Delegowanie za granicę coraz droższe

Wyznaczenie w kraju przyjmującym osoby kontaktowej (pełnomocnika), która będzie reprezentowała firmę w kontaktach z administracją publiczną

Większość obowiązków, które ma wprowadzić omawiana dyrektywa wdrożeniowa, służy rozszerzeniu środków kontroli przestrzegania przepisów dotyczących delegowania przez pracodawców wysyłających swoich pracowników do pracy za granicę przez zagraniczne ograny administracji państwowej, w szczególności odpowiedniki polskiej Państwowej Inspekcji Pracy czy ZUS. Dotyczy to także obowiązku wyznaczenia przedstawiciela. Kontrole nie będą już wykonywane tylko przez organy administracji państwowej kraju, gdzie pracownik zwyczajowo wykonuje pracę. Mogą je przeprowadzać także ich zagraniczne odpowiedniki. Aby wykonać taką kontrolę, zagraniczne urzędy muszą mieć możliwość kontaktowania się z polskim przedsiębiorcą i stąd obowiązek wyznaczenia przedstawiciela. Taki przedstawiciel będzie uprawniony do działania w imieniu polskiego pracodawcy i odbioru dokumentacji związanej z oddelegowaniem. Uważam jednak, że wyznaczenie przedstawiciela niekoniecznie ułatwi czy przyśpieszy kontrole dokonywane przez zagraniczne urzędy. Należy się spodziewać, że przedsiębiorcy będą w praktyce jako takiego przedstawiciela wyznaczać jednego z delegowanych pracowników. W praktyce zatem niewiele się zmieni, gdyż faktycznie osobą kontaktową za granicą pozostaną pracownicy delegowani - tak jak jest to obecnie.

Zakaz wielokrotnego delegowania na to samo stanowisko

Obecnie obowiązująca dyrektywa dotycząca delegowania pracowników (96/71/WE) nie zawiera definicji oddelegowania za granicę. Dyrektywa ogólnie wskazuje tylko, że powinno mieć ono charakter tymczasowy, a nie stały - w przeciwnym razie powodowałoby to możliwość obchodzenia lokalnych przepisów prawa pracy poprzez korzystanie z pracowników innego państwa członkowskiego posiadającego mniej restrykcyjne przepisy. Projekt nowej dyrektywy wdrożeniowej zawiera przykładowy katalog okoliczności, które mogą świadczyć o tym, że praca wykonywana przez pracownika za granicą nie ma charakteru tymczasowego. Taką okolicznością jest m.in. wielkokrotne delegowanie tego samego pracownika. Jeżeli praca wykonywana przez pracownika nie ma charakteru tymczasowego, to do takiego pracownika nie można stosować przepisów dyrektywy dotyczącej delegowania, co jest niekorzystne dla pracodawców. Uważam, że zaproponowane w dyrektywie rozwiązanie będzie w praktyce budziło wiele kontrowersji, gdyż projekt dyrektywy nie zawiera precyzyjnej definicji delegowania. Może ono powodować wiele wątpliwości praktycznych i obaw pracodawców, że wysyłanie pracowników za granicę będzie zakwestionowane i nie stanowić delegowania w rozumieniu dyrektywy, co może skutkować istotnymi konsekwencjami, także finansowymi.

Przechowywanie przetłumaczonych dokumentów pracowniczych

Projekt dyrektywy wdrożeniowej wprowadza obowiązek przechowywania dokumentów dotyczących delegowanego pracownika w miejscu świadczenia usług przez okres oddelegowania i przez okres 2 lat po jego zakończeniu. Dotyczy to m.in. umowy o pracę, pasków płac, ewidencji czasu pracy. Dodatkowo dokumenty te muszą być przetłumaczone na język kraju przyjmującego. Taki obowiązek ma na celu umożliwienie zagranicznym odpowiednikom polskiej PIP czy ZUS kontrolę warunków zatrudnienia w miejscu wykonywania pracy. Uważam, że taki obowiązek stanowi nadmierny formalizm. W praktyce oznacza on, że wymienione wyżej dokumenty muszą być sporządzane w co najmniej dwóch egzemplarzach: jeden komplet dokumentów będzie musiał być przechowywany w siedzibie polskiego pracodawcy, a drugi komplet w miejscu świadczenia usług. Natomiast tłumaczenie tych dokumentów powoduje dodatkowe koszty dla przedsiębiorców nieadekwatne do celu, jaki wprowadzenie omawianego obowiązku ma spełniać. Kontrole urzędów zdarzają się stosunkowo rzadko, a w razie wystąpienia kontroli inspektor może zawsze poprosić o przekazanie i przetłumaczenie dokumentów.

Składanie deklaracji do zagranicznych urzędów na 5 dni przed rozpoczęciem delegowania oraz obowiązek niezwłocznej aktualizacji tych informacji

Jest to jeden ze środków kontroli pracodawców delegujących pracowników. Uważam, że obowiązek złożenia notyfikacji na 5 dni przed delegowaniem jest nadmiernym formalizmem. Obecnie istnieje tendencja do odchodzenia przez ustawodawców od nakładania na pracodawców dodatkowych obowiązków zgłoszeniowych, gdyż całkowicie wystarczające jest przekazywanie sobie nawzajem informacji przez same urzędy bez udziału pracodawcy. Tak też powinno być w mojej ocenie w tym przypadku. Wdrożenie procedury informacyjnej będzie z pewnością także powodowało, przy najmniej początkowo, wzmożone kontrole pracowników delegowanych.

Solidarna odpowiedzialność klienta za świadczenia wobec pracownika (np. niemiecki klient zatrudni polską firmę, a ta nie zapłaci swoim pracownikom, to klient, mimo że zapłacił za usługę, będzie jeszcze odpowiadał za zobowiązania wobec pracownika)

Solidarna odpowiedzialność klienta za zapłatę pracownikowi wynagrodzenia i innych świadczeń jest rozwiązaniem, które jest stosowane w niektórych krajach europejskich, np. w Niemczech. Ma ono na celu wzmocnienie gwarancji wypłaty wynagrodzenia pracownikom. Polski ustawodawca nie przewidział dla polskich pracowników takiej solidarnej odpowiedzialności. Stąd, polskim pracownikom delegowanym np. do Niemiec, nie przysługują obecnie roszczenia od niemieckiego usługobiorcy. Jest to jedna z istotnych przyczyn korzystania przez niemieckich usługobiorców z usług polskich firm, które w celu wykonania takiej usługi delegują swoich pracowników do Niemiec. Wprowadzenie solidarnej odpowiedzialności dla wszystkich delegowanych pracowników (niezależnie od tego, czy w kraju macierzystym obowiązuje odpowiedzialność solidarna) może spowodować, że korzystanie z polskich usług przez przedsiębiorców zagranicznych przestanie być tak atrakcyjne jak dotychczas. Klienci firm delegujących będą bowiem narażeni na dodatkowe ryzyko.