Żółta kartka może uratować polskie firmy delegujące

PROCEDURY UNIJNE

8 tygodni - tyle czasu dostała Polska na zbudowanie koalicji przeciwko propozycjom zmiany zasad delegowania pracowników w UE. Komisja Europejska chce bowiem wprowadzić regulacje, które zdaniem polskiego rządu przyniosą więcej szkód niż pożytku.

Chodzi o projekt zmian w dyrektywie 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z 1997 r. L 18, s. 1).

Komisja proponuje m.in. wprowadzenie do niej zasady "równej płacy za taką samą pracę w tym samym miejscu", czy ograniczenie czasu wysyłania pracowników za granicę do 24 miesięcy. Obecnie firmy są zobowiązane wypłacać im przynajmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, obowiązujące w danym państwie członkowskim. Po zmianach delegowanemu pracownikowi miałaby przysługiwać taka sama pensja, jak lokalnemu (będzie miał prawo m.in. do wszystkich dodatków, które wynikają z układów zbiorowych, np. za narzędzia, staż czy dojazdy).

Takie zmiany doprowadziłyby do tego, że polskie firmy delegujące wraz ze wzrostem kosztów pracy musiałyby podnieść ceny oferowanych usług, a wówczas korzystanie z ich usług może przestać się opłacać lokalnym przedsiębiorcom. Z kolei wprowadzenie limitu pracy do 24 miesięcy oznaczałoby, że po tym czasie składki za polskiego pracownika zamiast do ZUS trafiałyby do kieszeni zagranicznego ubezpieczyciela w państwie członkowskim, w którym świadczy on swoją pracę.

KE zapewnia, że celem projektu jest wyrównanie różnic płacowych między lokalnymi pracownikami a delegowanymi. - Za często zdarzają się sytuacje, kiedy dwóch pracowników w tej samej firmie wykonuje dokładnie te same obowiązki, a jeden zarabia mniej od drugiego. Dlatego zmieniamy zasady gry - argumentowała Marianne Thyssen, komisarz UE ds. zatrudnienia, spraw społecznych i mobilności pracowników.

Polski rząd uważa jednak zaproponowane zmiany za niekorzystne i chce je zablokować. Dlatego zabiega o uruchomienie procedury żółtej kartki. Do tego potrzebne jest jednak wsparcie innych unijnych krajów.

- Do wszczęcia tej procedury wymagana jest jedna trzecia wszystkich głosów przyznanych parlamentom narodowym w krajach członkowskich. Oznacza to, że obecnie potrzebujemy łącznie 19 spośród 56 głosów państw członkowskich - wyjaśnia Magdalena Kłosińska z Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Każdy parlament narodowy (w przypadku parlamentu jednoizbowego) lub każda izba parlamentu narodowego (w Polsce Sejm i Senat) ma osiem tygodni na podjecie uchwały w tej sprawie.

- Termin ten liczy się od momentu pisemnego potwierdzenia przez KE przekazania wszystkich wersji językowych dokumentu do parlamentów narodowych - wyjaśnia Magdalena Kłosińska. - W przypadku projektu zmiany dyrektywy 96/71/WE, przedstawionego 8 marca, Komisja Europejska potwierdziła przekazanie wszystkich wersji językowych projektu 15 marca. Termin ewentualnego przedstawienia opinii w kwestii projektu zmiany dyrektywy 96/71/WE mija więc 10 maja - dodaje Kłosińska.

W tym czasie poszczególne kraje mogą przedstawić uzasadnioną opinię zawierającą powody, dla których parlament uznaje, że dany projekt jest niezgodny z zasadą pomocniczości. Wedle tej reguły UE podejmuje działania tylko wówczas i tylko w takim zakresie, w jakim zakładane cele nie mogą zostać osiągnięte w sposób wystarczający przez państwa członkowskie.

Tymczasem polski Sejm uważa, że "projekt nie umożliwi realizacji tych celów lepiej niż państwa członkowskie działające w oparciu o regulacje krajowe. Zdaniem Sejmu, obowiązujące obecnie w prawie Unii Europejskiej zastosowanie minimalnego wynagrodzenia w państwie członkowskim UE, na terytorium którego delegowany jest pracownik, pozwala na właściwą ochronę socjalną pracowników, a jednocześnie uwzględnia naturalne różnice w poziomie rozwoju gospodarczego pomiędzy państwami członkowskimi, które przekładają się na różnice w wysokości wynagrodzenia. Z tego powodu Sejm uważa, że dalsze wyrównywanie poziomu płac w państwach członkowskich powinno być wynikiem stopniowego rozwoju gospodarczego poszczególnych państw członkowskich, a nie działań prawodawczych Unii Europejskiej".

Na razie sprzeciw wobec projektu dyrektywy wyraziły Polska, Czechy, Rumunia, Estonia. Biorą to też pod uwagę m.in. Węgry oraz Litwa i Łotwa.

Jeżeli uda się zebrać wymaganą liczbę głosów przeciwko propozycjom KE, uruchomiona zostanie procedura żółtej kartki. A to oznacza, że KE podda swój projekt ponownej analizie, w efekcie której komisja musi podjąć decyzję o podtrzymaniu, zmianie lub wycofaniu projektu. Komisja będzie też musiała uzasadnić swój wybór.

@RY1@i02/2016/086/i02.2016.086.217000200.804.jpg@RY2@

Oprac. Urszula Mirowska-Łoskot

Plusy i minusy równej płacy

Czy polscy pracownicy delegowani do innych krajów UE mają niskie wynagrodzenia?

@RY1@i02/2016/086/i02.2016.086.217000200.805.jpg@RY2@

Marek Benio wiceprezes Inicjatywy Mobilności Pracy, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

Wynagrodzenia pracowników charakteryzują się dużym zróżnicowaniem w zależności od rodzaju pracy, kwalifikacji pracownika i państwa, na terenie którego świadczona jest usługa. Najniższe są w branży opieki nad osobami starszymi. Jednak i w tym sektorze występuje duże zróżnicowanie w zależności od kompetencji językowych, doświadczenia oraz szczególnych kwalifikacji (np. do pracy z podopiecznymi z demencją lub z dużymi ograniczeniami ruchowymi). Najwyższe wynagrodzenia są w budownictwie. Tu także występują duże dysproporcje w wysokości zarobków w zależności od rodzaju pracy. Nigdy jednak wynagrodzenie pracowników delegowanych nie jest niższe niż minimalne stawki płac wymagane przez lokalne przepisy państwa przyjmującego. Jeśli byłyby niższe, to z całą pewnością nie mamy do czynienia z pracownikiem delegowanym, lecz albo z osobą pracującą na własny rachunek, albo zatrudnioną na czarno. Pod moim kierownictwem Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie przeprowadził badanie pilotażowe wysokości zarobków pracowników delegowanych. Najbardziej zaskakującym ich wynikiem jest to, że przeciętne wynagrodzenie netto (na rękę) jest o 19,8 proc. wyższe niż minimalna stawka wynagrodzenia brutto w Niemczech, dokąd delegowanych jest najwięcej pracowników. Tania siła robocza z Polski w przypadku usługodawców delegujących pracowników jest mitem. Badania wykazały, że pracownicy delegowani zarabiają znacznie więcej, niż wynoszą stawki minimalne państw przyjmujących, choć wciąż mniej niż przeciętne wynagrodzenie w tych państwach.

@RY1@i02/2016/086/i02.2016.086.217000200.806.jpg@RY2@

Paweł Śmigielski dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych

Pracodawca delegujący musi przestrzegać podstawowych zasad dotyczących ochrony pracownika obowiązujących w kraju przyjmującym, w tym zapewnienia pracownikowi co najmniej minimalnego wynagrodzenia. Polscy pracownicy otrzymują zatem wymagane prawem wynagrodzenie minimalne w danym kraju, które generalnie nie odpowiada jakości i wydajności wykonanej przez nich pracy. Ponadto należy zauważyć, że przepisy dotyczące delegowania pracowników czasem są łamane i obchodzone, co sprawia, że polscy pracownicy w wielu przypadkach wykonują pracę za stawki niższe od minimalnych.

Czy w UE powinna obowiązywać zasada równej płacy?

Stopniowe wyrównywanie poziomu wynagrodzeń powinno być długoterminowym celem polityki spójności UE. Nie wolno jednak mylić celu ze środkiem do jego osiągnięcia. Jeśli zapiszemy w dyrektywie, że pracownicy delegowani mają zarabiać więcej, niż zarabiają (np. tyle samo, ile wykonujący podobną pracę ich odpowiednicy w państwie przyjmującym), to ze względu na różnice w kosztach zatrudnienia stracą oni pracę i nie zarobią nic. Zasada równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu jest przejawem administracyjnego wykluczenia konkurencyjnego oraz dyskryminacji firm ze względu na kraj prowadzenia działalności. Prowadzi do wyeliminowania ze wspólnego rynku usług firm z państw członkowskich o niższym poziomie rozwoju gospodarczego. Z powodu tej zasady różnice w zarobkach w państwach bogatszych i biedniejszych UE będą się pogłębiać. Cel ochrony przed wyzyskiem pracowników delegowanych spełnia należycie egzekwowany obowiązek zapewnienia godziwych warunków pracy opartych m.in. na gwarancji minimalnej płacy, który przewiduje już obecna dyrektywa.

OPZZ od lat wnosi o wprowadzenie do europejskiego prawa zasady równej płacy za tę samą pracę i europejskiej płacy minimalnej. Polscy pracownicy zasługują na równe i sprawiedliwe standardy pracy. Popieramy zatem kierunek działań Komisji Europejskiej w zakresie prac nad wprowadzeniem w życie hasła: "Równa płaca za taką samą pracę w tym samym miejscu". Nie ulega bowiem wątpliwości, że obecne zasady dyskryminują pracowników w zależności od kraju ich pochodzenia.

Czy firma delegująca ponosi niższe koszty i przez to jest bardziej konkurencyjna niż lokalny przedsiębiorca?

Konkurencyjność polskich firm usługowych w UE opiera się przede wszystkim na jakości usług. Usługi oferowane są najczęściej tam, gdzie nie ma lokalnego usługodawcy. Brak lokalnej konkurencji jest drugą najważniejszą przyczyną, dla której zagraniczny kontrahent zechce wziąć na siebie ryzyko zamówienia usługi w firmie z Europy Środkowo-Wschodniej. Badanie pilotażowe wykazało, że pozapłacowe koszty zatrudnienia wynikające wyłącznie z tego, że usługa ma charakter transgraniczny, wynoszą aż 32 proc. całkowitego kosztu pracy. Są to koszty, których nie musi ponosić lokalny usługodawca (przejazdu, zakwaterowania, utrzymania, tłumaczenia, transakcji walutowych, ubezpieczenia i windykacji należności zagranicznych itd.). Aby zaoferować cenę porównywalną do lokalnego usługodawcy (o ile takowy jest), ten dodatkowy koszt musi zostać zrekompensowany przez nieco niższe wynagrodzenie pracownika (jednak nie niższe niż minimalne stawki płac państwa przyjmującego), mniejszy zysk usługodawcy (niższa marża), poniesienie niższych zwykłych pozapłacowych kosztów pracy (składek i podatków).

Firma delegująca jest bardziej konkurencyjna na rynku przede wszystkim poprzez niższe koszty pracy. Koszty te w porównaniu z kosztami pracy w danym kraju są tak niskie, że nawet po zsumowaniu wszystkich innych kosztów związanych z wykonaniem usługi, jakie ponoszą polskie przedsiębiorstwa, stanowią o przewadze nad lokalnymi firmami.

Czy polscy pracownicy zyskają na propozycjach KE dotyczących delegowania?

Pracownicy o najwyższych kwalifikacjach w usługach IT oraz budowlanych już dziś zarabiają znacznie powyżej minimalnych stawek płac. Ich wynagrodzenia mogłyby nawet ulec spłaszczeniu, jeśli na lokalnym rynku pracy znalazłby się mniej zarabiający pracownik o podobnych kwalifikacjach. Z kolei pracownicy mniej zarabiający, o niższych kwalifikacjach, mogą być konkurencyjni tylko wtedy, gdy zaoferują swoją pracę za mniej. Ze względu na wyższe pozapłacowe koszty zatrudnienia transgranicznego cena usługi wzrośnie i nawet przy braku lokalnego usługodawcy usługobiorca nie będzie w stanie jej zapłacić. Taka sytuacja sprzyja rozwojowi szarej strefy, w której usługa zawsze będzie najtańsza, a pracownicy narażeni na wyzysk.

Dodatkowym zagrożeniem jest ryzyko przekształcenia czasowej migracji zarobkowej w trwałą emigrację. Jeśli bowiem praca polskich pracowników jest ceniona w państwach przyjmujących, to najlepsi fachowcy, którym polski pracodawca nie będzie mógł zapłacić wynagrodzenia podwyższonego z powodu zmiany dyrektywy, skorzystają ze swobody przepływu osób i znajdą pracę za granicą, ale już u lokalnego pracodawcy. Składki, podatki oraz konsumpcja pracownika i jego rodziny przeniosą się do innego państwa członkowskiego.

Polscy pracownicy będą mieli prawo do otrzymywania takiego samego wynagrodzenia, jak ich europejscy koledzy wykonujący te same zadania. Przestaną być dyskryminowani i nierówno traktowani ze względu na swoje obywatelstwo i miejsce zamieszkania.©?

Oprac. Urszula Mirowska-Łoskot