Odprawa z tytułu zwolnień grupowych należy się nawet wtedy, gdy sąd kwestionuje konieczność rozwiązania umowy

Ocena sądu rozpoznającego roszczenie o odprawę co do braku rzeczywistej konieczności (potrzeby) rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem nie pozbawia go prawa do tego świadczenia, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika była faktycznie wyłącznym powodem uzasadniającym - w ocenie pracodawcy - wypowiedzenie umowy o pracę, które doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Pracownik był zatrudniony w spółce oponiarskiej od 1 maja 1979 r., ostatnio na stanowisku kierownika działu sprzedaży i marketingu, ze średnim wynagrodzeniem 5 903,50 zł miesięcznie. Uchwałą zarządu spółki z 25 kwietnia 2008 r. utworzono stanowisko dyrektora produkcji i marketingu, likwidując stanowisko tego pracownika i głównego specjalisty do spraw sprzedaży i marketingu.

Od 4 kwietnia do 5 czerwca 2008 r. pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, po powrocie z którego wypowiedziano mu umowę o pracę ze skutkiem na 30 września 2008 r. Jako przyczynę pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy. Były kierownik wystąpił najpierw z pozwem o uznanie wypowiedzenia za niezgodne z prawem. Wyrokiem z 17 marca 2009 r. sąd rejonowy zasądził na jego rzecz kwotę 17 710,50 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Przyjęto, że dokonane wypowiedzenie było nieuzasadnione z uwagi na okoliczność, że nie doszło do faktycznej, ale tylko formalnej likwidacji stanowiska pracy (likwidacja pozorna).

Następnie zwolniony pracownik wytoczył powództwo o odprawę pieniężną z tytułu zwolnień grupowych, ponieważ do rozwiązania umowy doszło z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. W pozwie podnosił, że jako przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę pracodawca wskazał likwidację zajmowanego przez niego stanowiska pracy i była to wyłączna przyczyna wypowiedzenia.

Sąd rejonowy wyrokiem z 23 listopada 2009 r. zasądził od pracodawcy na rzecz zwolnionego kierownika odprawę w wysokości 17 710,50 zł. Powołując się na art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, sąd wskazał, że uwzględnienie powództwa o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę nie pozbawiło pracownika możliwości dochodzenia odprawy. W toku procesu wykazano bowiem, że wyłączną przyczyną wypowiedzenia były zmiany organizacyjne i likwidacja stanowiska pracy powoda, a więc przyczyny, które go nie dotyczyły.

Apelację od tego wyroku wniósł pracodawca. Sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo o odprawę. Zdaniem tego sądu sąd pierwszej instancji nie był związany ustaleniami faktycznymi i oceną prawną dokonaną w innej (wcześniejszej) sprawie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, a jedynie treścią zapadłego rozstrzygnięcia (art. 365 par. 1 k.p.c.). Zatem sąd ten posiadał swobodę w ocenie, czy zostały spełnione przesłanki do wypłacenia odprawy pieniężnej.

Sąd okręgowy stwierdził, że art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nakłada na pracownika obowiązek wykazania, że zaszły przesłanki do wypłaty przewidzianej tą ustawą odprawy pieniężnej, tj. że wyłączną przyczyną zwolnienia była przyczyna leżąca po stronie pracodawcy. Zwolniony twierdził, że wyłączną przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę była likwidacja jego stanowiska pracy (czyli wyłączna przyczyna niedotycząca pracownika). Pracodawca nie wskazał zaś, z jakiej to innej przyczyny (dotyczącej pracownika) miało dojść do rozwiązania stosunku pracy. Zatem przesłankę wyłączności przyczyny niedotyczącej pracownika sąd uznał za wykazaną. Pracownik nie wykazał natomiast drugiej z przesłanek nabycia prawa do odprawy pieniężnej, a mianowicie konieczności rozwiązania z nim stosunku pracy. Z dokumentów zebranych w sprawie wynika, że w ramach zmian organizacyjnych pracodawcy doszło do likwidacji działu, w którym był on zatrudniony, a tym samym także zajmowanego przez niego stanowiska kierowniczego. Równocześnie doszło jednak do utworzenia trzech innych działów i wyodrębnienia nowych stanowisk pracy (w tym kierowniczych), do zajmowania których powód posiadał kompetencje. Zdaniem sądu wypowiedzenie umowy o pracę nie było konieczne, gdyż co prawda spółka zlikwidowała dział, w którym pracownik był zatrudniony i zajmowane przez niego stanowisko kierownika tego działu, jednakże równocześnie utworzyła trzy inne działy i nowe stanowiska pracy, w tym kierownicze, do zajmowania których zwolniony posiadał kompetencje. Pracownik nie wykazał, że w takich okolicznościach zwolnienie go z pracy było konieczne, co oznacza, że nie wykazał wszystkich przesłanek, od których zależy prawo do odprawy. W rezultacie jego uprawnienie do otrzymania odprawy nie powstało, co przesądza o konieczności zmiany zaskarżonego wyroku.

W skardze kasacyjnej pracownik kwestionował stanowisko jakoby w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie indywidualnym odprawa pieniężna w wysokości przewidzianej w art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przysługiwała tylko wówczas, gdy oprócz przyczyn niedotyczących pracownika stanowiących wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron spełniona jest druga przesłanka, a mianowicie konieczność rozwiązania stosunku pracy. Jego zdaniem nie ma też podstaw do twierdzenia, że na pracowniku dochodzącym odprawy na postawie art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 tej ustawy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania konieczności rozwiązania z nim stosunku pracy.

W wyroku z 25 stycznia 2012 r. Sąd Najwyższy przyznał rację pracownikowi. Sąd odwoławczy nie zakwestionował prawdziwości wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny niedotyczącej pracownika i ustalił, że była ona wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Nie jest zasadne twierdzenie sądu okręgowego, że w istocie nie było faktycznej konieczności zwolnienia, skoro możliwe było zatrudnienie byłego kierownika na innym stanowisku. Likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi stanowisko to zajmującemu umowy o pracę. Natomiast kodeks pracy nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość dokonania wypowiedzenia ze wskazanej przyczyny od zaoferowania mu innej pracy, odpowiedniej do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych i stanu zdrowia.

Istotą rozpoznawanej sprawy było rozważnie, czy art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych ustanawia również przesłankę rzeczywistej konieczności (potrzeby) rozwiązania stosunku pracy, której wykazanie obciąża pracownika dochodzącego odprawy pieniężnej (art. 6 k.c.). Sąd Najwyższy podkreślił, że zasadnicza różnica pomiędzy art. 1 ust. 1 (dotyczącym zwolnień grupowych) i art. 10 ust. 1 (dotyczącym zwolnień indywidualnych) tkwi w tym, że o ile pierwszy z nich wyklucza zastosowanie przepisów ustawy w sytuacji, gdy wyłączną przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy są okoliczności leżące po stronie pracownika, to drugi stanowi o niestosowaniu przepisów ustawy wówczas, gdy - niezależnie od istnienia niedotyczącej pracownika przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy - dodatkowo występuje po jego stronie przyczyna rozwiązanie to uzasadniająca. Niewątpliwie oba przepisy ustanawiają również podstawową przesłankę zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, tj. konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Sąd Najwyższy podkreślił, że ocena co do konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy leży w sferze motywacyjnej pracodawcy i uzależniona jest od jego przeświadczenia o istnieniu okoliczności wymuszających takie działania. Rozpatrywana przesłanka nie jest więc skierowana do pracownika, ale do pracodawcy, którego przekonanie o jej zaistnieniu stanowi podstawę zastosowania trybu rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy wynikającego z przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych ze wszystkimi wypływającymi z nich konsekwencjami, w tym z obowiązkiem wszczęcia określonych procedur i powstaniem obowiązku wypłaty odpraw pracownikom zwolnionym z pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych. Wynika to już ze sformułowania zawartego zarówno w art. 1 ust. 1, jak i w art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, stanowiącego o stosowaniu przepisów ustawy "w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę (...) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników", a nie o stosowaniu przepisów ustawy do pracowników, z którymi rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących jest lub było konieczne. Czym innym jest natomiast dokonanie przez pracodawcę błędnej oceny co do istnienia wystarczającej przyczyny uzasadniającej - w jego przekonaniu - rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem z uwagi na okoliczności niedotyczące pracownika. Taka błędna ocena powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń z art. 45 par. 1 k.p., gdyż w rozumieniu tego przepisu wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przez pracodawcę przyczyna okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca), jak i wówczas, gdy przyczyna ta faktycznie zaistniała i w ocenie pracodawcy uzasadniała wypowiedzenie, lecz - ze względu na jej wagę lub charakter - była niewystarczająca dla rozwiązania stosunku pracy (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009/3-4/39 i z 9 lipca 2008 r., I PK 2/08, OSNP 2009/23-24/311). Przesłankami prawa do odprawy z art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jest po pierwsze - rozwiązanie stosunku pracy oraz po drugie - wyłączność niedotyczącej pracownika przyczyny tego rozwiązania. Z tego względu ocena sądu rozpoznającego roszczenie o odprawę co do braku rzeczywistej konieczności (potrzeby) rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem nie pozbawia go prawa do tego świadczenia, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika była faktycznie wyłącznym powodem uzasadniającym - w ocenie pracodawcy - wypowiedzenie umowy o pracę, które doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy. W konsekwencji SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

z 25 stycznia 2012 r., II PK 102/11.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/139/i02.2012.139.21700030e.802.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Dokonana w opisanym wyroku interpretacja, że konieczność rozwiązania stosunku pracy musi istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy znajduje potwierdzenie w dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 12 września 2008 r., I PK 22/08, OSNP 2010/3-4/32). Podobnie ugruntowane jest stanowisko orzecznictwa, że w sprawie o odprawę pieniężną z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wymaga się jedynie wykazania, iż przyczyna niedotycząca pracownika była wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009/3-4/39; z 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08, LEX nr 738347, z 18 sierpnia 2009 r., I PK 52/09, LEX nr 550996). Jednakowoż, w opisywanym wyroku Sąd Najwyższy jasno sprzeciwił się możliwości uwolnienia pracodawcy od obowiązku wypłaty odprawy przysługującej pracownikowi na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych (należnej z tytułu zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych), a tym samym możliwości pozbawienia pracownika prawa do tego świadczenia w tych wszystkich przypadkach, kiedy sąd pracy zakwestionowałby w toku procesu dokonaną przez tego pracodawcę ocenę konieczności rozwiązania z danym pracownikiem stosunku pracy.