.
[9] Ibidem.
[10] Wyrok Sądu Najwyższego z 19 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 189/99.
[11] M. Skąpski, "Kodeks pracy. Komentarz", System Informacji Prawnej LEX.
[12] Ibidem.
[13] Wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 654/98.
[14] Wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 654/98.
[15] Wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 2007 r., sygn. akt III PK 40/07.
[16] Uchwała Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1998 r., sygn. akt III ZP 22/98.
[17] Wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2002 r., sygn. akt I PKN 346/01.
[18] Wyrok Sądu Najwyższego z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PK 223/02.
[19] Opinia Departamentu Prawnego Kancelarii Prezesa Rady Ministrów z 24 kwietnia 2009 r., znak DP.171-73(2)/09/EŁ.
[20] M. Skąpski, op. cit., System Informacji Prawnej LEX.
[21] Opinia Departamentu Prawnego Kancelarii Prezesa Rady Ministrów z 24 kwietnia 2009 r., znak DP. 171-73(2)/09/EŁ.
[22] A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina, J. Stępień, op. cit.
[23] Ibidem.
[24] K. Walczak, "Prawo urzędnicze. Komentarz", System Informacji Prawnej LEX.
[25] A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina, J. Stępień, op. cit.
[26] K. Walczak, op. cit.
[27] Ibidem.
[28] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 30 kwietnia 2013 r., sygn. akt III APa 1/13.
[29] Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 21 sierpnia 2008 r., sygn. akt IV SA/Wr 294/08K. Patrz: K. Walczak, op. cit.
[30] Ibidem.
[31] A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina, J. Stępień, op. cit.
[32] M. Mazuryk, "Ustawa o pracownikach samorządowych, Komentarz", System Informacji Prawnej LEX.
[33] A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina, J. Stępień, op. cit.
[34] H. Szewczyk, "Rozwiązanie stosunku pracy pracownika samorządowego na podstawie wyboru", System Informacji Prawnej LEX.
[35] Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z 31 maja 2011 r., sygn. akt IV SA/Gl 413/11.
[36] A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina, J. Stępień, op. cit.
[37] Wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 623/99.
[38] Wyrok Sądu Najwyższego z 30 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 416/00.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu