Firmy wysyłające pracowników za granicę mają nie lada problem

Na skutek tego orzeczenia może się okazać, że dotychczasowa oszczędność na składkach będzie bardziej kosztowna niż ktokolwiek przypuszczał. Eksperci przyznają, że orzeczenie może wymusić na pracodawcach złożenie korekt w ZUS nawet za kilka lat wstecz.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej rozstrzygnął spór Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z przedsiębiorstwem Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe sp. z o.o. (sprawa C-115/11). Dotyczył interpretacji art. 14 ust. 2 lit. b) rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz.U. 1997, L 28, s. 1 z późn. zm.). W szczególności chodziło o wykładnię użytego w tym przepisie zwrotu "osoba zwykle zatrudniona na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich".

Stan faktyczny

Analizując wyrok ETS, trzeba zwrócić najpierw uwagę na stan faktyczny sprawy, na której tle doszło do sporu. Pracownik spółki Format, Wiesław Kita, był przez tę spółkę trzykrotnie zatrudniany w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umów zawieranych na czas określony. Jako miejsce świadczenia pracy wskazano Polskę oraz kilka innych państw członkowskich - Irlandię, Francję, Wielką Brytanię, Niemcy oraz Finlandię.

ZUS początkowo, opierając się zapewne na postanowieniach umów o pracę, potwierdził zaświadczenia E 101, a tym samym, że pracownik podczas pracy za granicą podlegał polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego. Gdy okazało się jednak, że zatrudniony w okresach objętych umowami o pracę nie wykonywał pracy w kilku państwach członkowskich (podczas obowiązywania dwóch pierwszych pracował we Francji, podczas trzeciej w Finlandii), ZUS odmówił potwierdzenia kolejnego zaświadczenia E 101. W decyzji tej ZUS stwierdził, że Wiesław Kita nie jest pracownikiem wykonującym normalnie pracę w dwóch lub więcej państwach członkowskich, lecz jest pracownikiem delegowanym stosownie do potrzeb pracodawcy. Potwierdzenie zaświadczenia E 101 jako dla pracownika delegowanego również nie wchodziło w grę, ponieważ spółka nie spełniała pewnych koniecznych warunków - nie prowadziła w Polsce znacznej części działalności.

Od wyroku sądu okręgowego została złożona apelacja. Rozpatrujący ją Sąd Apelacyjny w Warszawie skierował do ETS pytania w trybie prejudycjalnym. Pytania te zmierzały do ustalenia, czy osoba, która na podstawie kolejnych umów o pracę wskazujących jako miejsce świadczenia pracy kilka państw członkowskich pracowała w rzeczywistości tylko w jednym z nich podczas obowiązywania każdej z tych umów, może być uznana za osobę zwykle zatrudnioną na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich (w rozumieniu art. 14 ust. 2 lit. b) rozporządzenia 1408/71).

Sporny przepis

W tym miejscu warto przytoczyć treść spornego art. 14 ust. 2 lit b) rozporządzenia 1408/71. Stanowi on, że osoba zwykle zatrudniona na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich podlega:

● ustawodawstwu państwa członkowskiego, na którego terytorium zamieszkuje, jeżeli wykonuje część swojej działalności na tym terytorium lub jeżeli jest związana z kilkoma przedsiębiorstwami lub z kilkoma pracodawcami mającymi zarejestrowaną siedzibę lub miejsca prowadzenia działalności na terytorium różnych państw członkowskich;

● ustawodawstwu państwa członkowskiego, na którego terytorium przedsiębiorstwo lub pracodawca, który ją zatrudnia, ma zarejestrowaną siedzibę lub miejsca prowadzenia działalności, jeżeli nie zamieszkuje na terytorium jednego z państw członkowskich, gdzie wykonuje swoją działalność.

Stanowisko Trybunału

ETS stwierdził, że przywołany wyżej art. 14 ust. 2 lit. b) należy interpretować w ten sposób, że osoba, która na podstawie kolejnych umów o pracę wskazujących jako miejsce jej świadczenia terytorium kilku państw członkowskich pracuje w rzeczywistości w okresie obowiązywania każdej z tych umów w jednym czasie wyłącznie na terytorium jednego z tych państw, nie może być objęta zakresem pojęcia ,,osoby zwykle zatrudnionej na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich" w rozumieniu tego przepisu.

Wnioski

Z wyroku trybunału można wnioskować, że jeżeli pracownik, który według umowy o pracę miał świadczyć pracę na terytorium na przykład dwóch państw członkowskich i rzeczywiście ją w tych państwach świadczył, wówczas może być uznany za zwykle zatrudnionego w dwóch lub więcej państwach członkowskich, w rozumieniu art. 14 ust. 2 lit. b). ETS nie odniósł się do tego, z jaką częstotliwością powinna następować zmiana państwa wykonywania pracy ani w jakiej relacji czasowej powinny pozostać do siebie prace wykonywane w różnych państwach. Wydaje się więc, że wystarczające jest, by w okresie obowiązywania umowy o pracę zmiana państwa wykonywania pracy nastąpiła przynajmniej jeden raz. Jeżeli zatem pracownik polskiego pracodawcy zgodnie z umową o pracę miał świadczyć pracę w dwóch (poza Polską) państwach członkowskich i rzeczywiście ją w tych państwach świadczył, wówczas uzasadnione było zastosowanie art. 14 ust. 2 lit. b), bez względu na to, przez jaki okres praca była wykonywana w każdym z tych państw. W konsekwencji zastosowanie miało polskie ustawodawstwo, gdyż decydowała w takim przypadku siedziba pracodawcy.

Warto zauważyć, że wyrok ETS dotyczy przepisu rozporządzenia 1408/71, które przestało obowiązywać.

Nowe regulacje

Od 1 maja 2010 r. zostało ono zastąpione przez rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U.UE.L. 2004.166.1 z późn. zm.). Rozporządzenie to (w art. 13 ust. 1) również zawiera regulacje dotyczące osób ,,normalnie wykonujących pracę najemną w dwóch lub więcej państwach członkowskich". Wyrok ETS może więc być przydatny do ich stosowania. Przepisy wykonawcze do rozporządzenia 883/2004 (Dz.U.UE.L. 2009.284.1 z późn. zm.) stanowią jednak, że art. 13 nie ma zastosowania do pracy marginalnej. Natomiast pracą marginalną jest praca, która stanowi mniej niż 5 proc. czasu pracy pracownika. Tak więc, jeżeli pracownik polskiego pracodawcy ma wykonywać na jego rzecz pracę w dwóch (poza Polską) państwach członkowskich, to będzie podlegał polskiemu ustawodawstwu (tak jak wcześniej decyduje siedziba pracodawcy), pod warunkiem że:

● podczas umowy o pracę rzeczywiście wykona pracę w tych dwóch państwach,

● praca w jednym z tych państw nie będzie miała charakteru marginalnej.

Gdyby praca w jednym z dwóch państw, w których miała być świadczona, okazała się marginalną, nie oznacza to, że pracownik nie może podlegać polskiemu ustawodawstwu. Może, ale jako pracownik delegowany do innego (jednego) państwa. W takim przypadku jednak po stronie pracodawcy musi być spełniony warunek prowadzenia w Polsce znacznej części działalności, podobnie jak to było pod rządami uchylonego rozporządzenia.

Joanna Malinowska

ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego