TSUE o ochronie praw pracowniczych

Sprawa C-328/13

z 11 września 2014 r.

Austriacka Izba Gospodarcza (przedsiębiorstwo państwowe) jest uprawniona do zawierania porozumień zbiorowych w imieniu przedsiębiorstw będących jej członkami. W związku z tym Austriacka Izba Gospodarcza wraz z Austriacką Federacją Związkową zawarły dla przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw zajmujących się transportem lotniczym (zwanego dalej spółką dominującą) układ zbiorowy znajdujący zastosowanie do wszystkich przedsiębiorstw tej grupy, które nie zajmują się wyłącznie transportem regionalnym. Ponadto zawarły również inny układ zbiorowy odnoszący się wyłącznie do jednej ze spółek zależnych tej grupy.

Z powodu dużych strat poniesionych przez grupę zarząd spółki dominującej 30 kwietnia 2012 r. postanowił z 1 lipca 2012 r. przenieść obsługę lotów do spółki zależnej. W tym celu doszło do przeniesienia własności zakładu na rzecz spółki zależnej, tak aby pracowników związanych z obsługą lotów objąć warunkami zatrudnienia wynikającymi z układu zbiorowego obowiązującego w spółce zależnej, które są mniej korzystne niż warunki wynikające z układu zbiorowego obowiązującego w spółce dominującej. W tym kontekście Austriacka Izba Gospodarcza wypowiedziała układ zbiorowy obowiązujący w spółce dominującej ze skutkiem na 30 czerwca 2012 r., po czym federacja związkowa wypowiedziała układ zbiorowy obowiązujący w spółce zależnej ze skutkiem na ten sam dzień. Po wypowiedzeniu tych układów nowy pracodawca, czyli spółka zależna, zaczął jednostronnie stosować obowiązujące w tej spółce zasady, co doprowadziło do znacznego pogorszenia warunków pracy i wynagradzania tych pracowników.

Federacja związkowa podnosiła, że skoro spółka zależna nie ma już żadnego wiążącego układu zbiorowego, to układ obowiązujący w spółce dominującej, który został rozwiązany, powinien pozostać w mocy w odniesieniu do wszystkich przeniesionych pracowników. Austriacka Izba Gospodarcza podnosiła jednak, że w razie przeniesienia zakładu przejmujący może być bowiem związany jedynie obowiązującym układem zbiorowym, nie zaś układem o przedłużonym działaniu.

W ocenie sądu odsyłającego rozstrzygnięcie sporu wymagało udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy rozwiązany układ zbiorowy, którego skutki pozostają w mocy, stanowi układ zbiorowy w rozumieniu art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 (Dz.Urz. UE z 2001 r. L 82, s. 16). Zgodnie z tym przepisem po dokonaniu przejęcia zakładu pracy przejmujący w dalszym ciągu przestrzega zasad i warunków ustanowionych we wszystkich układach zbiorowych na takich samych zasadach, jakie stosowane były w ramach tych układów, w stosunku do zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów zbiorowych.

Zamiarem dyrektywy 2001/23 jest jedynie częściowa harmonizacja dziedziny, którą reguluje poprzez rozszerzenie ochrony zapewnianej pracownikom w sposób autonomiczny przez prawo różnych państw członkowskich, także w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa. Dyrektywa ta nie zmierza do ustanowienia jednolitego poziomu ochrony w całej Unii w oparciu o wspólne kryteria.

Ponadto art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 służy utrzymaniu w mocy nie układu zbiorowego jako takiego, lecz jedynie uzgodnionych w nim zasad i warunków. A więc przepis ten wymaga utrzymania w mocy zasad i warunków ustanowionych w układzie zbiorowym, przy czym kwestia źródła tych zasad i warunków ma znaczenie drugorzędne.

Wynika stąd, że zasady i warunki ustanowione w układzie zbiorowym co do zasady mieszczą się w zakresie normowania art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23, niezależnie od mechanizmu, jaki został użyty, aby zapewnić stosowanie owych zasad i warunków wobec zainteresowanych pracowników. Wystarczy w tym względzie, aby te zasady i warunki były ujęte w układzie zbiorowym i rzeczywiście wiązały podmiot zbywający przedsiębiorstwo oraz pracowników, których zakład został przejęty.

Powyższa wykładnia znajduje potwierdzenie - w okolicznościach takich jak rozpatrywane w postępowaniu głównym - w celu dyrektywy 2001/23, który polega na zapobieżeniu pogorszeniu sytuacji pracowników, których dotyczy przejęcie, z samego tylko powodu przejęcia. Regulacja zakładająca utrzymanie w mocy skutków układu zbiorowego służy uniknięciu gwałtownych zmian wynikających z układu ram prawnych regulujących stosunek pracy, zabezpieczając w ten sposób interes pracowników.

Ponadto wykładnia taka pozostaje w zgodzie z celem dyrektywy 2001/23, którym jest wyważenie z jednej strony słusznych interesów pracowników, a z drugiej strony słusznych interesów przejmującego, z czego wynika w szczególności, że przejmujący powinien być w stanie przeprowadzić konieczne dostosowania i zmiany w celu kontynuacji swojej działalności.

Konsekwencje utrzymania w mocy skutków układu zbiorowego są bowiem ograniczone, gdyż dotyczy to wyłącznie postanowień układu zbiorowego regulującego stosunki pracy objęte nim bezpośrednio przed jego rozwiązaniem do czasu objęcia tych stosunków nowym układem zbiorowym lub zawarcia z właściwymi pracownikami nowego porozumienia o charakterze indywidualnym. W tych okolicznościach nie wydaje się, aby regulacja ta uniemożliwiała przejmującemu dokonanie koniecznych dostosowań w celu kontynuowania jego działalności.

Podsumowanie

● dyrektywa 2001/23 nie ustanawia w całej Unii jednolitego poziomu ochrony przejmowanych pracowników w oparciu o wspólne kryteria, lecz wprowadza częściową harmonizację,

● art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 służy utrzymaniu w mocy nie układu zbiorowego jako takiego, lecz jedynie uzgodnionych w nim zasad i warunków,

● wystarczy zatem w tym względzie, aby te zasady i warunki były ujęte w układzie zbiorowym i rzeczywiście wiązały podmiot zbywający przedsiębiorstwo oraz pracowników, których zakład został przejęty.

Oprac. Mariusz Mosiołek