Brak odesłania to nie błąd

W jednym z ostatnich wyroków Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (sprawa C-507/12) orzekł, że obywatelka kraju UE, która w zaawansowanej ciąży zrezygnowała z zatrudnienia w Wielkiej Brytanii, zachowuje prawo do świadczeń z zabezpieczenia społecznego. Aby jednak tak się stało, musi w rozsądnym terminie po porodzie podjąć pracę.

Dodatkowym warunkiem jest to, aby osoba taka albo była obywatelem Wielkiej Brytanii, albo miała status pracownika w rozumieniu dyrektywy 2004/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie prawa obywateli Unii i członków ich rodzin do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium państw członkowskich (Dz.U. UE L 158, s. 77). I jeśli chodzi o prawo brytyjskie, to nie ma żadnego problemu, ponieważ zawiera ono odesłanie wprost do pojęcia pracownika w rozumieniu prawa unijnego. Inaczej jest w prawie polskim, na co zwracał uwagę rozmówca w wywiadzie opublikowanym w poprzednim numerze Kadr i Płac (DGP 132/2014). W polskim przepisach ubezpieczeniowych nie dość, że nie ma definicji pracownika, to też nie zawierają one odesłania do prawa unijnego.

Warto podkreślić, że definicja pracownika ma zastosowanie do art. 7 dyrektywy 2004/38/WE, zgodnie z którym wszyscy obywatele Unii mają prawo pobytu na terytorium innego państwa członkowskiego przez okres dłuższy niż trzy miesiące, jeżeli m.in. są pracownikami najemnymi lub osobami pracującymi na własny rachunek w przyjmującym państwie członkowskim. Dalej artykuł ten wskazuje, że obywatel UE, który nie jest dłużej pracownikiem najemnym, zachowuje status pracownika najemnego m.in. wtedy, gdy jest okresowo niezdolny do pracy w wyniku choroby lub wypadku. Zatem definicja ta odnosi się ściśle do prawa pobytu na terenie państw członkowskich UE.

Pojawia się zatem pytanie, czy brak odesłania do tej definicji pracownika to błąd bądź niedopatrzenie polskiego ustawodawcy. Okazuje się, że nie, każde państwo członkowskie może bowiem swobodnie decydować o tym, czy takie odesłanie u siebie wprowadzi, czy też nie oraz czy będą się z tym wiązały dodatkowe uprawnienia dla takich osób. W Polsce system przewiduje ochronę kobiety w ciąży przed zwolnieniem. Nawet jeśli straciłaby ona pracę np. z powodu likwidacji zakładu pracy, to i tak zachowa prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Zatem gdyby sprawa dotyczyła np. Francuzki, która w Polsce przerwała zatrudnienie będąc w ciąży i w rozsądnym terminie po porodzie podjęła zatrudnienie, TSUE nie mógłby odwołać się do definicji pracownika unijnego. Warto jednak podkreślić, że omawiany wyrok ma dla wszystkich krajów unijnych znaczenie interpretacyjne.

Katarzyna Dąbrowska

dgp@infor.pl