TSUE o pracy w niepełnym wymiarze godzin

Sprawa C-221/13

z 15 października 2014 r.

Sprawa dotyczy pracownicy zatrudnionej w Ministerstwie Sprawiedliwości Republiki Włoskiej, która od 28 sierpnia 2000 r. pracowała w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. w połowie wymiaru czasu pracy rozłożonym na trzy dni w tygodniu. Po wejściu w życie nowej ustawy z 8 lutego 2011 r. ministerstwo jednostronnie zakończyło stosowanie tego systemu, narzucając system pracy w pełnym wymiarze czasu pracy rozłożonym na sześć dni począwszy od 1 kwietnia 2011 r.

Pracownica 16 marca 2011 r. powiadomiła Ministerstwo Sprawiedliwości, że nie zgadza się na przekształcenie systemu pracy z systemu niepełnego wymiaru czasu pracy w system pracy w pełnym wymiarze. Dyrektor administracyjny ministerstwa w drodze decyzji administracyjnej nakazał pracownicy dostosowanie się do nowego systemu.

Pracownica wniosła do sądu skargę o uchylenie powyższej decyzji. W uzasadnieniu wskazała, że dzięki systemowi pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy mogła poświęcić swój wolny czas rodzinie i własnemu kształceniu zawodowemu. Pracownica uważała, że nowa ustawa pozwalająca pracodawcy zmienić umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy wbrew woli pracownika, jest sprzeczna z dyrektywą Rady 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. (Dz.Urz. UE z 1998 r. L 14 s. 9) w zakresie, w jakim dyskryminuje pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którym - w odróżnieniu od pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu - pracodawca publiczny ma prawo jednostronnie zmienić wymiar czasu pracy.

Porozumienie ramowe w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin zostało zawarte 6 czerwca 1997 r. przez organizacje międzybranżowe o charakterze powszechnym: Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC). Następnie celem wprowadzenia jego postanowień do porządku prawnego wspólnoty europejskiej zostało ono załączone do dyrektywy Rady 97/81/WE.

Celem porozumienia ramowego jest ustanowienie przepisów eliminujących dyskryminację pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz poprawienie ich jakości pracy. Porozumienie ramowe w swojej treści wskazuje, że wiąże państwa członkowskie w odniesieniu do osiągnięcia rezultatu, pozostawia jednak organom krajowym swobodę wyboru formy i środków. Ponadto z akapitu drugiego preambuły porozumienia ramowego wynika, że ustanawia ono zasady ogólne i minimalne wymagania odnoszące się do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z motywem 6 porozumienia ramowego, dotyczącego stosowania tych zasad ogólnych, minimalnych wymagań i innych przepisów, porozumienie to odsyła do państw członkowskich i partnerów społecznych w celu uwzględnienia sytuacji istniejącej w każdym państwie członkowskim.

Mając na uwadze możliwość uregulowania przez państwa członkowskie szczegółowych zasad dotyczących pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy jednocześnie przestrzegać podstawowych założeń porozumienia. Jedno ze wspomnianych minimalnych wymagań jest zawarte w klauzuli 5 pkt 2 porozumienia ramowego i stanowi, że: "Odmowa pracownika przejścia od pracy w pełnym wymiarze (czasu pracy) do pracy w niepełnym wymiarze (czasu pracy) lub vice versa nie powinna sama w sobie stanowić ważnej przyczyny zakończenia okresu zatrudnienia, z zastrzeżeniem wygaśnięcia zatrudnienia zgodnie z przepisami prawa krajowego, zbiorowych układów pracy i obowiązującą praktyką, z innych przyczyn, które mogą wynikać z innych wymogów eksploatacyjnych danego zakładu".

Jak wynika z tej klauzuli, to minimalne wymaganie nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku przyjęcia przepisu uzależniającego od zgody pracownika przekształcenie jego stosunku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w stosunek pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Powyższe uregulowanie ma na celu jedynie wykluczyć sytuację, w której odmowa pracownika w odniesieniu do takiego przekształcenia jego stosunku pracy stanowiłaby jedyny powód rozwiązania z nim umowy o pracę przy braku innych obiektywnych powodów. Zatem klauzula 5 pkt 2 porozumienia ramowego nie uniemożliwia pracodawcy podjęcia decyzji o przekształceniu stosunku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w stosunek pracy w pełnym wymiarze czasu pracy bez zgody pracownika.

Co na to polski kodeks pracy

W Polsce w ślad za Porozumieniem Ramowym i dyrektywą Rady 97/81/WE ustawodawca dodał do ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; dalej: k.p.) art. 29², w którym zakazuje mniej korzystnego regulowania warunków pracy i płacy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Punktem odniesienia są warunki pracy i płacy pracowników pełnoetatowych.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, wykonujący taką samą lub podobną pracę co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, nie mogą być traktowani przez pracodawcę gorzej tylko dlatego, iż wykonuja swoje zadania np. na 1/4 etatu.

Regułą przyjętą w Porozumieniu Ramowym oraz dyrektywie Rady 97/81/WE jest swoboda decydowania pracowników o tym, czy zamierzają świadczyć pracę w pełnym etatcie. Jednocześnie art. 29² par. 2 k.p. zobowiązuje on pracodawców, aby w miarę możliwości uwzględniali wnioski pracowników o zmianę wymiaru czasu pracy.

Pracodawcy powinni więc informować pracowników o możliwościach zmiany wymiaru czasu pracy, podejmować działania umożliwiające zatrudnienie w niepełnym etacie. Są zobowiązani do podejmowania podobnych działań w celu umożliwienia zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownikom świadczącym pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Jednak z powyższego obowiązku pracownik zamierzający zmienić wymiar czasu pracy nie może skutecznie wywieść roszczenia pod adresem pracodawcy. O tym, czy są spełnione warunki do zmiany wymiaru czasu pracy, samodzielnie decyduje pracodawca.

W Polsce, w przeciwieństwie do ustawodawstwa Republiki Włoskiej, pracodawca nie może bez zgody pracownika zmienić wymiaru jego pracy z niepełnego wymiaru czasu pracy w pełny wymiar czasu pracy. Taka bowiem zmiana musi odbyć się poprzez wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, na które pracownik może nie wyrazić zgody.

Oprac. Mariusz Mosiołek