Pracownik delegowany to nie to samo co zatrudniony w kilku państwach UE

Artykuł 14 ust. 2 lit. b) rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie, w wersji zmienionej i uaktualnionej rozporządzeniem Rady (WE) nr 118/97 z 2 grudnia 1996 r., ze zmianami wprowadzonymi rozporządzeniem (WE) nr 1992/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z 18 grudnia 2006 r. Ten kto na podstawie kolejnych umów o pracę wskazuje jako miejsce jej świadczenia terytorium kilku państw członkowskich pracuje w rzeczywistości w okresie obowiązywania każdego z tych kontraktów w jednym czasie wyłącznie na terytorium jednego państwa, nie może być objęty pojęciem "osoby zwykle zatrudnionej na terytorium dwóch lub większej liczby państw członkowskich" w rozumieniu prawa europejskiego.

Format spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie trudniła się podwykonawstwem budowlanym w państwach Unii. Zatrudniała polskich pracowników. Delegowała ich na budowy zależnie od własnych potrzeb. Po zakończeniu kontraktu każdy, dla którego nie było pracy, wracał do Polski i w oczekiwaniu na kolejne zajęcie korzystał z bezpłatnego urlopu lub spółka rozwiązywała z nim umowę o pracę.

Takim trzykrotnym pełnoetatowym pracownikiem Formatu był Wiesław K. (mieszkający na stałe w Polsce). Jego umowy jako miejsce świadczenia pracy wskazywały "zakłady i budowy w Polsce i na terytorium Unii Europejskiej (Irlandia, Francja, Wielka Brytania, Niemcy, Finlandia), zgodnie z poleceniem pracodawcy". Niezależnie od tego Wiesław K. dwukrotnie pracował wyłącznie we Francji, a raz tylko w Finlandii. Zakład Ubezpieczeń Społecznych odmówił mu więc wydania świadectwa dotyczącego właściwego ustawodawstwa, czyli zaświadczenia E 101 potwierdzającego, że w czasie kontraktów z Formatem Wiesław K. podlegał polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego. ZUS uznał tym samym, że pracownik ów nie miał statusu zatrudnionego w kilku państwach Unii, lecz był delegowany stosownie do sytuacji pracodawcy.

Spółka Format wniosła odwołanie od tej decyzji do warszawskiego sądu okręgowego. Ten jednak oddalił je. Orzekł, że w sytuacji Wiesława K. właściwe ustawodawstwo dotyczące jego ubezpieczeń społecznych powinno być określane według zasad miejsca wykonywania pracy. Wtedy Format Sp. z o.o. i jej były pracownik wnieśli apelację.

Sąd Apelacyjny - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie zanim podjął decyzję, zwrócił się do luksemburskiego Trybunału Sprawiedliwości. Zapytał o interpretację art. 14 ust. 2 rozporządzenia nr 1408/71. Chodziło o ustalenie, czy pojęcie osoby zwykle zatrudnionej na terytorium dwóch lub większej liczby państw członkowskich dotyczy oprócz pracowników wykonujących swoje zadania na terytorium kilku państw członkowskich - również tych, którzy wprawdzie zgodnie z brzmieniem ich umów o pracę mają obowiązek wykonywania pracy w kilku państwach, lecz de facto nie muszą jeździć do wielu państw w tym samym czasie lub prawie równocześnie.

TS odpowiedział, że w sytuacji takiej jak Wiesława K. nie można przyjąć, by pracownik najemny był zatrudniony na terytorium dwóch lub większej liczby państw członkowskich. Do tego rodzaju przypadków stosuje się art. 13 ust. 2 lit. a) rozporządzenia nr 1408/71, a tym samym zasadę, zgodnie z którą pracownik zatrudniony na terytorium jednego państwa członkowskiego podlega jego ustawodawstwu. Dzieje się tak, nawet jeżeli zamieszkuje on na terytorium innego państwa lub gdy pracodawca, który go zatrudnia, ma zarejestrowaną siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności w innym państwie członkowskim. W czasie przerw między umowami o pracę można natomiast - ewentualnie - stosować regułę prowadzącą do podobnego wniosku, a płynącą z art. 13 ust. 2 lit. f). Mówi ona, że osoba, która przestaje podlegać ustawodawstwu jednego państwa członkowskiego, a nie podlega ustawodawstwu innego, zaczyna podlegać ustawodawstwu tego, w którym mieszka.

Trybunał uznał, że w tej sprawie (i podobnych) należy wziąć pod uwagę rozbieżności między umowami o pracę wykonywania pracy a sposobem, w jaki były wykonywane. TS przypomniał przy tym, że instytucja wydająca zaświadczenie E 101 (w Polsce ZUS) ma obowiązek prawidłowo ocenić fakty mające znaczenie przy określaniu właściwego ustawodawstwa z dziedziny zabezpieczenia społecznego.

Tym samym ZUS musi zagwarantować, że informacje podane w zaświadczeniu E 101 są prawdziwe. Może przy tym wziąć pod uwagę - prócz brzmienia umowy o pracę - takie czynniki, jak sposób wykonywania poprzednich podobnych umów między pracodawcą a pracownikiem, okoliczności zawarcia owych umów, lub ogólniej - cechy charakterystyczne i metody prowadzenia działalności przez przedsiębiorcę. Może to bowiem rzucić światło na rzeczywisty charakter umówionej pracy. I jeśli na podstawie innych niż umowa istotnych dla sprawy dowodów okaże się, że sytuacja pracownika w rzeczywistości różni się od opisanej w kontrakcie zatrudniającym go, to na instytucji takiej, jak ZUS ciąży powinność oparcia się na prawdzie obiektywnej. Dlatego - w razie potrzeby - odmawia ona wydania zaświadczenia E 101. TS dodał, że do polskiego sądu należy wyciągnięcie z tego wyroku wniosków.

DGP informuje

● z 23 września 1982 r. w sprawie 276/81 Kuijpers,

● z 10 lutego 2000 r. w sprawie C-202/97 FTS,

● z 9 listopada 2000 r. w sprawie C-404/98 Plum,

● z 16 lutego 1995 r. w sprawie C-425/93 Calle Grenzshop Andresen

● z 30 marca 2000 r. w sprawie C-178/97 Banks i in.

Dobromiła Niedzielska-Jakubczyk

dobromila.niedzielska@infor.pl

z 4 października 2012 r. w sprawie C-115/11, Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe sp. z o.o. przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych.