Zarządzanie wiekiem: samorządy wiedzą, jak przyspieszyć przejście na emeryturę

Dodatkowy zastrzyk gotówki

Jak wskazuje polski rząd w raporcie dla Brukseli o stanie finansów publicznych i ich perspektywie do 2021 r., na skorzystanie z prawa do emerytury w obniżonym wieku emerytalnym od 1 października 2017 r. decydowały się głównie osoby nieaktywne zawodowo. Z danych ZUS wynika natomiast, że w ubiegłym roku przybyło 93,5 tys. emerytów aktywnych zawodowo, co łącznie z osobami, które mimo przekroczenia granicy wieku emerytalnego nie pobierają świadczenia, daje 147 tys. osób, które pozostały na rynku pracy, mimo że nie musiały. A to oznacza, że aż 85 proc. osób, które pracowały przed osiągnięciem wieku emerytalnego, po przekroczeniu tej granicy wciąż jest aktywne zawodowo. Jak informuje zaś Związek Miast Polskich, mnóstwo takich osób jest w samorządach, co niekiedy bywa problemem dla władz miast, gmin czy powiatów. Ich możliwości w zakresie zatrudniania nowych pracowników stają się przez to ograniczone. Etaty nie zwalniają się, choć mogłyby, a na utworzenie nowych nie ma pieniędzy. Bywa więc, że o zatrudnianiu nowych fachowców czy odświeżeniu zespołu pracowniczego w wielu samorządach nie ma mowy.

Bez dyskryminowania starszych przy zwolnieniach

W orzecznictwie sądowym od lat podkreśla się, że ani wiek, ani uzyskanie prawa do świadczeń emerytalnych nie może być powodem rozwiązania umowy o pracę. A pracodawca, który z tego powodu zdecyduje się pozbyć pracownika, może zostać posądzony o nierówne traktowanie zatrudnionych (poza tym naraża się na uznanie przez sąd wypowiedzenia umowy za nieuzasadnione). Warto przy tym podkreślić, że nie tylko polskie przepisy, ale i unijne wyraźnie zakazują dyskryminacji ze względu na wiek. W konsekwencji stosunek pracy z osobą w wieku emerytalnym można wypowiedzieć wtedy, gdy mamy do czynienia np. z niewłaściwym wykonywaniem obowiązków czy obniżeniem wydajności, ale też gdy następuje ograniczenie zakresu czy zmiana profilu działalności firmy, w związku z czym np. istnieje konieczność redukcji zatrudnienia i angażu fachowców o innych kwalifikacjach.

Wyjście z sytuacji

Z tego też powodu przybywa urzędów miejskich, gminnych czy powiatowych, opracowujących na własną rękę rozwiązania, dzięki którym zatrudnione w nich osoby w wieku emerytalnym zaczną pobierać przysługujące im świadczenia i jednocześnie zrobią przy tym miejsce dla nowych pracowników. Jednym z pierwszych miast, które zdecydowało się na taki krok, był Słupsk. Miasto zostało nawet nagrodzone w 2013 r. w konkursie "Samorządowy Lider Zarządzania. Samorząd jako pracodawca". Uplasowało się na drugim miejscu za ustalenie dodatkowych świadczeń dla pracowników urzędu miejskiego w postaci "dodatków przedemerytalnych". I jak się okazuje, gdy idzie o takie świadczenia, Słupsk nie jest wcale samotną wyspą.

- O ile jeszcze kilka lat temu można było mówić o pojedynczych inicjatywach w tym zakresie, to dziś są to już rozwiązania coraz częściej stosowane - komentuje Marek Wójcik ze Związku Miast Polskich.

I faktycznie, jak wynika z naszej sondy przeprowadzonej wśród kilkunastu samorządów, część z nich otwarcie przyznaje, że funkcjonują już u nich rozwiązania mobilizujące pracowników do podjęcia decyzji o zrezygnowaniu z aktywności zawodowej wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego. Są one różne, co też dowodzi, że nie ma jednego ogólnopolskiego szablonu, według którego samorządy rozstają się ze starszymi pracownikami. Jak jednak powtarzają wszystkie urzędy biorące udział w sondzie, zawsze ma to miejsce na zasadzie dobrowolności, co oznacza, że pracownicy nie są w żaden sposób przymuszani do rezygnacji z pracy. To oni sami muszą podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę.

Grunt to porozumienie

Jak zatem wygląda proces zobowiązania pracownika do przejścia na emeryturę w zamian za dodatkową gratyfikację pieniężną? Z reguły w pierwszej kolejności urząd przedstawia swoim pracownikom proponowane przez niego rozwiązanie. Pokazuje przy tym korzyści, które zatrudniony uzyska, jeśli się na nie zgodzi. Pracownik samodzielnie podejmuje decyzję, czy chce przystać na propozycję urzędu, o czym informuje swojego przełożonego. Jak wynika z ustaleń DGP najczęściej odbywa się to w ten sposób, że najpierw pracownik składa na piśmie wniosek o rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, w którym określa datę wygaśnięcia stosunku pracy. W związku z nim zawierane jest następnie porozumienie, z którego wynika, że ze względu na powyższy wniosek pracownika strony zgodnie ustalają datę rozwiązania umowy o pracę oraz dokonują zmian w zakresie wynagrodzenia. Jak się wydaje, z jednej strony mamy tu do czynienia z rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron (o którym mówi art. 30 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy), a z drugiej zawierane jest porozumienie zmieniające umowę o pracę, czyli aneks do tej umowy, w którym zmienia się warunki w niej zapisane (w tym przypadku warunki płacowe). Co przy tym istotne, zastrzyk finansowy dla zatrudnionego może mieć przy tym różną postać - następuje albo w formie podwyżki wynagrodzenia zasadniczego, albo dodatku przedemerytalnego.

Tego rodzaju porozumienia zawiera m.in. Toruń. - Z osobami, które nabyły uprawnienia emerytalne lub nabędą do nich prawo i złożyły pisemny wniosek o rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, zawierane jest stosowne porozumienie o podwyższeniu wynagrodzenia miesięcznego. W naszym przypadku podwyżka obowiązuje przez 12 miesięcy lub na wniosek pracownika przez krótszy okres - wyjaśnia Anna Kulbicka-Tondel, rzecznik prasowy prezydenta Torunia.

Na porozumienia z pracownikami zbliżającymi się do ustawowego wieku emerytalnego stawia też Przemyśl. Zawiera je z zatrudnionymi w urzędzie już od 2009 r. - Są one podpisywane na dwa lata przed osiągnięciem uprawnień emerytalnych. Przy czym zawsze ma to miejsce z inicjatywy samego pracownika, który zobowiązuje się po upływie tego czasu do odejścia na emeryturę. Zachęta finansowa ma formę dodatku przedemerytalnego, którego wysokość wynosi obecnie 500 zł. Wcześniej było to 300 zł. Większość pracowników z naszego urzędu osiągających wiek emerytalny chętnie korzysta z tego rozwiązania - mówi Witold Wołczyk, rzecznik prasowy Urzędy Miejskiego w Przemyślu.

Porozumienie zawierane między pracownikiem a pracodawcą potwierdza, że wolą stron stosunek pracy ma się rozwiązać z określonym dniem. To oznacza, że następuje automatycznie, na podstawie porozumienia, i nie jest już wymagana dodatkowa aktywność po stronie zatrudnionego, np. w postaci złożenia pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Także zmiana porozumienia wymaga zgody obu stron. A więc np. zmiana zdania przez pracownika, czyli jego ewentualne wycofanie się z powziętej decyzji, wiąże się z koniecznością zawarcia kolejnego aneksu do umowy. Dlatego też urzędy w treści porozumienia nie przewidują zryczałtowanego odszkodowania w formie kar umownych.

Ekstra pieniądze za pójście na układ

Poza specjalnym i funkcyjnym przepisy dotyczące pracowników samorządowych pozwalają na wypłatę także innych dodatków. Taki składnik wynagrodzenia może pojawić się np. w okresie przedemerytalnym

Wydatki na dodatkowe świadczenia dla pracownika samorządowego w postaci swego rodzaju dodatków przedemerytalnych - podobnie jak i inne wydatki budżetu samorządowego - mogą być ponoszone ze środków stanowiących dochody jednostki samorządu terytorialnego. Argumenty za takim rozwiązaniem odnajdziemy w wielu aktach prawnych. W szczególności należy tu wymienić ustawę z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2077), ustawę z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 902 ze zm.) czy wreszcie ustawę z 13 listopada 2003 r. o dochodach jednostek samorządu terytorialnego (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1453 ze zm.).

Dochody...

Warto zaznaczyć, że właśnie ostatni z wymienionych aktów prawnych w art. 4 określa katalog źródeł dochodów jednostek samorządu terytorialnego, w tym gmin. I tak źródłami dochodów własnych gminy są m.in.:

● wpływy z podatków,

● wpływy z opłat,

● dochody uzyskiwane przez gminne jednostki budżetowe oraz wpłaty od gminnych zakładów budżetowych,

● dochody z majątku gminy,

● spadki, zapisy i darowizny na rzecz gminy,

● dochody z kar pieniężnych i grzywien określonych w odrębnych przepisach,

● 5,0 proc. dochodów uzyskiwanych na rzecz budżetu państwa w związku z realizacją zadań z zakresu administracji rządowej oraz innych zleconych ustawami (o ile odrębne przepisy nie stanowią inaczej),

● odsetki od pożyczek udzielanych przez gminę (o ile odrębne przepisy nie stanowią inaczej),

●l odsetki od nieterminowo przekazywanych należności stanowiących dochody gminy.

Wszystkie opisane w art. 4 źródła dochodów składają się na kompletną pulę, z której finansowane są różne wydatki danej gminy.

...i wydatki

Aby jednak gmina mogła legalnie dokonywać wydatków, musi przede wszystkim mieć na względzie przepisy ww. ustaw o finansach publicznych i o pracownikach samorządowych. Jest tak dlatego, bowiem wskazane tam regulacje prawne stanowią o prawnej dopuszczalności wydatkowania danego wydatku - w rozumieniu środków pieniężnych, w tym przypadku na dodatki przedemerytalne. I tak w tym kontekście należy zwrócić uwagę zwłaszcza na art. 44 ustawy o finansach publicznych. Wynika z niego m.in., że wydatki publiczne mogą być ponoszone na cele i w wysokościach ustalonych w uchwale budżetowej jednostki samorządu terytorialnego. Ponadto - w ust. 3 tego artykułu - postanowiono, że wydatki publiczne powinny być dokonywane m.in. w sposób celowy i oszczędny czy też umożliwiający terminową realizację zadań. Natomiast zgodnie z ust. 2 "jednostki sektora finansów publicznych dokonują wydatków zgodnie z przepisami dotyczącymi poszczególnych rodzajów wydatków". Właśnie ten ostatni przepis ma istotne znaczenie w przypadku zarezerwowania w budżecie środków na dodatki przedemerytalne. W orzecznictwie z zakresu dyscypliny finansów publicznych zwraca się uwagę na jego fundamentalną rolę dla wykazania legalności danego wydatku. Przykładowo, w orzeczeniu Regionalnej Komisji Orzekającej z 9 grudnia 2014 r. (sygn. akt RIO.XII.53-41/2014) wskazano, że: "Wydatek ze środków publicznych musi być dokonany na podstawie konkretnego tytułu prawnego, tj. zgodnie z przepisami dotyczącymi poszczególnych rodzajów wydatków (art. 44 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 885). Złamanie tej reguły i wydatkowanie środków z naruszeniem przepisów (w szczególności ustaw, umów międzynarodowych, aktów wykonawczych, umów cywilnoprawnych) dotyczących poszczególnych rodzajów wydatków stanowi naruszenie dyscypliny finansów publicznych". Taki sam kierunek interpretacyjny dominuje w stanowiskach organów nadzoru i kontroli nad samorządem, czyli regionalnych izbach obrachunkowych.

Poszukując tytułu

W konsekwencji należy więc poszukiwać konkretnego tytułu prawnego, czyli przepisu prawnego innej ustawy, legalizującego opisany wydatek. Wydaje się, że w tym kontekście kluczowe znaczenie ma art. 39 ust. 2 pkt 2 ustawy o pracownikach samorządowych. Ustawodawca postanowił w nim, że pracodawca w regulaminie wynagradzania, o którym mowa w ust. 1, może określić warunki i sposób przyznawania dodatków, o których mowa w art. 36 ust. 4 i 5 (czyli specjalnego i funkcyjnego), oraz innych dodatków. I właśnie przez pryzmat takiego innego wydatku należy patrzeć na proponowany przez gminy dodatek przedemerytalny. Istnieje zatem materialnoprawna podstawa takiego wydatku. A skoro tak, to trudno uznać jego ustanowienie za czyn naruszający dyscyplinę finansów publicznych. Warto również podkreślić, że ustawa z 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1311 ze zm.) zawiera zamknięty katalog czynów stanowiących jej naruszenie. Trudno jednak zakwalifikować ww. wydatek do tegoż zbioru.

Z powyższych przyczyn przyjąć należy, że dodatek przedemerytalny może być sfinansowany z dochodów, jakie gmina uzyskuje z różnych tytułów prawnych - przy założeniu, że zostanie ustanowiony w akcie wewnętrznym gminy, czyli regulaminie wynagradzania. Za taką koncepcją przemawia bowiem korelacja opisanych wyżej argumentów natury prawnej, a w szczególności treść art. 39 ust. 2 pkt 2 ustawy o pracownikach samorządowych. ⒸⓅ

@RY1@i02/2018/096/i02.2018.096.18300070a.801.jpg@RY2@

Marcin Nagórek

radca prawny

W regulacjach wewnętrznych

Na zupełnie inne rozwiązanie zdecydował się Piotrków Trybunalski. Tu przyznanie dodatkowego świadczenia pieniężnego i ustalenie daty rozwiązania umowy następuje bowiem nie w porozumieniu, ale na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych. Mianowicie Piotrków Trybunalski, w swoim regulaminie wynagradzania przewidział dodatek do pensji zasadniczej dla tych pracowników, którzy chęć odejścia na emeryturę zadeklarują na dwa lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego. - Dodatek wynosi 20 proc. pensji zasadniczej i jest wypłacany co miesiąc - informuje Jarosław Bąkowicz, kierownik biura prasowego Urzędu Miasta Piotrkowa Trybunalskiego. I przedstawia konkretne zapisy, jakie znalazły się w dokumencie:

Z regulaminu wynagradzania Urzędu Miasta Piotrkowa Trybunalskiego

"1. Pracownikom Urzędu Miasta odchodzącym na emeryturę, w okresie na dwa lata przed emeryturą może być przyznany dodatek przedemerytalny w wysokości 20 % wynagrodzenia zasadniczego.

2. Dodatek przedemerytalny wypłacany będzie pracownikowi w okresach miesięcznych, w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę.

3. Przyznanie dodatku o którym mowa w ust. 1 następuje na pisemny wniosek pracownika z określoną datą przejścia na emeryturę, który traktuje się jako zobowiązanie do rozwiązania umowy o pracę z tytułu przejścia na emeryturę.

4. Dodatek przedemerytalny podlega zmniejszeniu proporcjonalnie za czas nieobecności pracownika w okresie jego nieobecności w pracy spowodowanej okolicznościami określonymi w ustawie z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach społecznych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

5. W przypadku rezygnacji pracownika z przejścia na emeryturę, pracownik zobowiązany jest do zwrotu wypłaconych mu świadczeń wraz z pochodnymi i ustawowymi odsetkami".

Jak wskazuje przedstawiciel Piotrkowa Trybunalskiego, urząd nie zawiera odrębnego porozumienia. Procedura odbywa się w ten sposób, że pracownik składa deklarację (wniosek), w którym określa datę przejścia na emeryturę, a dodatek przedemerytalny jest wypłacany już bez dodatkowych formalności. Ponadto piotrkowski magistrat wychodzi z założenia, że rozwiązanie umowy następuje automatycznie w związku z deklaracją (wnioskiem) pracownika i urząd nie wymaga już dodatkowej aktywności po stronie zatrudnionego.

Przy czym jak zauważa Marcin Nagórek, radca prawny, wprowadzenie w urzędzie dodatku przedemerytalnego powinno zostać poprzedzone zamieszczeniem odpowiednich zapisów w regulaminie wynagradzania, i to niezależnie od tego, jak w praktyce wygląda procedura (a więc również gdy stosuje się pierwsze z zaproponowanych rozwiązań, czyli porozumienia zmieniające umowy o pracę). W przeciwnym wypadku regionalna izba obrachunkowa może zakwestionować wypłacanie dodatku.

Zabezpieczenie interesu pracodawcy

Jak zauważają eksperci, przy stosowaniu tego drugiego rozwiązania, czyli w sytuacji gdy wypłatę dodatku przedemerytalnego w zamian za przejście pracownika na emeryturę przewiduje regulamin wynagradzania, niezwykle istotne jest zabezpieczenie interesu pracodawcy. Istnieje bowiem ryzyko, że pracownik wycofa się z wcześniej złożonej deklaracji (oczywiście nie występuje ono w pierwszej z opisywanych sytuacji, tj. gdy zawierane jest porozumienie, które de facto postanawia o rozwiązaniu umowy w określonej dacie). - Przede wszystkim co w sytuacji, gdy pracownik zmieni zdanie i nie rozwiąże stosunku pracy? Wówczas to pracodawca będzie go musiał wypowiedzieć, co czyni cały mechanizm bezprzedmiotowym - zaznacza Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach. - Ponieważ pracodawca oferuje wypłatę świadczenia niejako z góry, chciałby mieć pewność, że pracownik nie wycofa się z wcześniejszej deklaracji. W tym celu trzeba od początku wymagać od pracownika nie tylko zgłoszenia zamiaru odejścia, ale także podpisania porozumienia, nawet z bardzo odległym terminem rozwiązania stosunku pracy. Te jednostki, które chcą wdrożyć program, dodając nowe postanowienia do regulaminu wynagradzania, powinny zadbać o to, aby znalazło się tam zastrzeżenie, że warunkiem rozpoczęcia wypłaty świadczenia jest podpisanie przez pracownika porozumienia. Ponieważ jest ono szczególną umową pracownika i pracodawcy, jednostronnie wycofanie się z niego przez pracownika w przyszłości bez zgody pracodawcy nie będzie możliwe - wyjaśnia Przemysław Stobiński, radca prawny, partner associate i szef zespołu prawa pracy w Deloitte Legal.

I dodaje, że teoretycznie pracownik mógłby próbować podważać ważność porozumienia, składając pracodawcy pismo zawierające oświadczenie o uchyleniu się od skutków tego porozumienia. Podkreśla jednak, że w tej sytuacji musiałby wykazać, że podpisał porozumienie albo na skutek wprowadzenia go w błąd przez pracodawcę, albo pod wpływem bezprawnej groźby - co może być trudne. Ponadto uprawnienie do uchylenia się od skutków oświadczenia woli jest ograniczone w czasie. - W razie błędu wygasa z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby z upływem roku od chwili, gdy stan obawy ustał - dodaje.

Wtóruje mu Łukasz Chruściel. - Zobowiązanie pracodawcy do zapłaty określonych świadczeń powinno mieć miejsce tylko w zamian za oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy - nie za deklarację, że pracownik je kiedyś złoży. Taki warunek spełnia zawarcie porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy z datą rozwiązania tego stosunku za 2-3 lata. Co prawda, zazwyczaj porozumienia rozwiązują stosunki pracy w terminach krótszych, niemniej jednak żaden przepis prawa nie wyłącza możliwości umówienia się na 2-3 lata wprzód co do rozwiązania. Podobny efekt można też uzyskać, zawierając aneks do umowy o pracę, w ramach którego strony przekształcą umowę bezterminową w umowę na czas określony. Oczywiście w tym przypadku należy wziąć pod uwagę przepisy ograniczające możliwość zawierania umów terminowych - podkreśla Łukasz Chruściel.

W zgodzie z przepisami

Stosowane przez jednostki samorządowe praktyki wydają się być, według prawników, dopuszczalne z perspektywy przepisów prawa pracy i nie powinny być kwestionowane w razie kontroli inspekcji pracy. - Wykorzystują bowiem instytucję rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stosunku pracy, która pozwala rozstać się z pracownikiem w każdych okolicznościach, także wtedy, gdy korzysta on z przewidzianej prawem ochrony stosunku pracy z uwagi na wiek przedemerytalny - podkreśla Przemysław Stobiński.

Poza tym, jak dodaje, strony korzystają wówczas ze swobody w uzgodnieniu terminu rozwiązania umowy o pracę. Jak już wspomniano, mogą mianowicie umówić się, że rozwiązanie umowy nastąpi dopiero po osiągnięciu wieku emerytalnego przez pracownika, nawet jeśli miałoby to być za rok lub dwa lata.

Jak to się robi

MODEL 1

Zatrudniony składa wniosek, w którym deklaruje rozwiązanie stosunku pracy w określonej dacie, a następnie pracodawca i pracownik zawierają porozumienie, w którym określa się termin rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem pracownika na emeryturę i jednocześnie przyznaje się dodatkowe wynagrodzenie. W ten sposób następuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron i równocześnie zawierane jest porozumienie zmieniające umowę o pracę pod względem płacowym.

MODEL 2

Zatrudniony składa wniosek, w którym deklaruje rozwiązanie stosunku pracy w określonej dacie na podstawie przepisów regulaminu wynagradzania, w efekcie czego pracodawca zaczyna mu wypłacać dodatkowe wynagrodzenie.

MODEL 3

Strony zawierają porozumienie zmieniające umowę o pracę, w którym ustalają, że dotychczasowa umowa bezterminowa staje się umową na czas określony (z terminem obowiązywania do konkretnego, ustalonego przez nie dnia). Postanowienie to przewiduje również zmianę w zakresie dodatkowego wynagrodzenia.

ⒸⓅ

Oprac. KTo

Źródła konfliktów

Prawnicy zauważają jednak, że mechanizmy, które polegają na wypłacie pracownikowi świadczenia w zamian za jego deklarację, że w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych rozwiąże stosunek pracy, rodzą dużo potencjalnych pól konfliktu. Zwłaszcza jeśli pracownik zmieni zdanie i nie rozwiąże stosunku pracy. Pojawia się pytanie, czy świadczenia, które zostały wypłacone w takiej sytuacji, pozostają należne, skoro warunkiem ich wypłaty było rozwiązanie przez pracownika umowy w określonym czasie?

Nawet jeżeli mechanizm ten zawiera postanowienie, że w takim przypadku środki te podlegają zwrotowi, to z praktyki wiadomo, jak trudno odzyskać od pracownika kwoty, które zostały wypłacone. Dochodzenie takich roszczeń, jak podkreślają prawnicy, odbywa się na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu, a te oferują szeroką gamę instrumentów pozwalających na uchylenie się od obowiązku zapłaty. Z kolei zastrzeganie kar umownych w stosunkach pracy jest kontrowersyjne i niejednokrotnie sądy uznawały to za niedopuszczalne.

Niezmiernie istotną kwestią, jak zauważają prawnicy, jest też sprawa świadczeń wypłaconych na rzecz takich pracowników. Podwyżka wynagrodzenia czy dodatek do pensji w wysokości 20 proc. przez 2-3 lata do czasu przejścia na emeryturę budzą poważne wątpliwości co do zgodności z prawem w zakresie nakazu równego traktowania. - Pracownicy mają bowiem prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Co prawda kodeks pracy stanowi, że zasady równego traktowania nie naruszają m.in. działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu, jakim jest różnicowanie sytuacji pracowników z zastosowaniem kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników czy zasad wynagradzania. Tak więc w tym zakresie uzasadnione jest odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek - tłumaczy Łukasz Chruściel. Dodaje, że istnieją jednak duże wątpliwości, czy korzystniejsze traktowanie pracowników poprzez podwyżkę wynagrodzenia, by zachęcić ich do przejścia na emeryturę, jest różnicowaniem ze względu na staż pracy i czy jest proporcjonalne do zgodnego z prawem celu różnicowania.

- Tytułem przykładu: pracownik z 30-letnim stażem w zakładzie pracy, któremu brakuje 10 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, nie dostanie dodatkowego wynagrodzenia, choć wykonuje taką samą pracę, co pracownik z 5-letnim stażem zakładowym, któremu brakują 2-3 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Również z tego względu porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę wydaje się być lepszym rozwiązaniem, bo na jego podstawie można wypłacić pracownikowi rekompensatę za rozwiązanie stosunku pracy. Można również dla takich osób przewidzieć wyższą niż ustawowa dodatkową odprawę emerytalną. Świadczenia te są tzw. innymi świadczeniami związanymi z pracą, a nie wynagrodzeniem za pracę, i wypłacane są w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Stąd wydają się nie naruszać zasady jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę - podkreśla Łukasz Chruściel.

Zdaniem mecenasa świadczenia te najlepiej jednak wypłacić w całości lub w zdecydowanej większości z dniem rozwiązania stosunku pracy, co ogranicza ryzyko, że pracodawca wypłaci świadczenia, a pracownik wycofa się ze swoich zobowiązań. Dodatkowo korzystają one ze zwolnienia ze składek na ubezpieczenia społeczne, co dla pracowników może mieć znaczenie, gdyż kwota netto do wypłaty będzie wyższa.

Przemysław Stobiński zauważa jednak, że świadczenie w postaci dodatkowej odprawy przysługującej pracownikom deklarującym rozwiązanie stosunku pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego mogą też zostać podzielone na raty i być wypłacane stopniowo przez pozostałą część okresu zatrudnienia. Wówczas takie świadczenie ostatecznie w całości trafi do pracownika, zanim dojdzie do faktycznego rozwiązania stosunku pracy. - Taki sposób wypłaty nie wyklucza zakwalifikowania świadczenia jako rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy korzystającej ze zwolnienia od składek na ZUS. Jednak ze względu na to, że w praktyce będzie ono przez dłuższy czas po prostu uzupełniać wynagrodzenie zasadnicze za kolejne miesiące, bezpieczniej byłoby doliczać je do podstawy wymiaru składek na ZUS jako element wynagrodzenia. Zwłaszcza gdy regulamin nazywa je dodatkiem do wynagrodzenia. Pracownik na tym zyska, bo opłaca wyższą składkę na ubezpieczenie emerytalne w tym ostatnim okresie - uważa Przemysław Stobiński.

Prawnicy podkreślają również, że poza dodatkowym świadczeniem na koniec należeć się będzie pracownikowi także standardowa odprawa emerytalna. Porozumienie bowiem zostaje zawarte w związku z odejściem pracownika na emeryturę. Może natomiast budzić wątpliwość, czy należeć się będzie odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1774). - Moim zdaniem odprawa ta będzie się należeć i to nawet, jeżeli w regulaminie lub samym porozumieniu wskaże się, że rozwiązanie stosunku pracy następuje z wyłącznej inicjatywy pracownika. Ostatecznie przecież pracownik nie rozwiązuje umowy dlatego, że sam tego chce, ale dlatego, że zależy na tym pracodawcy i jest gotowy za to pracownikowi więcej zapłacić. Odprawa będzie należna w momencie nadejścia uzgodnionego terminu rozwiązania stosunku pracy - przekonuje Przemysław Stobiński.

Podkreśla też, że zawarcie między stronami porozumienia co do rozwiązania stosunku pracy nie ma wpływu na ich sytuację w okresie między zawarciem porozumienia a ustaloną datą ustania stosunku pracy. Wobec czego nie jest wykluczona możliwość rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2000 r., sygn. akt I PKN 162/00).

Sposób na oszczędności

Skąd samorządy biorą pieniądze na programy motywacyjne dla pracowników w wieku przedemerytalnym. Nie od dziś wiadomo, że mają problemy ze spięciem swoich budżetów.

Jak zauważa Marek Wójcik, samorządy starają się z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem dowiedzieć, ilu pracowników zdecyduje się na takie rozwiązanie. Dlatego ewentualne deklaracje zbierają zanim przystąpią do opracowania budżetu.

- Dzięki temu, przygotowując program na przyszły rok, są w stanie uwzględnić dodatkowy wydatek, na który pieniądze muszą wygospodarować we własnym zakresie. Czasami kosztem realizacji innych projektów - podkreśla.

Samorządy nie ukrywają jednak, że ostatecznie na takim rozwiązaniu oszczędzają. - Na emeryturę odchodzą pracownicy z wieloletnim stażem, a co za tym idzie będący w grupie najlepiej zarabiających. Na ich miejsce zatrudniane są młode osoby, które dopiero będą nabywać doświadczenie w pracy samorządowej. W związku z tym ich wynagrodzenie jest na znacznie niższym poziomie niż osób odchodzących na emeryturę - wyjaśnia pracownik jednego z miejskich urzędów.

Krok w tył

Okazuje się, że są też miasta, które wycofały się z dodatków przedemerytalnych. Na taki krok zdecydował się np. Olsztyn, który w 2014 r. dokonał rozeznania wśród pracowników w wieku przedemerytalnym, czy skorzystają z dodatku przedemerytalnego w zamian za zawarcie porozumienia, w którym określona będzie data rozwiązania umowy o pracę. - Propozycja ta przez część pracowników została odebrana jako przymuszanie do odejścia z pracy. Choć były i takie osoby, które zaakceptowały takie rozwiązanie, ale do końca nie było pewności, czy podpiszą porozumienie w tej sprawie. Obecnie w naszym urzędzie nie ma rozwiązań zachęcających pracowników do przejścia na emeryturę - tłumaczy Marta Bartoszewicz, rzecznik prasowy Urzędu Miasta Olsztyna. Podkreśla przy tym, że argumentem za tym, by ich nie wprowadzać, jest też obecna sytuacja na rynku pracy.

- Obecnie jest to rynek pracownika, co sprawia, że zapewne nie tylko nasz urząd ma problemy z rekrutacją na wiele stanowisk. A zatem nie mamy presji, by te osoby zwalniać. Poza tym, po wprowadzeniu obniżonego wieku emerytalnego, w okresie od 1 października 2017 r. do 27 kwietnia 2018 r. na emeryturę z naszego urzędu odeszło 11 pracowników. W porównaniu do lat ubiegłych to bardzo dużo. Z naszych informacji wynika też, że w tym roku odejdzie jeszcze kilka lub kilkanaście osób - wylicza Marta Bartoszewicz.

OPINIA EKSPERTA

Rozwiązanie podobne do programu dobrowolnych odejść

@RY1@i02/2018/096/i02.2018.096.18300070a.803.jpg@RY2@

Przemysław Stobiński radca prawny, partner associate i szef zespołu prawa pracy w Deloitte Legal

Uregulowanie w regulaminie wynagradzania kwestii dodatków przedemerytalnych w zamian za rezygnację z pracy i przejście na emeryturę konstrukcyjnie przypomina program dobrowolnych odejść z pracy, tzw. PDO. Takie programy najczęściej ogłasza się przy okazji procesów restrukturyzacyjnych, których celem jest zmniejszenie zatrudnienia, jako alternatywy dla zwolnień grupowych. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby taki program wdrożyć w celu odświeżenia kadry, tj. zastąpienia jednych pracowników (np. mniej efektywnych, sprawnych bądź gorzej wykwalifikowanych) innymi (np. ze znajomością języków obcych). W efekcie nie dochodzi do zmniejszenia, lecz przewartościowania stanu zatrudnienia. Taki cel lepiej uzasadnia ograniczenie adresatów programu do szczególnej grupy pracowników w wieku przedemerytalnym. Stosowanie preferencyjnych warunków, na jakich pracownicy w danym okresie mogą zrezygnować z zatrudnienia, nie powinno bowiem co do zasady prowadzić do nierównego traktowania lub dyskryminacji z przyczyn nieobiektywnych.

Problemy z nagradzaniem

Motywowanie pracowników do tego, by zaczęli pobierać świadczenia emerytalne, to niejedyne wyzwanie, z którym mierzą się samorządy. Również inne przepisy nie podążają za starzejącą się kadrą. Mowa np. o zapisach dotyczących nagrody jubileuszowej przyznawanej pracownikom z okazji okrągłej rocznicy pracy.

Zgodnie z art. 38 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 902 ze zm.) pierwsza nagroda przysługuje po 20 latach pracy, a ostatnia po upływie 45 lat pracy. Tymczasem w wielu samorządach są osoby, które mogą pochwalić się nawet 50-letnim stażem pracy.

Dlatego, jak donosi Związek Miast Polskich, wiele samorządów rozważa rozszerzenie zasad przyznawania nagród we własnym zakresie. Jak wynika z sondy przeprowadzonej przez DGP, to jednak plany na przyszłość. Żaden z odpytanych samorządów nie rozpoczął bowiem jeszcze prac w tym zakresie, choć wiele z nich podkreśla, że widzi konieczność uregulowania tej kwestii. Nasi rozmówcy mają nadzieję, że sprawę załatwią programy motywujące osoby w wieku przedemerytalnym oraz obniżenie wieku emerytalnego, dzięki czemu z roku na rok będzie coraz mniej osób z długim stażem pracy.

@RY1@i02/2018/096/i02.2018.096.18300070a.101(c).jpg@RY2@

Patrycja Otto

patrycja.otto@infor.pl