Mobbera można skarżyć na podstawie kodeksu cywilnego

Jeśli pracownik nie jest w stanie udowodnić mobbingu swojemu pracodawcy, może domagać się odszkodowania za naruszenie dóbr osobistych, nawet jeśli nękanie nie doprowadziło do rozstroju jego zdrowia.

Pracownik był zatrudniony w firmie od 1 kwietnia 2003 r. do 5 listopada 2007 r. Rozwiązał on umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych. Zarzucił firmie m.in. przeniesienie jego stanowiska pracy z pomieszczeń biurowych do tunelu pod budynkiem, który nie ma 2 m wolnej powierzchni podłogi, 13 m wolnej objętości pomieszczenia przypadającego na zatrudnionych pracowników ani dostępu światła dziennego, co narusza przepisy bhp. Nie było tam też komputera, telefonu stacjonarnego, a sieć komórkowa nie miała zasięgu, co utrudniało kontaktowanie się z kontrahentami zewnętrznymi oraz współpracownikami (podwładnymi). Pracownik uznał, że przeniesienie go jako jedynej osoby z grupy kierowników do piwnicy-tunelu było działaniem o charakterze mobbingowym. Podobnie jak rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji o przywłaszczeniu i obrocie przez niego zaliczką pobraną w przedsiębiorstwie na opłatę mandatów w Hiszpanii oraz zmuszanie go do podpisania "oświadczenia o niewykorzystywaniu stanowiska służbowego w celu osiągania korzyści materialnych". Dodatkowo pracodawca zachowywał się w stosunku do pracownika w sposób arogancki.

Wyrokiem z 23 lutego 2009 r. sąd rejonowy zasądził na rzecz powoda kwotę 15 345 zł odszkodowania za rozwiązanie przez niego umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Sąd okręgowy wyrokiem z 21 maja 2009 r. oddalił w tej sprawie apelację strony pozwanej.

Pozwem z 15 lutego 2008 r. powód wniósł jednak o zasądzenie od pozwanej na jego rzecz kwoty 31 262,31 zł tytułem odszkodowania za mobbing wraz z ustawowymi odsetkami oraz kwoty 18,5 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych.

W tej sprawie sąd rejonowy oddalił powództwo, uznając, że przytoczone przez powoda okoliczności dotyczące zachowania pozwanego nie dawały podstaw, by zakwalifikować je jako przejaw mobbingu, m.in. ze względu na fakt, że działanie pracodawcy nie doprowadziło do rozstroju zdrowia pracownika. Opinię tę podzielił też sąd okręgowy, rozpatrując apelację powoda.

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Ten podkreślił, że nie każdy przypadek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika może być uznany za stosowanie mobbingu. Nawet nieprawidłowe relacje interpersonalne, polegające - tak jak w rozpoznawanej sprawie - np. na niekulturalnym nieodpowiadaniu przez przełożonego na powitania skarżącego, którego przełożony miał traktować "jak powietrze" lub "ignorował" jego aktywność pracowniczą, nie zawsze mogą być kwalifikowane jako zachowania wyczerpujące cechy mobbingu. Do tego konieczne jest wykazanie długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania pracownika wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującego lub mającego na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ par. 1 k.p.). Z kolei przeniesienie powoda wraz z dwoma innymi pracownikami do pracy w niewielkim pomieszczeniu, które nie spełniało warunków bhp, nie było stosowaniem mobbingu, ale wynikiem potrzeb pracodawcy dotkniętego "przejściowymi" trudnościami lokalowymi. Jeśli powód czuł się pokrzywdzony przeniesieniem z przejściowego miejsca świadczenia pracy (na korytarzu) do małego zamkniętego pomieszczenia, to mógł w trybie art. 210 par. 1 k.p. powstrzymać się od wykonywania pracy w warunkach nieodpowiadających przepisom bhp.

Jednocześnie skarżący nawet nie utrzymywał, że kontestowane zachowania pracodawcy spowodowały u niego rozstrój zdrowia. SN podkreślił jednak, że wprowadzenie instytucji mobbingu nie ograniczyło - w stosunku do poprzedniego stanu prawnego - prawnych możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, dotyczących w szczególności ochrony dóbr osobistych. Oznacza to, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 94³ par. 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia na podstawie k.c. Można się go domagać za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika lub za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 11¹ k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p.

Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak albo niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, nawet jeśli nie doprowadził on do rozstroju zdrowia pracownika, albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika.

z 9 marca 2011 r. (II PK 226/10).

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/048/i02.2012.048.21700090a.802.jpg@RY2@

Grzegorz Ruszczyk, radca prawny, Raczkowski i Wspólnicy

Wyrok potwierdza, że aby uzyskać zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, nie wystarcza wykazać w sądzie tylko mobbingu, czyli długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania pracownika wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującego lub mającego na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Konieczne jest też wykazanie, że ten mobbing spowodował rozstrój zdrowia pracownika. Jeżeli te dwa elementy nie zostaną wykazane, roszczenie o zadośćuczynienie za mobbing musi być oddalone.

Z uwagi na to, że wykazanie dwóch powyższych okoliczności nie zawsze jest łatwe, sąd wskazuje inną drogę dochodzenia obrony swoich praw dla pracownika, jeżeli uważa on, że te prawa naruszono. W sytuacji, kiedy pracownikowi nie uda się wykazać mobbingu lub związanego z nim rozstroju zdrowia, będzie on mógł próbować domagać się zadośćuczynienia na podstawie ochrony dóbr osobistych. Oczywiście takie roszczenie może też podnieść wcześniej, tj. przed procesem opartym o mobbing.

Formułując jednak roszczenia oparte o ochronę dóbr osobistych, pracownik musi pamiętać o tym, aby wykazać naruszone dobro, np. godność. Takie roszczenia powinien też kierować przeciwko bezpośredniemu sprawcy naruszenia. Nie zawsze będzie to pracodawca, bo może się okazać, że pracodawca nie wiedział o nielegalnych praktykach w zakładzie. Wtedy odpowiadać powinien ten, kto bezpośrednio naruszył dobra pracownika (np. jego bezpośredni przełożony).