Podsumowanie 2015 roku: najważniejsze wyroki TSUE z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Data i sygnatura sprawy

Teza Trybunału Sprawiedliwości UE

Komentarz - konsekwencje dla pracodawców

Kwestie płacy minimalnej regulują przepisy państwa przyjmującego pracowników delegowanych, nawet gdy firma, na rzecz której pracują, zawarła z nimi umowę w innym kraju. Związek zawodowy państwa przyjmującego może reprezentować tych pracowników przed sądem w sprawach dotyczących płacy minimalnej. Przepisy państwa delegującego, zakazujące przenoszenia wierzytelności, są niezgodne z dyrektywą 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z 1997 r. L 18, s. 1). W celu określenia stawki minimalnej dyrektywa odsyła wyraźnie do prawa krajowego lub praktyki państwa przyjmującego. Częścią płacy minimalnej jest także stała dieta, wypłacana pracownikom delegowanym, odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy oraz dodatek wakacyjny.

Sprawa dotyczyła wynagrodzeń dla Polaków pracujących w fińskiej filii koncernu Elektrobudowa Spółka Akcyjna (ESA), prowadzącego działalność w sektorze energii elektrycznej. Zawarła ona w Polsce, na podstawie naszego prawa pracy, umowy o pracę ze 186 pracownikami, którzy mieli wykonywać prace elektryfikacyjne na terenie budowy elektrowni jądrowej w Olkiluoto. Zostali zakwaterowani kilkanaście kilometrów od tej budowy.

Utrzymywali oni, że nie otrzymali od firmy należnego wynagrodzenia minimalnego zgodnie z fińskimi przepisami oraz układami zbiorowymi obowiązującymi w sektorze elektryfikacji i instalacji technicznych. Przed sądem reprezentował ich związek zawodowy Sähköalojen ammattiliitto.

Z wyroku TSUE wynika, że pracodawca jest zobowiązany wypłacać osobom delegowanym do pracy na terenie innego państwa UE co najmniej minimalne wynagrodzenie wynikające z przepisów obowiązujących w kraju przyjmującym lub na podstawie układu zbiorowego w danym sektorze gospodarki tego kraju.

Wszelkie warunki pracy i płacy wynikające z umowy o pracę czy porozumienia zawartego z delegowanym pracownikiem powinny zapewniać mu poziom ochrony zgodny zarówno z polskim prawem pracy, jak i regulacjami obcego państwa. Dlatego m.in. w sytuacji gdy prawo kraju, do którego pracownik jest delegowany, przewiduje płacę minimalną wyższą niż w Polsce, powinien on otrzymać wynagrodzenie zgodne z przepisami tego państwa.

Jako minimalne wynagrodzenie traktowane jest nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, lecz także dodatki za staż pracy, szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy, premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe oraz dodatki wyrównawcze, a także - zgodnie z wyrokiem - stała dieta dla wykonujących pracę poza granicami zamieszkania, odszkodowanie za dojazd do pracy oraz dodatek wakacyjny. Do minimalnego wynagrodzenia nie wlicza się: nagród jubileuszowych, odpraw przysługujących pracownikom w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych oraz kosztów zakwaterowania i wyżywienia.

Pracownicy dorywczy, których praca ma charakter stały (i stanowi podstawowe zatrudnienie), powinni być traktowani jak inni pracownicy, którzy po kolejnych umowach na czas określony otrzymują kontrakty bezterminowe. Umowy czasowe można wielokrotnie przedłużać jedynie w sytuacji, gdy zatrudnienie ma charakter tymczasowy.

Komisja Europejska zakwestionowała przepisy obowiązujące w Luksemburgu, zgodnie z którymi umowy pracowników dorywczych, realizujących spektakle (pracowników orkiestry, trupy teatralnej, artystów i realizatorów), mogły być wielokrotnie przedłużane. Pracownicy ci nie podlegali limitom dotyczącym liczby i czasu trwania umów na czas określony, po których mogliby otrzymać umowę bezterminową.

TSUE zaznaczył, że pracodawcy nie mogą zawierać kolejnych umów o pracę na czas określony z pracownikami dorywczymi w celu zaspokojenia utrzymujących się i trwałych potrzeb w zakresie personelu. Nawet przy założeniu, że pracownicy ci korzystają z pewnej elastyczności oraz korzyści socjalnych.

Uwaga! W Polsce praca dorywcza traktowana bywa jak rodzaj pracy sezonowej - nie jest jednak zależna od cyklu rocznego. Często dotyczy sektora usług. Nie jest jednak zdefiniowana w kodeksie pracy - istnieje zatem ryzyko różnego rozumienia pojęcia pracownik dorywczy. Co do zasady pracodawcy mogą zatrudniać takich pracowników, gdy zatrudnienie to ma charakter tymczasowy.

Jeżeli zwolnienie pracowników można zakwalifikować jako zwolnienie grupowe, gdyby zastosowano pojęcie zakładu jako jednostki przedsiębiorstwa, a nie jest ono zwolnieniem grupowym w przypadku odniesienia do całego przedsiębiorstwa - to taka regulacja jest niezgodna z dyrektywą 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. WE z 1998 r. L 225, s.16). W przypadku, gdy "przedsiębiorstwo" obejmuje kilka jednostek, to właśnie ta jednostka, do której przypisani są pracownicy objęci zwolnieniami, stanowi "zakład" i to w jej ramach należy uwzględniać liczbę dokonanych zwolnień, niezależnie od innych zakładów tego przedsiębiorstwa.

Sprawa dotyczyła Hiszpana zwolnionego - wraz z innymi pracownikami - z barcelońskiego zakładu firmy. Nie zastosowano tu procedury informacji i konsultacji przy zwolnieniach grupowych, gdyż liczbę redukcji odniesiono do całego przedsiębiorstwa, które miało dwa zakłady. Gdyby jednostką odniesienia był zakład, wówczas procedura musiałaby być zastosowana.

Uwaga ! Przepisy polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.), dla celów oceny, czy u danego pracodawcy ma miejsce zwolnienie grupowe, wskazuje jako grupę referencyjną wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy (nawet jeżeli zatrudnieni są w różnych zakładach pracy). Orzeczenie TSUE wskazywałoby na konieczność odniesienia zwolnień do pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy. Jest to rozbieżne z literalnym brzmieniem polskiej ustawy, gdzie grupą referencyjną jest przedsiębiorstwo, a nie zakład pracy. Dla uchylenia wątpliwości należałoby rozważyć zmianę ustawy, dostosowując ją do dyrektywy.

Ponadto z wykładni TSUE wynika, że zwolnienie grupowe ma miejsce wówczas, gdy w okresie 30 dni dochodzi do zwolnienia: co najmniej 10 pracowników (w zakładzie zatrudniającym więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników), co najmniej 10 proc. załogi (w zakładzie zatrudniającym więcej niż 100, a mniej niż 300 pracowników) oraz co najmniej 30 osób (w zakładzie zatrudniającym co najmniej 300 pracowników).

Urlop rodzicielski jest prawem indywidualnym, które nie może być uzależnione od sytuacji zawodowej małżonka osoby o niego się ubiegającej. Ustawodawstwo krajowe nie może pozbawić mężczyzny prawa do urlopu rodzicielskiego z tego powodu, że jego żona nie pracuje lub nie wykonuje żadnego zawodu.

Grecki urzędnik wystąpił o płatny urlop rodzicielski. Według przepisów krajowych urlop taki mu nie przysługiwał, bo jego żona nie była zatrudniona. Przysługiwałby natomiast kobiecie, będącej na jego miejscu.

Uwaga! Zdaniem ekspertów rozstrzygnięcie TSUE stawia pod znakiem zapytania zgodność polskich przepisów z dyrektywą Rady 96/34/WE z 3 czerwca 1996 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego (Dz.Urz. WE z 1996 r. L 145, s. 4).

Zgodnie z polskim prawem co do zasady ojciec dziecka może korzystać z urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego tylko wtedy, gdy urlopy te przysługują matce dziecka (z niewielkimi wyjątkami), czyli w sytuacji, gdy jest ona aktywna zawodowo (odprowadza składki do ZUS). Ojciec dziecka nie może nabyć takiego przywileju w sposób pierwotny.

Urlop rodzicielski przysługuje obecnie tylko po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego w całości (przy czym co najmniej 14 tygodni - a w pewnych przypadkach tylko 8 tygodni - macierzyńskiego musi wykorzystać matka). Oznacza to, że jeżeli matka dziecka pozostaje bez pracy i nie odbywa urlopu macierzyńskiego, to ojciec może wziąć tylko dwutygodniowy urlop ojcowski. Tymczasem dyrektywa Rady 96/34/WE gwarantuje pracownikom - kobietom i mężczyznom - co najmniej trzy miesiące płatnego urlopu rodzicielskiego w celu opieki nad dzieckiem. TSUE uznał, że takie uregulowanie, wedle którego rodzicowi mężczyźnie nie przysługuje urlop, podczas gdy przysługuje on kobiecie, będącej w analogicznej sytuacji, jest sprzeczne z dyrektywą.

Czas dojazdu, który zatrudnieni pracujący u klienta przeznaczają na codzienne przejazdy między miejscem zamieszkania a siedzibą pierwszego i ostatniego klienta wskazanego przez pracodawcę, stanowi czas pracy w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. WE z 2003 r. L 299, s. 9 ). Rozstrzygnięcie to nie dotyczy osób, które mają stałe miejsce pracy.

Sprawa dotyczyła pracowników hiszpańskiej firmy Tyco, zajmującej się instalacją oraz obsługą serwisową systemów alarmowych u klientów. Otrzymywali oni od pracodawcy wykaz zleceń na następny dzień oraz proponowaną trasę przejazdu. Do klientów wyruszali ze swojego miejsca zamieszkania. Pracodawca uznawał czas przejazdu za czas odpoczynku, gdyż - jak utrzymywał - pracownicy nie wykonują wówczas pracy, mają swobodę wyboru trasy oraz kolejności realizowania zleceń.

TSUE uznał, że czas spędzony na codziennych przejazdach między miejscem zamieszkania pracowników a pierwszym i ostatnim klientem jest czasem pracy. Przypomniał, że zgodnie z dyrektywą 2003/88/WE jest nim "każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, pozostaje do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swoje zadania i obowiązki zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową". Wskazał przy tym, że dyrektywa nie zakłada istnienia stanów pośrednich i nie przewiduje żadnych odstępstw, a pojęcia czasu pracy oraz czasu odpoczynku wykluczają się nawzajem.

Uwaga! Wyrok TSUE dotyczy zatrudniających, wykonujących prace u klienta, czyli np. elektryków, hydraulików, pomoce domowe czy opiekunów osób starszych bądź dzieci. W przypadku tych pracowników może ulec zmianie sposób obliczania czasu pracy, a mianowicie może być do niego wliczany czas dojazdu do klientów. Pracownicy mogą powoływać się na wykładnię TSUE i na tej podstawie domagać się dodatkowego wynagrodzenia. W sytuacji zaś, gdy są oni zobowiązani do stawienia się w stałym, określonym miejscu w momencie rozpoczęcia czy zakończenia pracy, sposób obliczania czasu pracy nie ulegnie zmianie.

Dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla zatrudnionego, zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres pojęcia "zwolnienia", o którym mowa w przepisach dyrektywy Rady 98/59/WE. Takimi elementami są wynagrodzenie, czas pracy, zakres obowiązków etc.

Sprawa dotyczyła zaproponowanej przez pracodawcę zmiany warunków zatrudnienia, których nie zaakceptowała m.in. jedna z pracownic. Niedługo potem zrezygnowała ze świadczenia pracy. W ocenie TSUE można tutaj mówić o zwolnieniu, gdyż na jej decyzję o rezygnacji wpływ miała zaproponowana zmiana warunków zatrudnienia. Pracodawcy, którzy chcą zmienić istotne warunki umowy pracowników, takie jak wynagrodzenie czy czas pracy, powinni brać pod uwagę, że zmiana taka jest traktowana jak zwolnienie z przyczyn niezawinionych przez zatrudnionego i może oznaczać konieczność wypłaty odszkodowania.

W przypadku gdy pracodawca chce zmienić elementy umowy kilku (np. pięciu) pracowników, powinien skorzystać z procedury informacji i konsultacji. Jeśli nie osiągnie z nimi porozumienia, w konsekwencji czego umowy z pracownikami zostaną rozwiązane, zabezpieczy się przed procesami o odszkodowanie i nie narazi na związane z nimi koszty.